Talententwicklung: Das sind die HR-Skills der Zukunft

Die Digitalisierung geht um in der deutschen Wirtschaft. In vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen setzt nach anfänglicher Lethargie nun die große Aufholjagd ein. Den Personalabteilungen kommt in die dieser Konstellation eine Schlüsselaufgabe zu, denn sie müssen digitale Kandidatenprofile verstehen, Weiterbildungsbedarf in ganz neuen Qualifikationen ermitteln und gleichzeitig einen Kulturwandel managen.

Was dabei bisweilen zu kurz kommt: Auch im HR selbst braucht es dafür die so genannten “Future Skills”, um die digitale Transformation erfolgreich ins gesamte Unternehmen zu tragen. Denn klar ist, dass der administrative Anteil im Personalbereich mit zunehmender Tool-Dichte immer stärker an Maschinen ausgelagert werden kann. Damit rücken die strategischen HR-Skills (ich möchte sagen: endlich!) in den Vordergrund – insbesondere das Active-Sourcing-Wissen im Recruiting, HR Analytics aber auch das Führungskräfte-Coaching in starken Wachstumsphasen sind dabei absolute Zukunftsfelder.

Dabei ist es nicht immer einfach, im Dschungel der digitalen Skills das herauszupicken, was für einen selbst und den eigenen HR-Bereich wirklich relevant ist – denn das hängt stark davon ab, wie Sie aktuell im Personalbereich aufgestellt sind und welche Digitalstrategie ein Unternehmen fährt.

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Um zu verstehen, mit welchem Wissen und welcher Einstellung Sie Ihr HR-Team in die Zukunft führen, sollten wir deshalb zunächst ein paar Begrifflichkeiten sortieren. Die digitale Transformation wirkt sich konkret an zwei unterschiedlichen Stellen auf die HR-Arbeit aus.

• Die Digitalisierung von Human Resources als Geschäftsfunktion: Hier geht es darum, die HR-Arbeit durch den Einsatz digitaler Tools und digital unterstützter Prozesse effizienter und messbarer zu machen.

• Die so genannte Human Digitalisation, sprich die Organisation von Mitarbeitern und Führungskräften in der Digitalisierung: Gemeint sind Expertise und Verständnis darüber, wie die HR-Kernfunktionen vom Menschen ausgehend die digitale Transformation des gesamten Geschäftsmodells gestalten können.

Hinzu kommen neue Methoden der Zusammenarbeit, die in der Digitalisierung unternehmensübergreifend relevant werden. Dazu gehört allen voran Wissen über und Erfahrung mit agilem Arbeiten, das sowohl innerhalb einer neuen HR-Organisation immer wichtiger wird als auch wenn es darum geht, HR-Wissen in andere Abteilungen zu tragen.

Wenn wir nun von digitalen Skills im HR reden, bewegen wir uns also immer in einem dieser Bereiche. Die Kapazitäten für Neues werden dadurch frei, dass nun digitale Tools einen Großteil der bislang sehr verwaltungslastigen HR-Arbeit, etwa bei der Lohnabrechnung, übernehmen. Zudem machen etwa integrierte Recruiting-Systeme (kurz ATS) die HR-Arbeit deutlich transparenter.

Somit sind die ersten wichtigen Fähigkeiten diejenigen, mit denen man diese arbeitserleichternden Tools einführt und benutzt – also allen voran Projektmanagement Skills und IT-Anwenderkenntnisse.

Die nächste Stufe sind dann die Skills, die braucht, um HR und die gesamte Organisation für die Zukunft auszurichten. Nehmen wir als Beispiel das Recruiting, denn ist eine Kerndisziplin im Personalwesen der Zukunft: Recruiter brauchen aktuelles Wissen über ihren Arbeitsbereich, z. B. zu den neuesten Sourcing Trends und Tools, ebenso müssen sie aber die Inhalte der von ihnen zu besetzenden Stellen verstehen und die Kandidatenzielgruppe kennen. Das eine sind also nach Innen gerichtete “Digital HR” Skills, das andere sind die nach außen gerichteten Fähigkeiten, die es braucht, um seinen Beitrag zu Digitalisierung des Unternehmens zu leisten.

Von denen gibt es in der digitalen Transformation eine Menge. Denn jede einzelne HR-Spezialfunktion sollte sich auf die Ausbildung der Skills konzentrieren, mit denen sie eine Organisation im Umbruch begleitet und für die Zukunft ausrichtet. Ein paar Beispiele neuer HR-Aufgabenbeschreibungen aus digitalen Unternehmen:

• “Als Recruiter wissen Sie, wo und wie Sie digitale Kandidatenprofile sourcen und nach allen Regeln des Inbound-Marketings konvertieren.”

• “Als Personalentwickler erkennen Sie, was eine Führungskraft in einer digitalen Organisation ausmacht und agieren als Sparringspartner für Teamleads.”

• “Als Culture & Change Manager bringen Sie einen relevanten Methodenkoffer für diverse Innovationsphasen mit.”

• “Als Arbeitsrechtler leiten Sie zentrale Anforderungen für die HR-Compliance ab, insbesondere im Bereich Datenschutz.”

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Talente effektiv rekrutieren

Die digitale Transformation eröffnet der HR-Arbeit also zahlreiche Möglichkeiten, neues und hochrelevantes Spezialwissen entlang des gesamten “Employee Life Cycles” aufzubauen – vom Recruiting neuer Mitarbeiter bis hin zum pensionierten Alumni.

In den meisten Fällen ist dieses Wissen aber zu komplex und ändert sich auch zu schnell, als dass es weiterhin durch einen HR Business Partner abgedeckt werden kann. Denn das HR Business Partner Modell sieht vor, dass jeder Personaler eine generalistische Funktion übernimmt und jeweils alle HR-Skills für einen Unternehmensbereich vorhalten muss. Doch selbst Dave Ulrich, der Erfinder des HR-Business-Partner-Modells, sieht sein Konzept aus den 90ern mittlerweile als überholungsbedürftig.

Die neue Best Practice geht hin zur Organisation in so genannten “HR Service Units”. Jede Unit steht dabei für eine bestimmte HR-Expertise, also etwa “Recruiting”, “Arbeitsrecht” oder “Führungskräfteentwicklung”. In diesen Units sitzen HR-Spezialisten, die sich so viel tieferes Wissen in ihrem Fachbereich aneignen können, Recruiting kann also etwa nochmal unterteilt sind in “Tech Recruiting”, “Führungskräfte-Recruiting”, “Absolventen-Recruiting” etc. Benötigt dann etwa die IT neue Entwickler, steht ihr im Recruiting-Service-Team ein speziell ausgebildeter Tech Recruiter zur Seite (und an dieser Stelle kommt somit auch wieder das agile Arbeiten ins Spiel).

Solche Investments in eine tiefe Weiterbildung des HR-Bereichs kommen bislang noch nicht oft vor, doch sie haben strategische Durchschlagskraft – und machen auch die Karrierewege im HR weniger starr als früher.

Der allergrößte Durchbruch im digitalen HR gelingt in den meisten Fällen erst, wenn sie einen Vertreter in den obersten Management-Ebenen hat. Ein Chief Human Resource Officer oder VP People kann die strategischen Unternehmensziele in eine passende Personal- und Organisationsstrategie übersetzen.

Bei den digitalen HR-Führungskräften ist übrigens auffällig, dass sie oft aus dem Recruiting bzw. Talent Acquisition Bereich kommen. Die Zeiten, in denen der Arbeitsjurist automatisch HR-Führungskraft wurde, sind vorbei. Wichtiger, um einen Personalbereich in die digitale Zukunft hineinzuentwickeln, sind mittlerweile Geschäftsmodellverständnis, praktische Führungserfahrung und vor allem große Kommunikationsstärke. Der “HR Leader” der Zukunft kann vor allem die digitale Transformation entmystifizieren und dadurch die menschliche Seite mit dem Geschäftsmodell verbinden.