HR News im Mai: Die Top-Trends für Personaler:innen

Die Zahlen sind vielsagend und sollten alle Recruiter:innen aufhorchen lassen: Jeder vierte Beschäftigte zwischen 50 und 65 Jahren kann sich 2023 oder 2024 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Fast 20 Prozent wollen diesen Wechsel selbst aktiv angehen, 31 Prozent möchten lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden. Die aktuelle Studie „Gen 50 plus“ deckt weiterhin auf, dass diese bemerkenswerte Joboffenheit älterer Arbeitnehmer:innen vor allem durch den Fachkräftemangel verursacht wird. Wichtig für HR ist vor allem deren Wechselmotivation: Fast 60 Prozent versprechen sich ein besseres Gehalt, doch immerhin 45 Prozent sind intrinsisch motiviert und suchen gezielt nach neuen inhaltlichen Reizen im Beruf. Dies können gerne sinnstiftende Aufgaben sein. 

Ihre eigene Leistungsfähigkeit schätzen die Befragten außerordentlich positiv ein: 54 Prozent sehen sich auf dem gleichen Leistungslevel wie zwischen 30 und 39 Jahren – mehr als 20 Prozent glauben gar, dass sie im Alter mehr leisten können. Fast 90 Prozent möchten sich gerne weiterbilden.

Unter diesen Voraussetzungen ist es mehr als erstaunlich, dass 2022 nur 23 Prozent der wechselbereiten Beschäftigten direkt von Unternehmen kontaktiert wurden. Employer Branding oder Weiterbildung mit Fokus auf ältere Arbeitnehmer:innen? Fehlanzeige. 

Der HR-Tipp der Studienmacher um Nils Wagener, Geschäftsführer der Königsteiner Gruppe: „Arbeitgeber sollten ihren Blick für Kandidaten jenseits der jungen Generation schärfen und gezielt Menschen der Gen 50 plus in ihre Recruitingstrategie einbeziehen. Zu oft wird diese vorschnell dem alten Eisen zugeschrieben.“ Stattdessen bringt sie Erfahrung, Motivation, Kompetenzen und Willen mit. Was wollen Sie als HR mehr?

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Die aktuelle Linkedin-Studie „Die Zukunft des Recruitings 2023“ für die DACH-Region liefert HR jede Menge spannenden Input, welche Themen (noch) wichtiger werden. Achtung, Spoiler: Employer Branding, interne Mobilität und Weiterbildung und – kompetenzbasiertes Recruiting. Während die ersten drei Themen nicht wirkliches HR-Neuland bedeuten, zeichnet sich rund um Kompetenzen und Studienabschluss eine Trendwende ab. 73 Prozent der befragten Personaler:innen weisen kompetenzbasiertem Recruiting in naher Zukunft eine hohe Bedeutung zu.

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Was verbirgt sich dahinter? Unternehmen legen vermehrt Wert auf Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerber:innen – unabhängig davon, ob diese einen (prestigeträchtigen) Studienabschluss vorweisen können oder bereits nennenswerte Berufserfahrung besitzen. Der Vorteil für Unternehmen? Die eigene Belegschaft wird auf diesem Wege deutlich diverser und bunter – auch Bewerber:innen mit geringeren Bildungschancen z.B. aufgrund von Herkunft fallen so nicht mehr durch das enge Lebenslauf-Raster und geraten endlich ins Blickfeld der HR. Menschen, die nach klassischer Lebenslauf-Bewertung mit Noten, Abschlüssen etc. kaum Chancen gehabt hätten.

Daraus ergibt sich für HR eine zentrale, neue Aufgabe: Kompetenzen und auch Kompetenzlücken müssen lückenlos erfasst werden – zum Beispiel in einer ganzheitlichen HR-Software. Dann können Sie mit Daten erkennen, wo Sie nachjustieren müssen, etwa bei Weiter- und Fortbildung oder wie Sie offene

Stellen mit perfekt passenden internen Kandidat:innen besetzen können. Unternehmen, die Wert auf Fähigkeiten und Kompetenzen legen und nicht einseitig auf die besten Absolvent:innen der Top-Unis schielen, werden auf lange Sicht gesehen, eine flexible und entwicklungsbereite Belegschaft kreieren können, die den Anforderungen von morgen voll gewachsen ist. 

Ihr größter Wettbewerber hat schon wieder neue Mitarbeitende eingestellt, die eigentlich perfekt zu Ihnen passen? Vielleicht liegt es an Ihrem Recruiting? Oder an Ihrem Arbeitgeberimage? Das zu ändern, ist Ihnen zu aufwändig? Dann werben Sie die Spitzentalente doch einfach ab! Ob Sie damit moralisch umgehen können, liegt bei Ihnen. Viel wichtiger ist, ob Sie rechtliche Konsequenzen fürchten müssen. Die Antwort ist einfach: Nur, wenn Sie mit Ihren Abwerbeversuchen das vorsätzliche Ziel verfolgen, Ihre Wettbewerber zu schwächen oder gar zu schädigen, wird es rechtlich heikel. Abwerben will also gelernt sein, deshalb unterlassen Sie unbedingt diese 5 Dinge. Sie werben Mitarbeitende ab …

• und stellen sie dann gar nicht selbst ein

• um Betriebsgeheimnisse des Wettbewerbers zu erfahren

• indem Sie diese zum Vertragsbruch anstiften

• indem Sie sie unter Druck setzen und gleich noch fertige Kündigungsschreiben vorlegen

• Sie fordern neue Mitarbeitende dazu auf, Kolleg:innen aus ihrem alten Unternehmen abzuwerben, solange die Einstellung noch nicht erfolgt ist

Rechtlich legales Abwerben kann auch strategisch funktionieren, deshalb sollten Sie viel lieber diese 5 Dinge angehen:

• Entwickeln Sie eine überzeugende und authentische Arbeitgebermarke, die Ihre Werte klar transportiert

• Beachten Sie bei der Kontaktaufnahme mit Talenten das Thema Datenschutz

• Bieten Sie attraktive Arbeitsbedingungen, die den Wettbewerber alt aussehen lassen. Von Gehalt über Weiterbildung bis zu Arbeitsmodellen muss das Paket stimmen

• Entwickeln Sie ein reibungsloses Onboarding und erleichtern Sie den Einstieg z.B. mit Mentorenprogrammen

• Steigern Sie die Mitarbeiterzufriedenheit. Das lohnt sich gleich doppelt – Sie binden die neuen Mitarbeitenden und werden attraktiv für Kandidat:innen.

Wenn Ihr Gesamtpaket passt, müssen Sie nur noch auf eins achten: Dass Ihnen die Wettbewerber Ihre neuen Talente nicht gleich wieder abjagen!

Seit den Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung treibt das Thema Unternehmen um. Als problematisch erweisen sich nach wie vor die Fragen zur konkreten Umsetzung. Deshalb haben bis heute nach einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom offensichtlich lediglich knapp ein Viertel der Unternehmen seit dem BAG-Spruch vom September 2022 eine Systematik zur Arbeitszeiterfassung umgesetzt.

Immerhin erfassen bereits knapp 60 Prozent aller Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten. 28 Prozent der Unternehmen wollen ein System noch im Jahr 2023 einführen. Doch welches System? Momentan herrscht eine bunte Mischung aus Stundenzetteln, Excel-Tabellen, Stempelkarten, Chipkarten oder Transpondern vor.

In Zukunft soll die Erfassung einem Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums zufolge vereinheitlicht werden – in Form eines elektronischen Systems. Auch Ausnahmen soll es geben: für Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten oder Unternehmen mit einem Tarifvertrag oder einer darauf basierenden Betriebsvereinbarung, in denen die Arbeitszeiterfassung anders festgelegt werden kann. Die Arbeitszeit muss hier demnach auch spätestens eine Woche nach der geleisteten Arbeit erfasst werden.

Der Gesetzentwurf befindet sich in der Abstimmung und muss dann durch das Gesetzgebungsverfahren, in dem sich weitere Änderungen ergeben können. Jetzt schon auf Nummer sicher gehen können Arbeitgeber mit einer digitalen Zeiterfassung, integriert in einem ganzheitlichen HR-System. 

Alle Einzelheiten und aktuelle Regelungen über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung erfahren Sie in diesem Artikel.