m/w/d in Stellenanzeigen: Bedeutung, Rechtliches & 3 Tipps

In Deutschland dürfen Arbeitgeber gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 1 AGG) keinen Bewerber aufgrund seines Geschlechts benachteiligen. Bislang reichte es aus, wenn HR-Verantwortliche den Titel ihrer Stellenanzeigen mit dem Kürzel „m/w“ für „männlich/weiblich“ versahen. Die Ergänzung um eine dritte Option, den Buchstaben „d“, geht einen Schritt weiter.

In einem aufsehenerregenden Urteil (1 BvR 2019/16) entschied das Bundesverfassungsgericht im Oktober 2017, dass das geltende Personenstandsrecht in Hinblick auf diese Bevölkerungsgruppe gegen das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot verstoße.

Im Geburtenregister sollte es künftig ein drittes Geschlecht geben. Um die Diskriminierung von Intersexuellen zu verhindern – etwa in Stellenanzeigen – sollte der Gesetzgeber bis Ende 2018 eine Neuregelung finden.

Inzwischen ist das Jahr 2019 angebrochen. Und während die Schweden sich bereits seit 2012 um Geschlechterneutralität bemühen – sie haben beispielsweise ein geschlechtsneutrales Pronomen eingeführt – soll nun auch Deutschland einen weiteren Schritt Richtung Gleichberechtigung machen. Personalabteilungen stehen nun nämlich in der Pflicht, ihre Stellenanzeigen mit genderneutral zu formulieren.

Veröffentlichen Sie Anzeigen genderkonform

In Personio können Sie per Klick auswählen, welche Ansprache Ihre Stellenausschreibung haben soll, und so genderneutrale Anzeigen erstellen.

Mehr über Stellenausschreibungen mit Personio

Rechtlich liegt bereits dann eine Benachteiligung im Sinne des AGG vor, wenn das Geschlecht in der Stellenausschreibung nicht genannt wird. HR-Verantwortliche, die mögliche Klagen auf Schadenersatz vermeiden wollen, müssen künftig die hohe Kunst des “Kürzelns“ erlernen. Wir geben Hilfestellung.

Genderneutrale Abkürzungen für die Jobanzeige:

Nur ein verschwindend geringer Anteil von gerade einmal 2,2 % aller Stellenanzeigen auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist diskriminierend. So lautet das Urteil einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Oktober 2018. Kein schlechter Ausgangspunkt. Doch gerade bei der geschlechtersensiblen Ansprache können Arbeitgeber noch dazulernen: Rund ein Fünftel der 5.700 geprüften Stellenanzeigen waren der Untersuchung zufolge nämlich nicht inklusiv genug formuliert. Auch das kann rechtliche Folgen haben.

Kaum war 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verabschiedet worden, tauchten die ersten „AGG-Hopper“ auf: Diese Scheinbewerber bewarben sich gezielt auf falsch formulierte Stellenausschreibungen. Wurden ihre Bewerbungen abgelehnt, verklagten sie das Unternehmen wegen Diskriminierung auf ordentliche Summen. Mit dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts bieten nachlässig formulierte Stellenausschreibungen eine neue Angriffsfläche für rechtliche Streitigkeiten.

Stellen Sie sich Folgendes vor: Sie schreiben eine Stelle als Betriebswirt/in aus, den Zusatz (m/w/d) lassen sie weg. Schließlich ist Ihre Organisation sowieso für seine tolerante Art und seine diverse Belegschaft bekannt. Doch egal, wie gut Ihr Ruf ist, egal, wie gerecht das Bewerbungsverfahren. Ein abgelehnter Bewerber, der persönlich und fachlich geeignet ist, sich aber durch den fehlenden Zusatz (m/w/d) diskriminiert fühlt, kann Entschädigung einklagen. Falls das geschieht, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Geschlecht des Bewerbers im Bewerbungsprozess und bei der Ablehnung nicht von Bedeutung war – und das ist nicht einfach.

Um sich im Falle einer Klage abzusichern, raten Rechtsanwälte Unternehmen zu:

• Einer lückenlosen Dokumentation des Bewerbungsvorgangs

• Festgelegten, objektiven Auswahlkriterien für Bewerber

• Anwesenheit von mindestens zwei Vertretern der Arbeitgeberseite im Bewerbungsgespräch

• Aufbewahrung aller Unterlagen für mindestens für drei Monate ab Zustellung der Ablehnung

• Der möglichst neutralen Formulierung von Ablehnungsschreiben, um keine Angriffsfläche zu bieten

Die beste Absicherung ist allerdings eine inklusive, genderneutrale Stellenausschreibung. Wie Sie die am besten formulieren, verraten wir hier.

Kostenloses Muster: Genderneutrale Stellenbeschreibungen formulieren

Nutzen Sie dieses Muster als Basis, um geschlechtsneutrale Stellenbeschreibungen zu formulieren und die Inklusivität in Ihrem Unternehmen zu fördern.

Jetzt herunterladen

Denken Sie einmal im Plural. Kaufmänner und Kauffrauen sind – ? Kaufleute, genau. Völlig geschlechtsneutral. Im Singular werden Teamleiterin und Teamleiter zur Teamleitung. Die Redaktionsassistenten werden zur genderunabhängigen Assistenz und die Sekretärin zur Bürofachkraft. Übrigens machen Formulierungen wie diese auch innerhalb des Unternehmens Sinn. Wenden Sie sich statt an „Liebe Mitarbeiter*innen“ doch einfach mal an Ihr „Liebes Team“.

Wenn sich partout kein generischer Titel finden lässt, können Sie sich mit der Kürzelvariante behelfen (siehe Tabelle). Sie suchen, jawohl, eine/n Einkäufer/in (m/w/d) – auch wenn der alte Goethe sich bei so viel unbeholfenem Sprachwirrwarr im Grabe umdrehen würde.Wir mögen diese charmante Lösung: Wir suchen eine/n Einkäufer/in (m/w/d) – Geschlecht, Hautfarbe, alles egal. Hauptsache du passt zu uns.

Noch auf der Suche nach den Richtigen? Probieren Sie das effiziente Recruiting & Bewerbermanagement von Personio!

Jemanden, der sich einem dritten Geschlecht zugehörig fühlt, mit „sehr geehrter Herr“ oder „sehr geehrte Frau“ anzusprechen, ist nicht notwendigerweise eine Tretmine, in jedem Fall aber hochgradig unsensibel. Eine Alternative bietet der Asterisk. Das kleine Sternchen wird Ihr Freund und Helfer, wenn Sie sich unsicher sind, ob Kim Müller sich als männlich oder weiblich definiert. Das sieht dann so aus: „Sehr geehrte* Frau*Herr Müller“. Klingt Ihnen zu steif und umständlich? Dann gibt es noch eine simple Lösung. Greifen Sie auf Vornamen zurück – wie wäre es schlichtweg mit „Hallo Kim“?

Die (m/w/d)-Pflicht in Stellenausschreibungen mag Ihnen als leidige juristische Detailverliebtheit erscheinen. In Wahrheit birgt sie ein unschätzbares Potenzial. Toleranz und Diversität bilden immerhin einen zentralen Baustein für den Unternehmenserfolg. Mit den folgenden drei Denkanstößen zeigen wir Ihnen, wie Sie von der (m/w/d)-Pflicht in Stellenanzeigen profitieren.

Ihre Mitarbeiter sind Ihre wichtigste Ressource, ohne sie funktioniert gar nichts. Den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch unmotivierte Mitarbeiter beziffern Berater von Gallup in Deutschland jährlich auf 77 bis 103 Milliarden Euro. Diversity hingegen verbessert das Arbeitsklima – zu diesem Schluss kommt der Personaldienstleister Michael Page in einer Studie. 64 % der Mitarbeiter sind in einem diversen Arbeitsumfeld zufriedener und motivierter, 44 % fühlen sich dem Unternehmen verbundener und bei 28 % wirkt sich Diversität positiv auf den Stresslevel des Teams aus.

Das Beratungshaus Boston Consulting Group warf zudem einen Blick auf die Performance von Unternehmen, die Diversität leben. Firmen mit divers aufgestellten Führungsteams verbuchten demnach im Schnitt 19 % mehr Umsatz durch Innovationen als andere Unternehmen.

Auch im War for Talent wird Diversity langsam aber sicher zum Schlüsselfaktor. Laut der Diversity-Studie von Michael Page ist sie für 73 % der potenziellen Stellenanwärter ein wichtiges Bewerbungskriterium. Wenn Sie die (m/w/d)-Regelung also nicht nur als Pflicht vor dem Gesetz sehen, sondern Diversität in der Organisation ehrlich leben, gewinnen Sie womöglich neue, talentierte und bereichernde Mitarbeiter.

Unser Key-Takeaway? Zugegeben, die (m/w/d)-Pflicht in Stellenanzeigen mag Ihnen anfangs Kopfzerbrechen bereiten – aber nur so lange, bis Sie für Ihre Jobinserate passende, geschlechtsneutrale Beschreibungen gefunden haben. Im Anschluss können Sie nur profitieren. Sie schützen sich vor rechtlichen Fallstricken und können mit einem aktiven Diversity Management Ihr Unternehmen in vielerlei Hinsicht erfolgreicher machen. Dafür nimmt man den Zusatz dieses kleinen Buchstaben „d“ doch gerne in Kauf.

So können Sie Dokumentation, Aufbewahrung und das Festlegen von Auswahlkriterien einfach über die Bewerbermanagementfunktion von Personio abbilden.

_____________________________________________

¹Laut Angaben des Schwulen- und Lesbenverbandes.

²https://ihra.org.au/wp-content/uploads/key/Employer-Guide-Intersex-Inclusion.pdf