Compensation & Benefits – was Mitarbeiter heute wollen

Einzelne Branchen und Regionen ausgenommen, zeigt sich der Arbeitsmarkt so robust wie seit Jahren nicht mehr. Für Arbeitnehmer ist das eine komfortable Situation. Wie die aktuelle Studie „Gute Arbeit" des Deutschen Gewerkschaftsbunds zuletzt zeigte, verlieren die Menschen ihre Angst vor einem Arbeitsplatzverlust. Für 90 Prozent der knapp 5.000 Befragten war die Sicherheit des eigenen Jobs kein Thema, um das sie sich sorgten.

Gleichzeitig ist eine höhere Wechselstimmung zu verzeichnen als in der Vergangenheit, als ein Job oftmals noch ein Job fürs Leben war. Das Institut der deutschen Wirtschaft stellte fest, dass im Jahr 2015 fast ein Drittel aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse neu begonnen oder geendet hatten. Gegenüber 2011 waren das fünf Prozentpunkte mehr.

Angetrieben wird diese Entwicklung durch den Eintritt der Generation Z in das Berufsleben. Sie ist nach 1998 geboren und im Bewusstsein aufgewachsen, dass ein vom Fachkräftemangel geprägter Arbeitsmarkt auf sie wartet. Entsprechend hoch ist die Anspruchshaltung der selbstbewussten jungen Leute: Selbstverwirklichung und Freude an der Arbeit, ein kollegiales Miteinander mit gelebter Feedbackkultur und eine sinnstiftende Aufgabe mit wechselnden Herausforderungen stehen für sie im Vordergrund. Finden die Vertreter der Generation Z ihre Bedürfnisse nicht erfüllt, ziehen sie weiter, in die nächste Stadt, zum nächsten Unternehmen. Um sie zu rekrutieren und halten, muss das Kompensationspaket stimmen.

Lange Zeit verstand das Personalwesen unter Kompensationspaket vor allem die Summe aller monetären Anreize, welche die Loyalität der Mitarbeiter aufrechterhalten sollten. Neben dem regulären Einkommen gehörten dazu die Jahresboni, Sonderzahlungen, Unternehmensbeteiligungen oder Hilfen für die Altersvorsorge, wie etwa eine Direktversicherung, die gleichzeitig die Steuerlast senkte. In dem Begriff schwang mit, dass der Mitarbeiter für etwas entschädigt werden musste. Für eine von Druck und Konkurrenzkampf geprägte Arbeitsatmosphäre etwa. Oder für schier unerreichbare Zielvorgaben.

Bei jungen Arbeitnehmern der Generation Z aber auch Y beißen sich Personaler mit dieser Vorgehensweise die Zähne aus. Ein hohes Einkommen und der damit verbundene Status haben bei ihnen nicht mehr denselben Stellenwert wie bei älteren Jahrgängen. Immer seltener sind sie bereit, sich ihr Leben abkaufen zu lassen. Um gute Mitarbeiter zu treuen Mitarbeitern zu machen, sind neue Ideen gefragt. Die Vorstellung, was ein attraktives Kompensationspaket und Anreizsystem ausmacht, muss sich wandeln, hin zu einem Gesamtpaket, das alle Vorteile bündelt, die ein Betrieb seinen Mitarbeitern bietet. Dafür ist es wichtig zu erfahren, was der Mitarbeiter will, welche Ziele und Werte er hat.

Führen Sie deshalb regelmäßig Befragungen zur Zufriedenheit innerhalb der Belegschaft durch und erlauben Sie Angestellten, ihre Bedürfnisse zu äußern. Personaler oder Führungskräfte sollten auch ausscheidende Mitarbeiter nach ihren Beweggründen für den Wechsel fragen. Um Stimmungen rechtzeitig aufzunehmen und darauf reagieren zu können, ist es wichtig, stets in Kontakt mit der Belegschaft zu bleiben.

Kooperation statt Konkurrenz, so lautet das Motto bei vielen Erwerbstätigen und Betrieben. Mit der zunehmenden Komplexität von Aufgaben wird es immer wichtiger, dass Angestellte team- und fachbereichsübergreifend zusammenarbeiten. Ein guter Zusammenhalt nutzt dem Betrieb und wird auch von Erwerbstätigen gewünscht. Firmen unternehmen bereits heute viel, um diesem Anspruch gerecht zu werden: Manche engagieren eine Chorleiterin zum gemeinsamen Singen. Andere treffen sich einmal wöchentlich in der Betriebsküche, wo die Belegschaft kocht und zu Abend isst, mieten für Betriebsfeiern ganze Museen oder gehen mit dem Team zum Klettern.

Sie unterstreichen den Kern Ihrer Arbeitgebermarke, wenn Sie Maßnahmen auswählen, die zu Ihrem Geschäftsumfeld passen. Wenn Sie Personaler in einem Buchverlag sind, laden Sie ihre Autoren doch zu betriebsinternen Lesungen ein. Als Sportartikelhersteller könnten Sie einen Klettertreff etablieren. Organisieren sie einen gemeinsamen Campusbesuch bei einem Technologieriesen, wenn Sie in einem IT-Unternehmen tätig sind. Wichtig ist, sich Feedback von der Belegschaft einzuholen, um zu erfahren, ob Ihre Bemühungen zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen.

Warum am Schreibtisch sitzen, wenn die Arbeit auch unterwegs, im Café oder in der eigenen Wohnung erledigt werden kann? In einer Arbeitswelt, in der Ergebnisse zählen statt Anwesenheit, ist die Präsenzkultur auf dem Rückzug. Individuelle Arbeitsmodelle sind heute unverzichtbarer Bestandteil eines jeden Kompensationspakets.

Statten Sie ihre Mitarbeiter mit mobilen Endgeräten aus, die ihnen erlauben, überall zu arbeiten und treffen Sie Vereinbarungen für Arbeit im Homeoffice. Lassen Sie auch Homeoffice-Modelle auf Zuruf zu, die den jeweiligen Aufgaben angepasst sind: Gerade für produktive Arbeit eignet sich das Alleinsein in den eigenen vier Wänden sehr gut, Innovationen hingegen entstehen eher im Team. Wenn Ihr Mitarbeiter also vorschlägt „Chef, ich suche daheim noch die Zahlen für die Präsentation zusammen“, dann geben Sie ihr Einverständnis.

Flexible Arbeit umfasst neben dem räumlichen auch den zeitlichen Aspekt: Entwickeln Sie deshalb Modelle für Teilzeitarbeit und andere Alternativen zur Vollzeitstelle. Verabschieden Sie sich vor allem von der Vorstellung, dass Führungsaufgaben nicht teilbar sind. Jobtandems gibt es heute auf allen Hierarchieebenen. Vor allem Frauen nach der Elternzeit erleichtern Teilzeitmodelle mit zunächst wenigen Stunden, die schrittweise aufgestockt werden, den Wiedereinstieg in das Berufsleben. Unterschiedliche Arbeitszeiten lassen sich heute mit HR-Software spielend leicht verwalten und bereiten im Vergleich zu früher nicht mehr viel Aufwand.

Den eigenen ökologischen Fußabdruck möglichst klein ausfallen zu lassen, gehört immer häufiger zu den Zielen der Menschen. Gerade junge Leute wollen dem „immer mehr, immer größer, immer schneller“ früherer Generationen nicht mehr folgen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie diese Vorstellung teilen und schaffen Sie entsprechende Angebote: Wenn Sie Obst oder Smoothies zur Verfügung stellen, achten Sie auf Bio-Qualität und suchen Sie sich für Ihre Kantine einen Caterer, der die Mahlzeiten ökologisch einwandfrei zubereitet. Bieten Sie einen Zuschuss für den öffentlichen Nahverkehr – in besonders fortschrittlichen Bürogebäuden wie The Edge in Amsterdam gibt es sogar Ladestationen für private Elektrofahrzeuge.

Beweisen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie Nachhaltigkeit ernst nehmen, indem Sie auch den Büroalltag grüner gestalten: Mit LEDs statt Energiesparlampen verbannen Sie Quecksilber vom Arbeitsplatz. Nutzen Sie bei Geschäftspost einen klimaneutralen Versandservice und wechseln Sie zu einem Ökostromanbieter. Wenn die Werte von Mitarbeitern mit Unternehmenswerten übereinstimmen, sind diese deutlich zufriedener – und loyaler.

Obwohl einzelne Maßnahmen Vorbereitung benötigen und Geld kosten, ist es günstiger, in die Belegschaft zu investieren, statt neue Mitarbeiter einzustellen. Jede Initiative, die Angestellten einen Nutzen bringt und Kandidaten von den Vorzügen der Arbeitgebermarke überzeugt, ist deshalb Teil eines zeitgemäßen Kompensationspakets, das unter Belohnung mehr versteht als Lohn und Gehalt. Bedenken Sie, dass es mitunter mehrere Monate dauern kann, bis eine neue Fachkraft ihren Dienst antritt. In dieser Zeit kann ein Unternehmen sein Potenzial nicht voll ausschöpfen.