Arbeitsrecht 2025: Diese 8 wichtigsten Änderungen sollten Sie kennen

Auch wenn es von Seiten der Politik seit Jahren immer wieder aufs Neue angekündigt wurde, 2025 ist es endlich so weit: Unternehmen werden über das bürokratische Wortungetüm Bürokratieentlastungsgesetz IV in Administrationsaufgaben entlastet. Zumindest ein Stück weit. Und HR profitiert davon gleich in diversen Handlungsfeldern des Arbeitsrechts.

Der Gesetzgeber hat mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV endlich die Auswirkungen des Nachweisgesetzes beendet. Für Arbeitsverträge gilt dann nicht mehr die Schriftform, sondern die Textform. Das bedeutet für HR eine riesengroße Erleichterung: Seit dem 1. Januar 2025 können Sie damit alle Arbeitsverträge sowie Änderungs- und Zusatzvereinbarungen in Textform und damit digital schließen. 

Dabei gelten folgende Voraussetzungen: 

• Das jeweilige Dokument muss für Arbeitnehmer:innen zugänglich sein.

• Das Dokument muss gespeichert und ausgedruckt werden können.

• Der Arbeitgeber muss einen Empfangsnachweis von Arbeitnehmer:innen anfordern. 

Streng genommen stellt die Renteneintrittsklausel eine Form der Befristung dar. Und Befristungen bedurften zwingend der Schriftform. Bisher, denn auch für diese Klausel gilt seit dem 1. Januar 2025: Die Textform ist ausreichend. Für davor geschlossene Arbeitsverträge gilt weiterhin die Schriftform. 

HR-Tipp: Ausnahmen von der Textform gelten in folgenden Fällen …

• wenn Arbeitnehmer:innen dies verlangen

• bei Branchen gemäß §2 a Schwarzarbeitsgesetz (z. B. Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Speditions- und Logistikgewerbe, Gebäudereinigung …)

• bei befristeten Arbeitsverträgen

• bei Arbeitsverträgen mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot (§ 74 Abs. 1 HGB)

• bei Kündigungen

• bei Aufhebungsverträgen

Die wichtigsten HR Trends 2025

Welche Maßnahmen helfen HR, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, Raum für persönliches Wachstum zu schaffen und eine produktive Arbeitsumgebung zu fördern? Unser Report verrät sechs HR-Trends für 2025. 

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Wenn Arbeitnehmer:innen zustimmen, können Unternehmen ab dem 1. Januar 2025 das Arbeitszeugnis auch in elektronischer Form ausstellen. So weit, so gut – doch in der Praxis wird wohl kaum eine Personalabteilung von diesem Angebot Gebrauch machen, weil eine Voraussetzung gilt, die viele Unternehmen nicht leisten können. 

Gefordert ist eine qualifiziert elektronische Signatur (nach § 126a BGB), also eine Signatur mit Zertifikat. Arbeitsrecht-Expert:innen gehen davon aus, dass die meisten Unternehmen deshalb weiterhin bei der Schriftform für das Arbeitszeugnis bleiben. 

Zum 1. Januar 2025 ist der Mindestlohn von 12,41 Euro auf 12,82 Euro pro Stunde gestiegen. Die Verdienstgrenze für Minijobber:innen stieg parallel dazu von 538 Euro auf 556 Euro. 

Auch hier hilft das Bürokratieentlastungsgesetz V demnächst Unternehmen wie Mitarbeitenden. So können letztgenannte ihre Anträge auf Elternzeit, auf Teilzeit in Elternzeit und auf Verringerung der Arbeitszeit (nach §§ 15 und 16 BEEG) und deren Verteilung ab dem 1. Mai 2025 in Textform stellen, also etwa per E-Mail. Der Arbeitgeber kann diese Anträge ebenso per Mail ablehnen bzw. ihnen zustimmen. 

Achtung: Diese Neuerungen gelten ab dem 1. Mai 2025. Für die Eltern vorher geborener Kinder gilt weiterhin die Schriftform. 

Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist eine Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern. Unabhängig vom Geschlecht sollen die Mitarbeitenden gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten. 

HR sollte das Jahr 2025 zur Vorbereitung nutzen, denn die EU-Richtlinie 2023/970 aus dem Jahr 2023 muss spätestens bis zum 7. Juni 2026 in den Mitgliedsstaaten umgesetzt worden sein. Dann gelten strengere Regelungen und weitergehende Verpflichtungen für private wie auch für öffentliche Arbeitgeber. 

HR sollte objektive Kriterien für die Höhe des Entgelts festlegen – geschlechtsunabhängig. Und Unternehmen machen dann einen starken Eindruck bei Kandidat:innen, wenn sie bereits im Bewerbungsgespräch diese Kriterien und die daran gekoppelten internen Gehaltsbänder offenlegen können. 

Arbeitsrechts-Expert:innen raten Unternehmen, sich 2025 zu den Themen Homeoffice und mobiles Arbeiten grundsätzlich neu aufzustellen und zum Beispiel ein derartiges Angebot auf Deutschland zu beschränken, um etwa bei sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen keinerlei Angriffsfläche zu bieten. 

Im Grundsatz gilt weiterhin: Mitarbeitende haben kein gesetzliches Anrecht auf Homeoffice und der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechtes immer über den Arbeitsort entscheiden – wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich nichts anderes geregelt ist.