Wie Sie Personaler:innen für morgen wappnen (und langfristig binden)

“Momentan hat jede:r Kandidat:in mindestens ein Gegenangebot von einer anderen Firma”, erzählt Ruth. Was wie ein Paradies für Kandidat:innen klingt, ist bittere Realität für Unternehmen. Talente sind die wichtigste Ressource im Unternehmen, doch sie sind rar und werden heiß umworben.

Um den verschärften Anforderungen im Talentmarkt gerecht zu werden, braucht es proaktive, innovative und mitarbeiterzentrierte Maßnahmen. Und hier kommt die wichtige Rolle von HR ins Spiel: Sie definieren, leiten und setzen Strategien um, mit denen Talente gewonnen und langfristig gehalten werden. Sie sind also die erste Instanz im Kampf um Talente.

Das erkennen immer mehr Unternehmen und stocken deswegen auch ihre Personalabteilungen auf. Laut Statista nahm die Anzahl von Beschäftigten im Personalwesen von 2016 bis 2020 um knapp 13,5 % zu.

Doch um ihr volles Leistungspotenzial abrufen und ihre Strategien zum Erfolg führen zu können, brauchen Personaler:innen das nötige Equipment: geeignete Fähigkeiten, Kompetenzen und spezifisches Wissen. Deswegen ist es essentiell für Unternehmen, besonders HRler:innen zu fördern und zu entwickeln.

HR Teams strategisch weiterentwickeln

Setzen Sie bei einem strategischen Performance Management an, um Ihre HR Teams richtig zu fördern. Unser Leitfaden unterstützt Sie dabei.

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“Careers Aren't Ladders, They’re Jungle Gyms” hatte Facebooks COO, Sheryl Sandberg, einmal gesagt. “Es geht nicht immer darum, eine Karriereleiter hochzuklettern, sondern sich auch horizontal weiterzuentwickeln, also die Fähigkeiten zu erweitern und in eine neue Rolle hineinzuwachsen”, ergänzt Ruth.

HR Teams können hier in zwei Entwicklungsrichtungen denken: 1.) Rollen spezifizieren und neue schaffen, 2.) Innerhalb des HR Teams wechseln.

1. Personaler:innen entwickeln sich immer mehr vom Generalisten zum Spezialisten. Das gibt ihnen tieferes Expertenwissen, das sie in ihrem Team und abteilungsübergreifend einsetzen können.

Katja Bauer von i-Potentials spricht in diesem Zusammenhang von “HR Service Units”. So kann der Recruiting-Bereich nochmal in “Tech-Recruiter”, “Führungskräfte-Recruiter” etc. unterteilt werden. Braucht das Unternehmen neue Entwickler, kann sich die Fachabteilung direkt an einen speziell ausgebildeten Recruiter wenden.

In diesem Artikel teilt unser CPO, Ross Seychell, fünf Richtungen, in die sich Ihre HR Teams entwickeln können.

2. Bei Personio erleben wir immer wieder, dass Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens oder Sub-Teams wechseln und damit neuen Interessen und Zielen nachgehen. Sie bringen dadurch neue Impulse in andere Teams ein, erweitern aber gleichzeitig ihre eigenen Fähigkeiten.

“Um diesen Wechsel erfolgreich zu meistern, lohnt sich der Austausch mit Kolleg:innen, die diesen Schritt bereits gemacht haben”, sagt Ruth. Sie sind wunderbare Sparringspartner und können hilfreiche Tipps geben.

Mit den höheren Anforderungen an Unternehmen verändert sich auch das Kompetenzprofil von HR Managern – sie werden komplexer. Um die Fähigkeiten Ihres HR Teams zu schärfen, müssen Sie also zunächst Entwicklungsfelder definieren. Ruth schlägt dazu den “Karrierepfad+” vor.

Üblicherweise drehen sich Karrierepfade nur um Aufgaben pro Level. Sämtliches Wissen und Kompetenzen (Soft und Hard Skills) bleiben damit außen vor. Doch genau hier liegt der Knackpunkt, denn Sie sollten auch den Weg aufzeigen, wie diese Kompetenzen erlernt werden können.

Hier setzt Karrierepfad+ an, denn es gibt eine Übersicht pro Position und Level, welche Kompetenzen HR Manager brauchen, welche Verantwortungen sie übernehmen, welches Wissen sie brauchen und welche Ziele sie erreichen sollten (ein Kompetenzmodell liefert Ihnen sehr gute Anhaltspunkte hierfür).

• Beispiel Soft Skills: Ein Senior Employer Branding Manager will zum Teamleiter werden, aber laut Karrierepfad fehlen ihm dafür Führungskompetenzen. Diese kann er sich zum Beispiel über aktives Mentoring oder die Verantwortung für einen Praktikanten aneignen.

• Beispiel Hard Skills: Eine Mid-Level Recruiterin möchte zur Senior aufsteigen, aber ihr fehlen dafür die nötigen Analyse-Fähigkeiten. Die braucht sie aber, um Recruiting-Prozesse weiter zu optimieren.

Wichtig: Denken Sie bei Ihrem Karrierepfad+ nicht zu eng. Vielleicht brauchen Sie in drei, sechs oder zwölf Monaten ganz andere und neue Rollen, die Sie intern oder extern besetzen. Bleiben Sie bei Ihrem Modell also immer flexibel, um schnell auf mögliche strategischen oder wirtschaftlichen Veränderungen reagieren zu können.

Vorlage: Karrierepfad+ erstellen

Nutzen Sie diese Vorlage, um die Karriere und Entwicklung Ihres HR Teams voranzutreiben – inklusive Beispiel als ein Kickstart für Ihre Planung.

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“Entwicklung bedeutet nicht, sich einmal im Jahr zusammenzusetzen und Maßnahmen vorzugeben”, so Ruth. “Es geht vielmehr darum, einen Rahmen zu schaffen, damit sich Mitarbeitende aktiv, eigenverantwortlich und vor allem konstant entwickeln.” Dafür sind fünf Grundprinzipien wichtig.

Wenn Sie tiefer in die wichtigsten Faktoren der Mitarbeiterentwicklung einsteigen möchten, empfehlen wir Ihnen diesen Artikel.

Eigene Ziele definieren: Welchen Sinn sehen HR:ler:innen in ihrer Arbeit? Was bedeutet HR für sie und welche:r Personaler:in möchten sie sein? Eigenen Ziele zu kennen, ist ein optimaler Wegweiser für die Personalentwicklung.

Eigenverantwortung übernehmen: Etablieren Sie eine Lernkultur, die Verantwortung und personalisiertes Wachstum im Alltag fördert und Mitarbeitende in die Lage versetzt, ihre eigene Entwicklung voranzutreiben.

Impulse einholen und umsetzen: Feedback ist ein Treibstoff für Wachstum. “Zwar muss man nicht jedes Feedback annehmen und umsetzen, aber regelmäßiger Input kann Ihnen als HRler:in neue Möglichkeiten für Wachstum eröffnen”, rät Ruth weiter.

Maßnahmen müssen individuell sein: Für die Entwicklung von Hard und Soft Skills können sich Personaler:innen direkt in eine neue Herausforderung stürzen und währenddessen immer wieder nach Feedback fragen. Für eine neue Rolle lohnt sich ein Mentor, der zuvor in derselben Rolle gearbeitet hat und mit Rat zur Seite stehen kann.

Eine dritte Maßnahme, die Ruth allen HR-Fachleuten empfiehlt, ist das externe 1:1-Coaching. “Ich sollte darüber nachdenken und herauszufinden, wer ich als HR Managerin und Führungskraft sein wollte. Sie ermutigte mich dann, selbst Antworten zu finden, die mir helfen würden, meine Ziele zu erreichen. Dies war besonders hilfreich, als ich in eine Führungsrolle aufstieg.”

Weitere Maßnahmen zur Mitarbeiterschulung finden Sie in diesem Artikel.

Laden Sie zur Selbstreflexion ein: Wie gut sind Sie mit der neuen Herausforderung klargekommen? Haben Sie mehr Selbstvertrauen gewonnen? Wo brauchen Sie noch Unterstützung?

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