HR News im August: Aktuelles aus der Welt der Human Resources

Neue Mitarbeiter:innen mit hohen Gehältern binden? Das war einmal. Zumindest, wenn man der aktuellen Glassdoor-Studie trauen darf, bei der mehr als 5.000 Beschäftigte befragt wurden. Demnach spielt die intensive Auseinandersetzung mit der Kultur eines Unternehmens für 77 Prozent aller Jobsuchenden eine entscheidende Rolle – vor der eigentlichen Bewerbung. Der Grund: 56 Prozent der Befragten lassen sich bei der Bewertung der eigenen Arbeitszufriedenheit eher von der Unternehmenskultur als vom Gehalt leiten. 65 Prozent sehen im Cultural Fit das Hauptargument für die Bindung an den aktuellen Arbeitgeber. Passt die Unternehmenskultur nicht mehr zu den eigenen Werten, sehen 71 Prozent der Befragten darin einen Grund, das Unternehmen zu wechseln.

Was muss HR tun? Das Unternehmen muss eine klare Philosophie und in der Folge ein Leitbild entwickeln und diese auch über die Kanäle nach außen transportieren. Das Leitbild kann potenziell interessierte Kandidat:innen wie ein Magnet anziehen – und diese zu langjährigen Mitarbeiter:innen machen. Denn klare Leitbilder, Strategien und Ziele erhöhen eindeutig die Loyalität und Verbundenheit mit dem Unternehmen, lässt sich der Glassdoor-Studie weiterhin entnehmen.

„Die Ergebnisse in allen Ländern zeigen, dass sich die heutigen Jobsuchenden nicht mehr nur mit dem beschäftigen, was am Ende des Monats auf ihrem Gehaltsscheck steht. Vielmehr suchen sie nach einem Unternehmen, dessen Kultur und Werte ihren eigenen entsprechen und dessen Mission sie voll und ganz unterstützen können", erläutert Christian Sutherland-Wong, President und COO von Glassdoor. Unternehmenskultur ist kein Luxus, sondern Notwendigkeit.

Schritt für Schritt die Unternehmenskultur stärken

In diesem Praxisleitfaden erfahren Sie, wie Sie Ziele festlegen, Werte verankern und die Kultur aktiv steuern. Mit vielen Beispielen.

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Die Corona-Pandemie hat nicht nur das Arbeiten grundsätzlich verändert, sondern auch die Ansprüche der Mitarbeitenden. Fast 40 Prozent der aktiv Jobsuchenden möchte in Stellenanzeigen eine Hygienekonzept thematisiert wissen, bei den jungen Bewerbern waren es 62 Prozent. Das ergab eine aktuelle Umfrage des Markforschungsinstituts rispondi für die Königsteiner Gruppe. Außerdem ein heißes Eisen: 74 Prozent der Kandidaten erwarten ausführliche Infos zu Home-Office-Regelungen, 61 Prozent sogar Details zur technischen Ausstattung.

Auch wenn Firmenwagen nach wie vor für 47 Prozent der Bewerber interessant sind, holt das Job Bike hier rasch auf. 40 Prozent möchten schon in Stellenanzeigen Infos dazu erhalten. „Zwar stehen Themen wie Gehalt, Arbeitszeiten oder Überstundenregelungen nach wie vor oben auf der Prioritätenliste. Aber Pandemie-Themen wie Resilienz und Gesundheits- oder Krisenmanagement gehören mittlerweile eben auch in eine Stellenanzeige”, kommentiert Nils Wagener, Geschäftsführer der Königsteiner Gruppe die Ergebnisse der Studie.

Eine klare Ansage an HR, die Benefits nicht nur aufzunehmen, sondern diese auch noch überzeugend darzustellen. Und das sollte über Stichpunkte oder Bullets erfolgen – wie acht von zehn Befragten Kandidaten angaben.

In deutschen Unternehmen herrscht bei den Themen Inklusion und Barrierefreiheit immer noch ein ordentlicher Nachholbedarf. Eine repräsentative Umfrage von Monster ergab, dass nur 46 Prozent der Beschäftigten im Beruf Kontakt zu Menschen mit Behinderung haben oder hatten. Weiterhin halten 34 Prozent den eigenen Arbeitsplatz weder räumlich noch digital für barrierefrei, eine Voraussetzung dafür, dass Menschen mi Handicap den Job übernehmen können.

Doch es zeichnet sich laut Umfrage ein Trend bei der Veränderung der Arbeitsplätze hin zur Barrierefreiheit ab. Momentan sind knapp 26 Prozent aller Arbeitsplätze komplett barrierefrei. Sie können damit unabhängig von Behinderungen oder Beeinträchtigungen komplett genutzt werden, auch was digitale Anwendungen betrifft. Unternehmen sollten – so die Initiatoren der Umfrage – Menschen mit Behinderung bereits während des Recruitingprozesses stärker entgegenkommen, um von vorneherein Bedenken bei möglichen Bewerber:innen zu zerstreuen.

Ein Vorschlag: Gerade in digitalen Zeiten sollten Unternehmen darauf achten, Bewerber:innen mit Hörproblemen nicht nur telefonische Interviews anzubieten. Grundsätzlich sei es sinnvoll, Menschen mit Behinderung frühzeitig in die Entwicklung eigener Maßnahmen zur Inklusion einzubinden, um die Prozesse klug zu gestalten und den Begriff Inklusion mit Leben zu füllen.