Nicht jeder Bewerber passt – 3 Tipps für die Stellenbesetzung

Bewerbungen zu sortieren kostet Zeit. Die Studie Recruiting Trends 2017 des Staufenbiel Instituts und des Beratungsunternehmens Kienbaum hat gezeigt, dass sich 47 Prozent der Personaler zwischen sechs und 15 Minuten Zeit nehmen, um eine Bewerbung zu prüfen. 40 Prozent der Befragten kommen mit deutlich weniger Zeit aus: Sie investieren höchstens fünf Minuten, um sich für oder gegen einen Kandidaten zu entscheiden. Hochgerechnet auf 200 Bewerber pro Einstiegsposition verschwendet HR bei unpassenden Kandidaten viele Arbeitsstunden, die für strategische Personalarbeit fehlen.

Wenn Sie viele Bewerbungen auf eine Anzeige erhalten, aber von den unpassenden Kandidaten, sollten Sie Ihre Zielgruppenansprache überprüfen. Untersuchen Sie die Außendarstellung, die Stellenanzeige und die Wahl des richtigen Ausschreibungskanals.

Gleich und gleich gesellt sich gern. Was im Privatleben gilt, trifft erst recht auf den Beruf zu. Machen Sie deutlich, wer Sie sind, was Sie als Unternehmen und Arbeitgeber auszeichnet und welche Werte sie hochhalten. So erkennen Bewerber, auf wen sie sich einlassen und ob ein Unternehmen zu ihnen passt.

Ein geeignetes Mittel sind Fotos. Sie sind ein innovativer Betrieb, der sich in einem technologisch geprägten Marktumfeld bewegt? Dann zeigen Sie Technologie! Zeigen Sie Mitarbeiter beim Forschen, an modernsten digitalen Endgeräten oder an Maschinen. Verstehen Sie sich eher als bodenständig geprägter Familienbetrieb, bei dem man bis zur Rente sein berufliches Auskommen findet? Dann nehmen Sie den Inhaber mit auf das Bild. Präsentieren Sie außerdem Mitarbeiter jedes Alters. Das macht deutlich, dass vom Azubi bis zum erfahrenen Senior alle qualifizierten Bewerber willkommen sind. Andere Unternehmen legen Wert auf die Zusammenarbeit innerhalb einer internationalen, stark diversifizierten Belegschaft. Rücken Sie in diesem Fall ihr bunt gemischtes Team in den Mittelpunkt. Zeigen Sie Gesicht, und zeigen Sie Vielfalt.

Konservativ oder ungezwungen? Auf Wettbewerb getrimmt oder fokussiert auf ein harmonisches Teamspiel? Wie sich die abgebildeten Personen kleiden, wie sie ihr Haar tragen, ob sie ernst in die Kamera blicken oder ob sie lachen – das alles zeichnet ein Bild vom Selbstverständnis eines Unternehmens und seiner Belegschaft. Wenn Sie ein Fotoshooting für Ihr Employer Branding planen, nehmen Sie sich im Vorfeld ausreichend Zeit, um zu definieren, welche Botschaft Sie aussenden wollen. Wählen Sie die Mitarbeiter für die Aufnahmen sorgfältig aus und bereiten Sie sie gründlich vor.

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Wer austauschbare Stellenanzeigen formuliert, darf sich nicht wundern, wenn er austauschbare Bewerber bekommt. Oder gar die falschen (z.B. Freelancer statt Festangestellte). Die oberste Regel lautet: Verfassen Sie jede Stellenanzeige neu und auf das Anforderungsprofil der Fachabteilung zugeschnitten. Sie merken schließlich auch, wenn ein Bewerber-Anschreiben als Musterbrief daherkommt, statt individuell auf Ihre Anzeige einzugehen.

Beschreiben Sie in Ihren Anzeigentexten die wichtigsten Aufgaben so präzise wie möglich. Was genau muss der Anwärter tun? Übernimmt ein neuer Verkäufer Stammkunden, zu denen eine langjährige, intensive Geschäftsbeziehung besteht? Muss er Neukunden gewinnen? Wer sind seine Ansprechpartner? Ob man mit Einkäufern großer Konzerne oder dem Inhaber eines mittelgroßen Betriebs verhandeln muss, macht für Kandidaten einen Unterschied. Lassen Sie Talente wissen, was zu tun ist, ob sie Budgetverantwortung tragen werden und auf welchem Karrierelevel die offene Position angesiedelt ist.

Wichtig sind zudem die erforderliche Qualifikation und Erfahrung: Ein Verlag, der einen Trainee zum Lektor aufbauen möchte, kann allgemein nach einem Geistes- und Kulturwissenschaftler suchen. Die meisten Stellen erfordern mehr Präzision: Ein Biotech-Unternehmen, das für die Diabetes-Grundlagenforschung einen Biologen mit spezifischen Zusatz Kenntnissen und mehrjähriger Forschungserfahrung braucht, sollte das genau ausformulieren. Andernfalls bewerben sich Berufsanfänger oder Chemiker auf der Suche nach beruflicher Neuorientierung. Listen Sie in Ihrem Anzeigentext alle Kenntnisse, Qualifikationen und Erfahrungen auf, die Sie von einem geeigneten Kandidaten erwarten.

Unterschiedliche Aufgaben erfordern verschiedene Charaktere. Beschreiben Sie in Ihrer Stellenanzeige die Persönlichkeit, die Sie suchen: Einen Leistungsträger, der das Team vorantreibt? Einen Teamplayer, der seine Zufriedenheit aus dem Erfolg der Gruppe, statt aus individuellen Spitzenleistungen zieht? Wer sich nicht angesprochen fühlt, wird auf eine Bewerbung verzichten. Nicht jedem Jobsuchenden muss Ihre Stellenbeschreibung sympathisch sein. Sie muss die passenden Kandidaten erreichen.

Vorsicht Falle: Die Grenzen der Ehrlichkeit sind erreicht, wenn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verletzt wird. Ausdrücklich nach einem Mann, einer Frau, oder einer bestimmten Altersgruppe zu suchen, ist zum Beispiel nicht erlaubt. In der Vergangenheit sorgten bereits die Formulierungen „in einem jungen Team" und das explizierte Werben um Berufsanfänger für Kritik. Um den Spagat zwischen Ehrlichkeit und Diskriminierung zu meistern, ist Fingerspitzengefühl erforderlich.

Investieren Sie Zeit in die Recherche Ihrer Zielgruppe: Was wünschen sich junge Talente und welche Angebote haben Sie für die? Mit und vermeiden Streuverluste. Vorlagen finden Sie hier.

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Rein in die überregionalen, branchenübergreifenden Jobportale und abwarten, was passiert? Nicht immer ist das die richtige Vorgehensweise. Ein erfahrener Senior-Manager wird nicht auf der Stellenbörse der Arbeitsagentur nach einer neuen Aufgabe suchen. Ein hochspezialisierter IT-Experte nicht auf einer Plattform für Absolventen. Analysieren Sie genau, auf welchen Kanälen Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen. Für bestimmte Anforderungsprofile kann es sinnvoll sein, auf Branchenportalen, in Expertenforen oder sozialen Medien auf Personalsuche zu gehen. Informatiker zum Beispiel informieren sich oft auf berufsspezifischen Webseiten über Jobs und Projekte. Für Absolventen und junge Berufstätige ist es selbstverständlich, Karriereseiten auf Facebook zu besuchen. In der richtigen HR-Software lässt sich nachvollziehen, über welchen Kanal qualifizierte Bewerber auf das Unternehmen zugekommen sind. Auf der Basis dieser Daten lassen sich in der Zukunft bessere Entscheidungen treffen.

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Klasse zählt mehr als Masse. Die Resonanz auf eine Stellenanzeige wird umso qualitätsvoller, je genauer sie in Wort und Bild die Firma, die Unternehmenskultur und die offenen Stelle widerspiegelt. Durch präzise Anforderungsbeschreibungen und die Wahl des passenden Ausschreibungskanals stellt HR sicher, dass sich Kandidaten mit den richtigen Voraussetzungen melden. Der Rekrutierungsprozess wird verbessert und gleichzeitig sinkt das Risiko von Fehlbesetzungen.