Employer Branding: Best Practice

Ihre Employer Brand besteht aus viel mehr als nur Stellenanzeigen und Ihrer Karriereseite.

Kandidaten wollen sich ein Bild von ihrer Firmenkultur, vom Büro, von der Candidate Experience und dem Arbeitsalltag machen (und Bilder sehen!).

Entsprechend ist der erste Schritt in Richtung einer effektiven Employer Brand eine sorgfältig definierte und durchdachte Employer Value Proposition (EVP). Sie gibt Einblick in den Arbeitsalltag, den ein neuer Mitarbeiter erwarten kann – über Inhalte hinaus. “What's in it for me?” heißt es im Marketing und zielt auf die Attraktivität eines Arbeitgebers jenseits von Gehalt und Benefits.

Heben Sie die Dinge hervor, die Ihre Firma anders macht.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter selbst Content zu erstellen. Hier 5 Beispiele, wie es einfach geht:

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter (und erinnern Sie sie immer wieder daran), ihre Erfahrung aus dem Bewerbungsprozess und als Angestellte zu teilen. Beide Kanäle sind für Bewerber eine wichtige Informationsquelle. Gehen Sie daher in den Dialog mit (Ex-) Mitarbeitern oder Bewerbern und kommentieren Sie!

Antworten Sie auf alle Kommentare, egal ob positiv oder negativ, und zeigen Sie so, dass Ihnen die Mitarbeiter, Bewerber und Ihre Employer Brand am Herzen liegen. Idealerweise kommt die Antwort vom CEO oder von einem Abteilungsleiter, aber eine Antwort vom Hiring Manager oder HR Manager ist auch in Ordnung.

kununu ist wichtiger für deutschsprachige Bewerber, Glassdoor für englischsprachige Bewerber.

Die Kollegen, das Büro, die Stadt: Eine attraktive neue Stelle besteht aus mehr als nur einer Stellenanzeige. Zeigen Sie, was das Arbeiten in Ihrer Firma ausmacht.

Die Hochbahn Hamburg zeigt mit Hilfe kurzer Videos was Angestellte an Ihren Berufen schätzen und vermittelt so das Gefühl “Ja, das ist eigentlich ein toller Job – hätte ich gar nicht so gedacht.” Flankiert wir das Ganze von einer Plakataktion im Stadtgebiet.

Busfahrer*in bei der HOCHBAHN in Hamburg

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Ein weiteres Best Practice Beispiel hierfür ist Runtastic. Dort wird auf der Karriereseite gezeigt, was ein Job bei Runtastic alles bietet, welche Werte die Firma lebt und warum man ausgerechnet nach Linz ziehen sollte.

Wie man Werkstudenten anlockt und gleichzeitig Werbung für sich macht, zeigt Smart Student. Bei dieser Partnerschaft schenken Unternehmen ihren Werkstudenten einen Smart mit dem Logo der Firma drauf. Die Studenten haben einen größeren Anreiz, bei Ihnen zu arbeiten, und sind Ihr Werbeschild auf vier Rädern.

Bei handwerklichen Berufen erreicht man die Zielgruppe schwer online. Alba Burger hat deshalb eine etwas andere Employer-Branding-Initiative ergriffen: Mit einem gebrandeten Burger-Truck sind sie von Baustelle zu Baustelle gefahren und haben Burger an die Bauarbeiter verteilt – und so ersten Kontakt mit potenziellen neuen Mitarbeitern aufgenommen.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, was ihnen an ihrer Arbeit besonders gefällt. Das können gemeinsame Events, moderne Technologien oder die Mission der Firma sein.

Ein weiteres vorbildliches Beispiel in Sachen Video: Bevor der Interviewprozess bei BlueJeans Network, einem Video-Collaboration Startup, beginnt, erstellt das Hiring Team eine persönliche Video-Nachricht, in der erklärt wird, wie das Arbeiten in der Abteilung aussieht. Das zeigt nicht nur, wie das Produkt funktioniert, sondern gibt Kandidaten schon vorab die Möglichkeit, das potenzielle Team kennenzulernen.

Man braucht heutzutage keinen Kameramann und Cutter mehr, um ein Team-Video zu erstellen. Ein Smartphone oder Computer reicht, um ein Willkommens-Video zu drehen, das authentisch und persönlich ist.

Auch wenn der ein oder andere Kollege erst überzeugt werden muss, versuchen Sie es – es lohnt sich.

Tripadvisor hat eine Facebook-Gruppe und einen Twitter Account extra dafür ins Leben gerufen, die Firmenkultur zu präsentieren und Leute, die sich grundsätzlich dafür interessieren, dort zu arbeiten, auf dem Laufenden zu halten.

Statt den typischen Stellenanzeigen werden dort Posts über erfolgreiche Projekte, lustige Aktionen (Bring your dog to work) und Spaß-Wettkämpfe unter Kollegen veröffentlicht.

Diese Inhalte werden, weil sie das Besondere des Arbeitsplatzes zeigen, oft geteilt und helfen, passive Kandidaten zu erreichen. Gleichzeitig bauen Sie einen Talent Pool auf, ohne dafür eine Software einführen oder entwickeln zu müssen.

Southwest Airlines zum Beispiel hat 2006 einen Community Blog ins Leben gerufen, der Kandidaten einen Blick hinter die Firmenfassaden gewährt und ermöglicht, mit Mitarbeitern zu interagieren. Heute zählen sie zu den aktivsten Marken auf Facebook und Twitter, wo sie regelmäßig mit Kandidaten chatten, Geschichten von Mitarbeitern teilen und die außergewöhnlich kundenorientierte Firmenkultur in den Mittelpunkt stellen.

Nicht jede Firma hat die Ressourcen wie Southwest Airlines, es geht natürlich auch eine Nummer kleiner. Auf dem Personio-Blog stellen wir zum Beispiel in der People @ Personio Serie Mitarbeiter in Form von Kurzinterviews vor. Von Bewerbern bekommen wir in Vorstellungsgesprächen immer wieder positives Feedback dazu. Der Aufwand dafür hält sich mit 1-2 Stunden pro Interview (inkl. Koordination, Transkription und Erstellen des Beitrags auf der Website) in Grenzen.

Manchen Führungskräfte mögen – teils zu recht – einwenden, dass dieses authentische “Ein-Tag-im-Leben-von” Portraitieren manche Kandidaten abschrecken könnte.

Das ist völlig in Ordnung. Denn eine gute Employer Brand zieht nicht nur die richtigen Leute an, sie hält auch unpassende Kandidaten davon ab, sich zu bewerben. Aber genau die würden bei der Frage nach dem Cultural Fit sowieso durchs Raster fallen.