HR News im März: Aktuelle Insights zur Talentgewinnung

Um neue Talente zu finden, gehen Unternehmen neue Wege abseits der üblichen Recruiting-Methoden. So hat Faigle, Weltmarkführer für Kunststofflösungen, einfach die Rollen getauscht und selbst die Position als Bewerber eingenommen. In einem Youtube-Video stellen sich der Unternehmenschef und die HR-Abteilung vor. Ziel der Aktion: Den zuschauenden Kandidat:innen möchte Faigle auf Augenhöhe begegnen. Wichtige Erkenntnis des Unternehmens: Für Fachkräfte und Spezialisten bietet sich eine derartige Reverse-Kampagne an.

Einen ähnlichen Weg geht die Parship Group beim Recruiting von Fachkräften. So hat die Online-Partnervermittlung bei der Suche nach einem SEA-Manager als Pilotprojekt einen Podcast mit dem Titel „Jobstories" entwickelt. Ähnlich wie im Faigle-Video stellt sich auch hier die Abteilung persönlich vor. Im Audio erhalten Interessenten einen Einblick in die Arbeitswelt des Teams.

Drittes Beispiel für einen neuen Recruiting-Ansatz ist der Bewerbungskanal, den der Service-Anbieter Klüh auf WhatsApp für Interessierte eingerichtet hat. Ziel dieser Kampagne: Das Tempo im Bewerbungsprozess erhöhen und durch geringe Hürden vor allem jüngere Kandidat:innen ansprechen. Auch ein virtueller Bot kommt zum Einsatz. Viktoria Kaiser, Leiterin Recruiting und Personalmarketing bei Klüh, erklärt: „Angesichts des Arbeitskräftemangels muss der Bewerbungsprozess so einfach und schnell wie möglich gestaltet sein.“ Mobiles Recruiting frech interpretiert und passgenau eingesetzt.

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Große Plattformen zur Arbeitgeberbewertung wie kununu, meinchef oder jobvoting haben dank ihrer Reichweite einen gewaltigen Employer Branding-Effekt. Der kann positiv wie negativ ausfallen. Das sollte HR wissen und berücksichtigen, denn laut einer österreichischen Studie nutzen fast 75 Prozent der Bewerber:innen diese Plattformen zum finalen Check vor der Jobentscheidung. Stimmt die Außendarstellung des Unternehmens mit den Bewertungen überein oder gibt es erhebliche Diskrepanzen? Ist letzteres der Fall, hat dies dramatische Folgen für die Bewerbungsquote: Mehr als 50 Prozent bricht die Bewerbung ab und mehr als 25 Prozent wird sich nie wieder beim betroffenen Unternehmen bewerben. Liegt die Durchschnittsbewertung bei 2,5 von 5 Sternen, verzichten viele auf eine Bewerbung.

“Ein Arbeitgeber, der in seinen Stellenanzeigen mit ausgewogener Work-Life-Balance wirbt, bei kununu & Co. aber kritische Beiträge zu diesem Thema erhält, verhagelt sich die Glaubwürdigkeit gegenüber einem Großteil potenzieller Bewerber”, so Katharina Pernkopf von der Universität Innsbruck zu den Ergebnissen.

Was kann HR tun? Setzen Sie sich aktiv mit kununu und Co. auseinander. Reagieren Sie möglichst zeitnah und konkret auf Bewertungen und Kommentare. So zeigen Sie Kandidat:innen, dass Sie mit Kritik umgehen können und diese nicht unter den Teppich kehren. 80 Prozent der Befragten einer Softgarden-Studie honorieren dieses Verhalten – doch lediglich 10 Prozent der Unternehmen nutzen diese Chance. Unterscheiden Sie sich vom Wettbewerb, betreiben Sie aktives Feedbackmanagement und laden Sie Ihre Belegschaft ein, das eigene Unternehmen regelmäßig zu bewerten. Es wird sich auszahlen.

Verlangen Sie noch ein persönliches Anschreiben im Rahmen der Bewerbung? Keine gute Idee. Denn 37 Prozent der im Rahmen einer Joblift-Studie befragten Kandidat:innen tun sich schwer damit. Bei jungen Leuten sind es sogar mehr als 50 Prozent. Unternehmen, die mehr Bewerbungen erhalten möchten, steigern ihre Chancen, wenn sie auf das Anschreiben verzichteten: Mehr als 50 Prozent der Befragten würden sich öfter bewerben, wenn das Anschreiben keine Pflicht mehr wäre.

„Unsere Zahlen zeigen: Auf einem Bewerbungsanschreiben zu bestehen, wirkt dabei wie ein Bremsklotz für die eigene Mitarbeitersuche. Gerade in Branchen, in denen Unternehmen vom aktuellen Mangel an Arbeitskräften betroffen sind, ist es daher fast fahrlässig, trotzdem darauf zu bestehen“, so Tobias Welzel, CCO von Joblift.

Kleiner Funfact am Rande: Die meisten Bewerber:innen erstellen durchaus noch ein Anschreiben – allerdings nur einmal und nutzen es dann als Vorlage für alle weitere Bewerbungen. Gedankliches Recycling beim Anschreiben hat noch niemandem geholfen – weder Bewerber:innen noch Unternehmen. Vielleicht ist es an der Zeit, die passenden Kandidat:innen über andere Wege zu identifizieren als über ein copy and paste-Anschreiben

Sie benötigen dringend mehr Zeit für das Recruiting? Eine Digital Workforce könnte helfen. Diese auf Künstlicher Intelligenz (KI) basierende Automatisierung erobert HR. Was ist das Ziel? Effizienzsteigerung und sinnvoller Einsatz der HR-Ressourcen für geschäftsfördernde Aufgaben wie Talentsichtung und Talentgewinnung.

Die Empfehlung der Experten bei der Einführung einer Digital Workforce: Versuchen Sie nicht, auf einen Schlag sämtliche Prozesse zu automatisieren. Konzentrieren Sie sich anfänglich auf jene Workflows, die sich oft wiederholen, festen Regeln folgen und vor allem auf digitalen Daten basieren. Perfektes Beispiel dafür ist der Onboarding-Prozess – er ist für jeden neuen Mitarbeitenden identisch und lässt sich gut automatisieren.

Bringen Sie für eine Digital Workforce die richtigen Leute an einen Tisch. Achten Sie darauf, dass HR und IT abteilungsübergreifend an der Lösung arbeiten. Automatisierung im HR ist eine vielschrittige Aufgabe. Die aber für eine spürbare Entlastung der Personalabteilung von Routineaufgaben sorgt. Denn wenn eine Digital Workforce läuft, kann sich HR um strategische Aufgaben wie Recruiting und Mitarbeiterbindung kümmern. Jeder einzelne Prozess, der automatisiert werden kann, sorgt für zeitliche und gedankliche Freiräume.