HR News im September: Aktuelles aus der Welt der Human Resources

Gegenliebe oder Kandidatenschreck? Eine aktuelle Studie der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen fand heraus, dass die Art des gewählten Auswahlverfahrens deutlich auf die Attraktivität des rekrutierenden Unternehmens einzahlt. In der Untersuchung wurden 650 potenzielle Bewerber:innen zu sieben Recruiting-Formaten – Präsenz und Online – befragt.

Eindeutiger Sieger ist das klassische Bewerbungsgespräch – am liebsten direkt vor Ort und face-to-face, alternativ punktet auch die Online-Variante. Um Biografische Fragebögen, Assessment Center und Persönlichkeitstests würden viele Bewerber:innen lieber einen Bogen machen. Für Personalverantwortliche heißt das: Augen auf beim Recruiting-Format!

Brisante Anmerkung: In einer Befragung aus dem Jahr 2020 schätzten die meisten HR-Verantwortlichen die eingesetzten Auswahlmethoden grundsätzlich deutlich positiver ein als die Bewerber:innen. Hier gilt es also, die eigenen Wunschvorstellungen mit den Bedürfnissen auf dem Bewerber:innen-Markt klug und objektiv abzugleichen.

Herausfinden, was Kandidat:innen wirklich wollen

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Das Laub rieselt, die Infektionszahlen steigen. Und die Bundesregierung versucht mit strengen Regeln, das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz gering zu halten. So wurde die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung Anfang September aktualisiert – sie gilt bis zum 24. November 2021. Zentraler Punkt: Die Maske bleibt wichtiger Bestandteil des Konzeptes beim Arbeitsschutz.

Überall dort müssen Arbeitnehmer:innen einen Mund-Nasen-Schutz tragen, wo

• sie den Mindestabstand von 1,5 Metern nicht einhalten können

• es zu erhöhten Aerosolausstößen kommt

Arbeitgeber müssen die Kosten für die medizinischen Masken im Rahmen der Fürsorgepflicht für seine Mitarbeitenden übernehmen und die Masken auch zur Verfügung stellen. Das Bundesarbeitsministerium geht davon aus, dass den Unternehmen dadurch Mehrkosten von höchstens 31,50 Euro pro Mitarbeiter:in und Woche entstehen. Eine Pflicht zum Tragen von FFP 2-Masken besteht nicht, sie dürfen allerdings weiterhin genutzt werden.

Minimalstandard sind medizinische Gesichtsmasken. Sogenannte Alltagsmasken aus Stoff erfüllen die Anforderungen der Arbeitsschutzverordnung hingegen nicht.

Wichtig: Erholungspausen zum freien Atmen ohne Maske sind rechtlich nicht mit vollwertigen Arbeitspausen gleichzusetzen. Eine Pflicht, zusätzliche Erholungspausen einzuführen, hat der Arbeitgeber aber nicht.

Eine Pflicht, sich im Betrieb selbst mit einem Schnelltest zu testen, besteht nach für Arbeitnehmende nach wie vor nicht – doch die Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten mindestens zweimal pro Woche die Möglichkeit dazu anbieten.

Bereits in drei Bundesländern – Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg – steigt der Druck auf ungeimpfte Arbeitnehmer:innen. So sollen Ungeimpfte, die sich aufgrund einer Corona-Infektion in Quarantäne begeben müssen und während dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringen können, in Zukunft keine Lohnfortzahlungen mehr erhalten. In Baden-Württemberg gilt diese Regelung bereits ab dem 15. September, in Rheinland-Pfalz ab dem 1. Oktober, für Nordrhein-Westfalen steht das Datum noch nicht fest. Die Arbeitgeber haben dann auch keine Möglichkeit mehr, sich den weitergezahlten Lohn vom Bundesland erstatten zu lassen. Ungeimpfte Arbeitnehmer:innen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können, sind von der Regelung ausgenommen.

Rechtliche Basis für diese forschen Länderentscheidungen ist das Infektionsschutzgesetz. Hier heißt es, dass kein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn eine Quarantäne z.B. durch Impfen vermieden werden kann. Weitere Bundesländer wie Hessen, Niedersachsen und Mecklenburg-Vorpommern überprüfen aktuell, ob sie vergleichbare Schritte einleiten. Die Begründung: Es stehe mittlerweile überall ein flächendeckendes Impfangebot zur Verfügung, sodass der Grund für die bisherige Ausnahmeregelung entfalle.

Einer aktuellen Studie des Ethikbeirats HR Tech und des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) zufolge wünschen sich HR-Verantwortliche klare und vor allem verbindliche ethische Richtlinien für den Einsatz von HR Software – weil diese verstärkt mit Elementen der Künstlichen Intelligenz (KI) durchsetzt wird.

Laut Studie wird der KI-Einsatz vor allem im Recruiting-Bereich befürwortet – wenn es etwa um die Installation von Chatbots (93 Prozent halten dies für „voll und ganz sinnvoll" und „sinnvoll“), Optimierung von Stellenanzeigen (92 Prozent) die automatisierte Analyse von Lebensläufen (84 Prozent), Profilmatching (91 Prozent) geht. Es gibt zwar bereits detaillierte ethische Richtlinien – auf Bundes- und auch auf europäischer Ebene – doch etwa 50 Prozent der Personaler:innen sind diese noch unbekannt. Damit HR effizient und sinnstiftend mit den über die HR-Software gewonnenen Daten arbeiten kann, muss in diesem Bereich eine fundierte technologische Kompetenz aufgebaut werden.

Aktuell ist die Teilnahme an der Studie noch möglich.