Employee Engagement: Der unterschätzte Umsatzmotor

Employee Engagement bezieht sich auf den Grad an emotionaler Bindung, Motivation und Verpflichtung von Mitarbeitenden gegenüber dem Arbeitgeber und der eigenen Arbeit. Es beschreibt, wie sehr sich Mitarbeiter:innen mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren und wie stark sie sich für ihre Arbeit engagieren.

Eine hohe Mitarbeiterbindung führt zu einer höheren Motivation, Produktivität und Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Eine Statistik zeigt, dass Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiterbindung durchschnittlich 22% höhere Gewinne erzielen als Unternehmen mit geringer Mitarbeiterbindung.

Darüber hinaus zeigen Studien, dass engagierte Mitarbeitende weniger oft krank sind und eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen. Daher ist es für Unternehmen wichtig, Maßnahmen zur Förderung von Employee Engagement zu ergreifen, um die Leistung und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern.

Das Engagement von Mitarbeitenden ist wie ein Seismograph. Es zeigt Ihnen, ob im Unternehmen alles glatt läuft – oder ob es Erschütterungen gibt, die sich in ein ausgewachsenes Erdbeben verwandeln können.

Studien zeigen, dass motivierte Mitarbeiter:innen um bis zu 22 Prozent produktiver sind und ihre Unternehmen damit profitabler machen. Einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Gallup zufolge erwirtschafteten Unternehmen mit sehr engagierten Mitarbeitenden rund 147 Prozent höhere Gewinne pro Aktie als Firmen, in denen die Motivation zu wünschen übrig ließ.

Als Kennzahl (KPI) zeigt das Employee Engagement, wie Ihre Mitarbeiter:innen in Bezug auf Ihr Unternehmen denken und fühlen. Wer das Mitarbeiter-Engagement nicht misst, läuft Gefahr, dass die Arbeitsmoral absackt, die Loyalität des Teams leidet und plötzlich Kündigungen auf den Schreibtisch flattern.

Das Messen Ihres Employee Engagements hat also einen strategischen Hintergrund, denn die Kennzahl steht in direktem Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg. Und weil HR-Abteilungen als Partner der Geschäftsführung agieren – immerhin "steuern" sie die wichtigste Unternehmensressource, die Mitarbeiter:innen – müssen sie ein besonderes Auge auf diese Kennzahl haben.

Um das Employee Engagement zu messen, sollten Sie sich zunächst drei essentielle Fragen stellen.

• WARUM – Was ist das übergeordnete Ziel, das Sie mit dem Messen Ihres Employee Engagements verfolgen?

• WAS – Welche Daten wollen Sie messen? Zu welchen Daten haben Sie bereits Zugang und welche können Sie sich verschaffen?

• WIE – Wie erheben Sie die Daten und wie wollen Sie diese Daten auswerten?

Bei Personio hängt ein wichtiges “Warum” mit unserem schnellen Wachstum zusammen, denn wir wollen zwar skalieren, aber auch unsere Unternehmenskultur bewahren. Wir achten deshalb genau darauf, wie sich die Stimmung im Team verändert: Sind die Leute noch zufrieden oder gibt es irgendwo Wachstumsschmerzen? Dafür sehen wir uns verschiedene Metriken entlang unserer Candidate und Employee Journey an.

Der Knackpunkt liegt jedoch in der eigentlichen Messung. Unternehmen wie Microsoft setzen zunehmend auf die Analyse indirekter Datenquellen: Sie werten beispielsweise das Volumen des E-Mail-Verkehrs in den Teams als Zeichen von Engagement und Arbeitszufriedenheit aus. Ein Gegenpol zur rein datengetriebenen Analyse ist die Mitarbeiterbefragung. Tatsächlich lieferte diese bei Facebook mehr als doppelt so genaue Ergebnisse, um die Kündigung von Mitarbeiter:innen vorauszusagen, als ein an Big Data geknüpftes Analyseverfahren.

Wir bei Personio setzen auf eine Kombination aus klassischen Methoden wie Umfragen und maschinengestützten Verfahren. Für die meisten Analysen nutzen wir die Berichte in unserer Software, Personio. Unsere Reportings helfen uns, Daten besser zu verstehen und zu visualisieren. Darüber hinaus haben wir die Feedback-Plattform CultureAmp an Personio angebunden. Mithilfe des Tools führen wir regelmäßige Pulse Checks und Engagement Surveys durch, in denen wir bestimmte Fragen zur Motivation der Mitarbeitenden stellen.

Employee Engagement als Teil Ihrer HR-Strategie

Wie können Sie den Rahmen für Ihr Employee Engagement setzen? Dieser Leitfaden führt Sie durch die acht wichtigsten Schritte, um eine zielgerichtete HR-Strategie zu entwickeln.

Hier Leitfaden herunterladen

Es gibt zahllose KPIs, die auf das Employee Engagement einzahlen können – von der Anzahl an Schulungen, die gebucht wurden, bis zum Rating des Unternehmens auf Arbeitgeberbewertungsportalen wie Glassdoor oder Kununu.

Bei Personio sehen wir uns folgende fünf Metriken an:

Diese Kennzahl leiten wir aus unserem regelmäßigen Engagement Survey ab. Wir wollen verstehen, wie unser Team in Bezug auf Personio denkt und fühlt. Daher stellen wir Fragen rund um die Kernthemen Stolz, Befürwortung, Motivation sowie gegenwärtiges und zukünftiges Commitment. Die Mitarbeiter:innen sollen sich hier auf einer Skala von 1 bis 5 einordnen. Diese Methode verbindet Elemente der Verhaltensforschung mit den Prinzipien aus unserer Unternehmenskultur.

Fragen-Beispiele:“Ich bin stolz darauf, bei Personio zu arbeiten.” (Stolz)“Ich sehe mich in zwei Jahren bei Personio arbeiten.” (zukünftiges Commitment)

Im Anschluss werten wir das Ergebnis pro Kernthema aus. Wir sehen uns an, wie sich der Score im Vergleich zur vorherigen Umfrage verändert hat und schauen darauf, welche Themen und Fragen von den einzelnen Abteilungen besonders hoch bewertet wurde. So wissen wir, worauf wir uns konzentrieren müssen.

Ein moderater Wechsel im Team ist normal und kann sogar neuen Schwung bringen. Doch zu viele Kündigungen sind ein Warnsignal. Deshalb sehen wir uns über die Berichte in Personio die Anzahl der Mitarbeitenden an, die das Unternehmen von sich aus verlassen haben. Das gibt uns wertvolle Hinweise auf die Stimmung und Motivation im Team.

Wenn Mitarbeitende kurz nach ihrem Einstieg wieder kündigen, ist das ein direkter Hinweis, dass der Job nicht ihren Erwartungen entspricht oder sie sich im Team nicht wohl gefühlt haben. Unser Ziel ist es, Neueinsteiger:innen zu begeistern, damit sie motiviert und engagiert an ihre neuen Aufgaben herangehen. Ist die Early-Attrition-Rate zu hoch, müssen wir nachjustieren.

Ähnlich verhält es sich mit den Abwesenheiten. Wenn Ihre Abwesenheitsquoten in bestimmten Teams oder Abteilungen plötzlich in die Höhe schnellen, kann Demotivation oder mangelndes Engagement dahinter stecken. Wir behalten diese Kennzahl über die Reporting-Funktion in Personio im Auge.

Unsere Mitarbeitenden haben unterschiedliche Ziele: Solche, die auf abteilungs- und unternehmensübergreifende Ziele einzahlen und solche, die der persönlichen Karriereentwicklung dienen. In regelmäßigen Feedback-Gesprächen evaluieren die direkten Vorgesetzten alle Entwicklungsschritte, zweimal im Jahr gibt es dazu ein Mitarbeitergespräch. Auf Basis der Ergebnisse berechnen wir die Produktivität im Unternehmen.

Darüber hinaus untersuchen wir auch Metriken, die unsere Leistung und Effektivität als Team aufzeigen. Mit unserer Software Personio automatisieren wir ja schließlich Kernprozesse in Unternehmen, für uns ist also wichtig: Wie effizient laufen bei uns die operativen Aufgaben, besonders über die Abteilungen HR, Office IT und Recruiting hinweg?

Leistung ankurbeln mit Personio

Feedback-Gespräche sauber planen, Ziele und Entwicklungsschritte an einem Ort dokumentieren: Mit Personio gelingt ein reibungsloser Prozess.

Zum Performance Management

Unternehmen können das Employee Engagement auf vielfältige Weise verbessern. Hier sind einige Maßnahmen, die dazu beitragen können:

• Verstärkte Kommunikation: Eine regelmäßige und offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden hilft, Vertrauen aufzubauen und Missverständnisse zu vermeiden.

• Karrieremöglichkeiten: Mitarbeiter:innen, die sich auf eine Karriereentwicklung im Unternehmen freuen können, fühlen sich motivierter und mehr an das Unternehmen gebunden.

• Arbeitsumfeld: Ein angenehmes Arbeitsumfeld, das den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen entspricht, kann das Engagement verbessern.

• Feedback und Anerkennung: Regelmäßige Feedback-Gespräche und Anerkennung für gute Leistungen stärken das Selbstbewusstsein der Mitarbeitenden und steigern ihr Engagement.

• Work-Life-Balance: Unternehmen sollten den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden nach einem ausgeglichenen Arbeits- und Freizeitleben Rechnung tragen, um ein höheres Engagement zu fördern.

• Geschäftsphilosophie und Unternehmenskultur: Eine positive Unternehmenskultur und eine klare Geschäftsphilosophie, die die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen berücksichtigt, trägt dazu bei, dass sich diese mit dem Unternehmen identifizieren und stärker engagieren.

Diese Maßnahmen können individuell angepasst und kombiniert werden, um das bestmögliche Ergebnis für das Employee Engagement zu erzielen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Verbesserung des Engagements ein kontinuierlicher Prozess ist und regelmäßig überprüft werden muss, um sicherzustellen, dass die Maßnahmen auch tatsächlich zu den gewünschten Ergebnissen führen.

Sie haben jetzt eine Reihe von Kennzahlen erfasst und berechnet. Jetzt geht es daran, sinnvolle Maßnahmen auszuarbeiten, die das Engagement an den richtigen Stellen unterstützen.

Da wir im HR uns als strategische Partner der Geschäftsführung sehen, bereiten wir eine detaillierte Übersicht auf Quartalsbasis vor: Hier tauchen wir tief in Recruiting- und HR-Daten ein. Wir zeigen Veränderungen und Trends auf, die das Management Team für ihre vierteljährliche Business Review nutzt. Außerdem sorgen wir dafür, dass Führungskräfte die monatlichen Zahlen in einem Dashboard abrufen können.

Auch bei der Ausarbeitung der Jahresstrategie und unseren halbjährlichen OKRs im People Team berufen wir uns auf Employee-Engagement-relevante Kennzahlen. Wir bilden Hypothesen darüber, worauf wir den Fokus bei der Candidate und Employee Journey richten müssen. So können wir selbst bei leichten “Erschütterungen” im Unternehmen sofort gegensteuern.