HR News im März: Die wichtigsten Trends für Personaler:innen

Als HR sollten Sie vor allem Ihre Beschäftigten zwischen 30 und 39 im Auge behalten. Warum? Weil bei den Jahrgängen der Generation Y die Wechselbereitschaft besonders stark ausgeprägt ist, so eine Langzeitstudie von Forsa im Auftrag von XING. 40 Prozent der „Ypsiloner“ waren 2022 demnach gedanklich auf dem Sprung und 9 Prozent suchten bereits aktiv (5 Prozent mehr als 2021). Getoppt wurden diese Werte nur noch von der Generation Z – hier sind sogar satte 48 Prozent bereit für einen Jobwechsel.

Als Hauptgrund für einen Wechsel gaben 34 Prozent der 30- bis 39-Jährigen mangelhafte Aufstiegschancen in der momentanen Position an. Über alle Altersgruppen hinweg zeigt sich in der Studie aber ein weiteres wichtiges Wechselmotiv: das für 53 Prozent der Männer und 40 Prozent der Frauen zu niedrige Gehalt. 

Doch Geld allein macht nicht glücklich. 

Und das ist eine beruhigende Aussage für alle Unternehmen, die eben keine Top-Gehälter zahlen (können), stattdessen aber bei Führung und Unternehmenskultur punkten können. So verzichten 66 Prozent der Befragten bewusst auf mehr Geld, wenn sie erfahren, dass die Unternehmenskultur des potenziellen neuen Arbeitgebers miserabel ist, und sogar 80 Prozent, wenn die Führung schlecht ist. Das ist Ihre Chance als strategisch denkende HR: Investieren Sie bewusst in die weichen, aber wichtigen Themen Führung und Unternehmenskultur und binden Sie so Ihre Mitarbeitenden langfristig. 

Mit einer starken Kultur zum Erfolg

Experten-Einblicke, Schritt-für-Schritt-Anleitungen und zahlreiche Praxisbeispiele: In diesem Leitfaden lernen Sie, wie Sie konkrete Ziele festlegen, klare Werte verankern und Ihre Unternehmenskultur gezielt steuern und messen.

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Angesichts einer unsicheren und labilen wirtschaftlichen Zukunft versuchen viele KMU, ihre Kosten möglichst gering zu halten. Eine Gehaltserhöhung für alle Mitarbeitenden ist also nicht bei jedem drin. Aber glücklich machen können Sie Ihr Team trotzdem: Optimieren Sie den Nettolohn. 

Dafür verzichten Mitarbeitende auf einen Teil ihres Bruttolohns, erhalten dafür im Gegenzug aber Zusatzleistungen, Sachleistungen oder Zuschüsse – die unter bestimmten Prämissen steuer- und abgabenfrei sind. Und auf diese Form von Benefits müssen Unternehmen auch keine Lohnnebenkosten zahlen. Eine klassische Win-Win-Situation.

• Sachleistungen

Sachleistungen sind nicht in bar gezahlte Leistungen, die zum Beispiel als Gutscheine oder Geschenkkarten umgesetzt bzw. „ausgezahlt“ werden können. Ein Gutschein muss in einem begrenzten regionalen Gebiet einlösbar sein. Seit Januar 2022 können Arbeitgeber Ihren Mitarbeitenden Sachbezüge bis zu einer Grenze von 600 Euro pro Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei zuwenden. 

• Essenszuschüsse

Bis zu 103,50 € pro Monat können Arbeitgeber jedem Mitarbeitendem als Essenszuschuss gewähren. Dafür erhalten diese dann digitale Essensmarken, die eingelöst werden können. Funktioniert übrigens auch super für Home Office-Zeiten!

• Mobilitätzuschüsse

Hierbei unterstützt der Arbeitgeber seine Beschäftigten mit einer Art Budget für seine persönliche Mobilität. In diesem Zusammenhang können Zuschüsse zum Beispiel zum Jobticket oder auch für ein Dienstrad geleistet werden. Mit dem geplanten Start des 49-Euro-Tickets im Mai 2023 kommt dabei eine neue Variante für das Jobticket ins Spiel. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Mitte Februar entschieden, dass Mitarbeitende in gleichen Aufgabenfeldern grundsätzlich gleich viel verdienen sollen (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023, Az. 8 AZR 450/21). 

Hier erhielt die Klägerin Recht, deren Gehalt mehrere hundert Euro unter denen vergleichbarer männlicher Kollegen lag. Einer der beiden war länger im Unternehmen beschäftigt, der andere habe sein Gehalt sehr gut verhandelt, argumentierte der beklagte Arbeitgeber. Das Gericht hingegen sah in den unterschiedlichen Gehältern einen Verstoß gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts und sprach der Klägerin eine entsprechende Lohnnachzahlung sowie eine Entschädigungszahlung zu.

Es gibt Stimmen, die das bahnbrechende Urteil deshalb als Meilenstein auf dem Weg zu Gleichberechtigung feiern, aber auch kritische Töne. So sei ein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick ja keine spezifisch männliche oder weibliche Eigenschaft, merkten Arbeitsrechtler an. Und auch individuelle Gehaltsanpassungen nach Verhandlungen brächten für Unternehmen nach diesem Urteil nun ein erhöhtes Risiko mit sich. 

Was Sie als HR also tun können – die Arbeit gleich, transparent und fair für alle Beteiligten vergüten.

Wenn Kandidat:innen mit der Begründung„überqualifiziert“ abgesagt wird, steckt oft die Befürchtung dahinter, dass diese gedanklich schon auf der Suche nach dem nächsten Karriereschritt sind. Das zumindest legt eine Studie aus den USA nahe. Dort ließ das Forschungsteam erfahrene Recruiter die Profile zweier erfundener Bewerbender namens „Sarah“ und „Thomas“ bewerten, die sich auf einen Job als Investment-Banker beworben hatten. In der ersten Fassung waren beide Kandidaten-Profile exakt auf die Jobanforderungen zugeschnitten, in der zweiten Fassung waren beide Profile deutlich überqualifiziert. 

Der exakt auf die Stelle passende Thomas wurde von den Recruitern öfter angenommen als der überqualifizierte Thomas. Bei Sarah lag der Fall exakt andersherum.

Im Nachgang wurden die Personalchefs von den Studienmacher:innen befragt. Mit interessantem und auch fragwürdigem Ergebnis. Beide Thomas-Profile, aber nur das überqualifizierte Sarah-Profil wurden von den Recruiting-Profis als „karriereorientiert“ bewertet. Der punktgenau auf den Job passenden Sarah wurde aber unterstellt, sie könne den Job ja wieder kündigen – aber nicht, um woanders Karriere zu machen, sondern um sich lieber primär um die Familie zu kümmern. Ein Verhaltensmuster, das die Frage aufwirft, ob Frauen in manchen Unternehmen überqualifiziert sein müssen, um für Top-Positionen in Frage zu kommen.