Das Geheimnis hinter einer 100 % Offer-Acceptance-Rate

Einer Umfrage zufolge machen sich 23 % der Bewerbenden bereits auf Basis ihrer Erfahrungen mit Recruiter:innen ein Bild vom Unternehmen. Dinge wie Unaufmerksamkeit können sich Arbeitgeber auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt deshalb nicht leisten.

Was bedeutet das? Eine grandiose Candidate Experience ist für jedes Unternehmen, das offene Stelle besetzen möchte, Pflicht. Dies ist auch eine von Sebastians wichtigsten Erkenntnissen.

Sein Rat? Melden Sie sich unmittelbar nach den Vorstellungsgesprächen bei ihnen: Fühlen Sie nach, ob sich die Kandidat:innen wohl fühlen und immer noch von der Stelle begeistert sind. Messen Sie in jeder Phase, ob Ihr Talent noch heiß auf die Stelle ist, und reagieren Sie schnell auf mögliche Bedenken.

Nicht immer ist das Angebot, das auf Papier brilliert, auch das Angebot, das Kandidat:innen überzeugt. Was für Sebastian viel mehr zählt: ein Angebot zu unterbreiten, das speziell auf Bewerbende zugeschnitten ist.

Schließlich erfordert der War for Talents ein hohes Maß an Personalisierung. Die Bewerber:innen wollen nicht nur wissen, wie viel auf ihrem Gehaltszettel stehen wird, sondern auch, wo sie arbeiten werden, wie sie arbeiten werden und welchen Sinn die Arbeit für sie hat.

Sebastian fügt hinzu: “Es geht um die gemeinsame Erfahrung und die Reise mit ihnen. Man lernt Kandidat:innen kennen, erfährt etwas über sie und versteht, was sie motiviert. Es ist ein unglaublich individueller Prozess – vor allem in der Angebotsphase”.

Top-Kandidaten gewinnen? Das muss kein Traum bleiben

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Talente mit Personio finden

Für Sebastian haben sich zwei Hebel herauskristallisiert, die jedes Angebot verbessern können:

• Die Unternehmenskultur: Überzeugen Sie Talente mit Ihrer Work-Life-Balance, flexiblen Arbeitsregelungen oder Unternehmensveranstaltungen

• Die individuelle Weiterentwicklung: Stellen Sie ein Programm auf, das auf jede Position zugeschnitten ist.

Sebastian rät, personalisiert vorzugehen: “Sie sollten Ihr Angebot erst dann ausarbeiten, wenn Sie alle Erkenntnisse zum Bewerbenden zusammengetragen haben. Natürlich wollen die Leute wissen, dass sie von einem hohen Gehalt oder einer bestimmten Leistung profitieren können, aber sie wollen auch wissen, was es für sie persönlich bedeutet, an Bord zu kommen”.

Für Sebastian ist ein Recruiter nicht nur jemand, der Kandidat:innen einschätzt oder beurteilt, ob jemand “gut genug” ist – zumindest ist das nicht die ganze Wahrheit. Er versteht sich auch als Partner und Berater. Er begleitet die Kandidaten auch während des gesamten Prozesses und unterstützt sie dabei, in der kritischen Angebotsphase ihren Wert für das Unternehmen zu unterstreichen.

Vor allem wenn die Konkurrenz groß ist, macht es einen riesigen Unterschied, wenn Sie Ihren Wert als Arbeitgeber zeigen. Das kann sogar eine Art Lawineneffekt auslösen:

Letztlich ist Recruiting eine Teamleistung. Sie sollten also nicht nur mit Ihren internen Stakeholdern (Teamleitung, Kolleg:innen oder anderen Interviewenden) zusammenarbeiten, sondern auch mit den Bewerber:innen. Agieren Sie als ihr Berater im gesamten Prozess, arbeiten Sie vertrauensvoll mit ihnen zusammen und geben Sie ihnen ehrliche Ratschläge und spezifisches Feedback.

Außerdem rät Sebastian, Bewerbende zu motivieren. Wünschen Sie ihnen am Tag des Vorstellungsgesprächs viel Glück und zeigen Sie, dass Ihnen ihr Erfolg am Herzen liegt.

Bewerberkommunikation schnell und einfach

Zu einer optimalen Candidate Experience gehören schnelle Rückmeldungen, verlässliche Termine und ein guter Überblick über den gesamten Prozess. Erledigen Sie all das in Personio – auch automatisiert.

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Wenn Manager:innen oder andere Teammitglieder sich die Zeit nehmen, noch einmal mit den Bewerbenden zu sprechen, zeigt dies oft Engagement und – was noch wichtiger ist – Wertschätzung für die Bewerber:innen.

Es gibt immer einen Grund, warum ein:e Kandidat:in so weit im Prozess gekommen ist. Ergreifen Sie die Chance, Bewerbende über die Ziellinie zu führen, indem Sie das Team, die Aufgaben und die kollegiale Zusammenarbeit nochmals hervorheben.

Zu guter Letzt betont Sebastian, wie wichtig Flexibilität während des Angebotsprozesses ist. Sobald Sie ein Angebot verschicken, sollten Sie wissen, dass alle Antworten möglich sind – und Sie müssen entsprechend auf sie reagieren.

An diesem Punkt könnte sich eine “One-size-fits-all”-Prozess und eine schlechte Candidate Experience rächen – nämlich wenn die Konkurrent besser zuschlägt. Doch Sebastian zeigt, wie Sie sich gegen ein Gegenangebot durchsetzen können:

Manchmal ist es auch nicht so leicht zu sagen, warum ein:e Kandidat:in abspringt. Doch durch genaues Zuhören während des Interview-Prozesses, können Sie sich einen Vorteil verschaffen. “Oft wechselt ein:e Bewerber:in nicht nur wegen einer Gehaltserhöhung. Es spielen verschiedene Wünsche eine Rolle, die ihr derzeitiger Arbeitgeber nicht erfüllen kann. Nehmen Sie sie zur Kenntnis, verstehen Sie sie und nutzen Sie sie direkt im Prozess”, erklärt Sebastian.

Sebastians Fokus und Rat für das nächste Jahr ist es, von einem Angebot zum nächsten zu gehen. Reflektieren Sie von Mal zu Mal den Prozess und schauen Sie, ob Sie bei Themen wie der Personalisierung etwas optimieren können.

Er erklärt: “Die Reflexion zu einem Angebots ist genauso wichtig wie seine Erstellung. Man sollte über bestimmte Phasen nachdenken, z. B. wo man Bewerbenden hätte mehr helfen, wo man den Prozess hätte besser steuern und wo man seine Arbeit hätte optimieren können, um einen hohen Qualitätsstandard zu gewährleisten.

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