360 Grad Feedback: Wie es funktioniert (mit Fragebogen-PDF)

Das 360-Grad-Feedback ist ein Instrument der Personalentwicklung, das besonders häufig bei Führungskräften zum Einsatz kommt. Anders als beim Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter:in und Vorgesetztem beurteilen weitere Personen die Leistungen und Kompetenzen des Feedbackempfängers. Mögliche Perspektiven bei der Rundumbeurteilung sind:

• Mitarbeiter:in selbst (durch Selbsteinschätzung)

• direkter Vorgesetzter

• Kollegen

• Mitarbeiter:in

• externe Personen wie Kunden

In der Methode geht es um ein Zusammenspiel von Selbst- und Fremdeinschätzung, aus denen Entwicklungspotenziale für ein:e Mitarbeiter:in abgeleitet werden. Auf der einen Seite bewerten sich Mitarbeitende selbst, z. B. zu folgenden Fragen:

• Wie sehen sie sich im Umgang mit anderen Mitarbeiter:innen oder Führungskräften?

• Wie schätzen sie ihre Stärken und Schwächen selbst ein?

• Was sind Erfolge und Misserfolge des letzten Leistungsintervalls?

• Was hat ihnen gefehlt, um ihr Potenzial voll ausschöpfen zu können?

Basierend auf den Antworten sollen Mitarbeitende ein Selbstbild aufbauen und dem Fremdbild gegenüberstellen.

Das Fremdbild auf der anderen Seite wird durch die Leistungseinschätzung von Kollegen, der Führungskraft oder den Kunden geformt. Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass das Team-Mitglied ein umfassenderes Feedback zu seiner Leistung bekommt und eine subjektive Einschätzung seitens der Führungskraft verhindert wird. Denn zu ihnen haben Mitarbeiter:innen unter Umständen ein anderes Verhältnis als zu gleichgestellten Kollegen.

Ganzheitlich bewerten und Feedback geben

Mit diesem Fragebogen haben Sie alle Tools zur Hand, um Mitarbeitenden 360-Grad-Feedback zu geben. Sie erhalten Richtlinien für Fragen im 360-Grad-Feedback, Musterfragen zu Bereichen wie Leistungen, Soft Skills uvm.

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Die 360-Grad-Beurteilung besteht aus mehreren Schritten:

Führen Sie die 360-Grad-Beurteilung neu in Ihrem Unternehmen ein, kommunizieren Sie dies umfassend. Erklären Sie, worum es bei dem Feedbackwerkzeug geht und haben Sie ein offenes Ohr für die Sorgen Ihrer Mitarbeiter:innen.

Legen Sie fest, welche Personen das Feedback für eine:n Mitarbeiter:in geben. Informieren Sie diese über das Verfahren. Erstellen Sie den Fragebogen für das 360-Grad-Feedback, zum Beispiel mit einer HR-Software. Wichtig ist: Die Befragung muss validiert und unternehmensspezifisch sein. Dies stellt sicher, dass die Ergebnisse belastbar, alltagstauglich und für Ihr Unternehmen relevant sind.

Die Fragen werden entweder von ausgebildeten Fachkräften erarbeitet oder bereits bestehende Muster von Agenturen für den passenden Zweck gewählt.

Holen Sie das Feedback von den verschiedenen Feedbackgeber:innen ein und werten Sie dieses aus. Findet die Befragung online statt, lassen sich die Daten einfach analysieren. Außerdem hat eine digitale Online-Befragung den Vorteil, dass alle Teilnehmer:innen ihre Antworten anonym abgeben. Dadurch werden ehrlichere Antworten gegeben, sodass ein größerer Mehrwert entsteht.

Teilen Sie dem:r Mitarbeiter:in die Ergebnisse unter Einhaltung konstruktiver Feedbackregeln mit. Damit der Effekt des Feedbacks nicht verpufft, legen Sie Ziele sowie Schritte für die Zielerreichung fest. Diese sollten Sie regelmäßig überprüfen, zum Beispiel in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen. Besonderes Augenmerk sollte auf den folgenden Fragen liegen:

• Wie kommt es zu diesem Feedback und aus welcher Hierarchie kommt es?

• Welche Rolle hat der Feedbackgeber?

• Was kann der:die Mitarbeiter:in daraus ziehen und wie reagiert er im besten Fall darauf?

• Welches Feedback möchte der:die Mitarbeiter:in unbedingt umsetzen?

Diese Fragen sind Gedankenprozesse, die das Team-Mitglied mit Unterstützung der Führungskraft reflektieren muss. Abschließend ist wichtig, dass zuerst Maßnahmen besprochen werden, die zukünftig umgesetzt werden sollen.

Weiterhin müssen diese Maßnahmen, wie jede Neueinführung eines Systems oder einer Änderung, kontrolliert und geprüft werden. Dabei sollte insbesondere die vorgesetzte Führungskraft die geplanten Maßnahmen zur persönlichen Weiterentwicklung begleiten und steuern. Aber wie behält man als Führungskraft bei einem Team aus zehn Personen den Überblick? Eine Software kann hier unterstützen. Die Mitarbeiterentwicklung kann so dokumentiert und nachverfolgt werden. Sie können auf diese Weise negative Mitarbeiterentwicklungen schneller erkennen und zeitnah eingreifen.

Talente entwickeln dank wirkungsvoller Feedback-Prozesse

Nutzen Sie standardisierte Feedbackbögen mit individualisierbaren Antworten und Mitarbeiter-Selbstreflexionen, um Motivation und Leistung nachhaltig zu verbessern.

Mehr zu Feedback erfahren

Damit das 360-Grad-Feedback die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen nachhaltig fördert, sollten Sie einiges beachten:

Anonymität: Die Beurteilung eines:r Mitarbeiter:in sollte anonym erfolgen. Nur so erhalten Sie eine ehrliche Bewertung seiner Leistungen und Potenziale. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Feedbackgeber den Mitarbeitenden oberflächlich bewerten oder wichtige Dinge verschweigen, weil sie befürchten, dass ihre Anmerkungen Konsequenzen haben können.

Fokus auf Entwicklung: Achten Sie darauf, dass der Fragebogen beim 360-Grad-Feedback Kompetenzen abfragt, die bei der Personalentwicklung tatsächlich eine Rolle spielen. Fragen Sie nicht nur nach Schwächen eines:r Mitarbeiter:in, sondern holen Sie auch Feedback zu seinen Stärken ein.

Bezug zur beruflichen Position und zum Unternehmen: Die im Fragebogen erhobenen Daten sollten im Zusammenhang mit dem Feedbackempfänger und dem Unternehmen stehen. Es bringt beispielsweise wenig, eine IT-Fachkraft danach zu bewerten, wie sie mit Kunden umgeht, wenn sie keinen oder nur selten Kundenkontakt hat.

Erfahren Sie hier, was alles in ein Beurteilungsgespräch gehört.

Die 360-Grad-Beurteilung bietet gegenüber regulären Feedbackgesprächen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter:in einige Vorteile. Dazu gehören:

Objektivität: Das Feedback hängt nicht nur von einer Person ab. Dadurch erhalten Sie eine breitere Basis an Informationen. Oft können Kollegen und Kunden, mit denen der Feedbackempfänger direkt zusammenarbeitet, den:die Mitarbeiter:in besser beurteilen als ein Vorgesetzter.

Mehr Facetten: Jeder der Beurteilenden sieht etwas anderes in dem Feedbackempfänger. Dadurch lernen Sie mehr Facetten der Person kennen und können Entwicklungspotenziale besser identifizieren.

Akzeptanz: Viele Menschen akzeptieren Feedback eher, wenn es von mehreren Personen kommt und nicht nur von einer.

Doch für das 360-Grad-Feedback gibt es auch Kritik. Zu den Nachteilen gehören:

Hoher Aufwand: Wegen der vielen Beteiligten und der einzelnen Schritte ist das Verfahren sehr zeitaufwendig. Der Fragebogen muss beispielsweise entwickelt und ausgewertet werden. Eine intelligente HR-Software kann diese Prozesse vereinfachen.

Anonymität: Die Anonymität ist ein zweischneidiges Schwert. Auf der einen Seite erlaubt sie den Beurteilern, frei zu reden. Auf der anderen Seite kann dies aber auch ausgenutzt werden, um dem Feedbackempfänger mit Rachebeurteilungen zu schaden.

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• Wie gebe ich Feedback und gehe Feedback damit um?

• Wie reflektiere ich über meine Karriere und erstelle einen Entwicklungsplan?

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Wichtig ist, dass alle Beteiligten zuvor intensiv über den Ablauf des Prozesses geschult werden. Zwei Kernkompetenzen sind beim Einsatz des 360°-Feedbacks zu beachten.

Erstens: Es ist von zentraler Bedeutung, dass die Einstellung bei allen Beteiligten stimmt. Auf der einen Seite stehen die Feedbackgeber: Sie müssen verstehen, dass es nicht darum geht, Fehler ihrer Kollegen zu suchen und sie an den Pranger zu stellen. Im Zentrum steht vielmehr konstruktives Feedback! Dazu sollte der Feedbackgeber Stärken und Schwächen seines Kollegen erarbeiten und analysieren. Welche seiner Verhaltensmuster haben zu den besten und zu den schwächsten Ergebnissen geführt? Ziel ist es, dem Kollegen vor allem durch die Analyse der Schwächen eine fachliche und persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Seine Stärken sollen so gezielt eingesetzt und seine Schwächen minimiert werden.

Auf der anderen Seite steht der Empfänger des Feedbacks: Er sollte in der Lage sein, negatives Feedback anzunehmen und es als Chance sehen, seine Schwächen wahrzunehmen und an ihnen arbeiten zu können. Andernfalls entsteht schnell eine Art vorwurfsvolle Stimmung,. In so einem Fall wird der:die betroffene Mitarbeiter:in sehr wahrscheinlich negativ auf das Feedback reagieren und keine positiven Maßnahmen daraus ziehen. Gegebenenfalls verlässt er sogar Ihr Unternehmen.

Zweitens: Sie sollten beachten, wann Sie das 360°-Feedback einsetzen. Die Methode ist nicht geeignet für Krisenzeiten oder kurz vor der Besetzung neuer Stellen, wenn in kleinen Teams gearbeitet wird. Denn hierbei ist die Gefahr groß, verfälschte Ergebnisse zu bekommen. Warum? Die Kollegen könnten versuchen, sich selber Vorteile zu verschaffen, oder einem befreundeten Kollegen positives Feedback zusprechen, was nicht gerechtfertigt ist.

Für die Leistungsbeurteilung setzt das 360°-Feedback bereits richtige Akzente, da es ein umfängliches und objektives Leistungsbild ermöglicht. Für intensive und ausführliche Mitarbeitergespräche eignet sich die Maßnahme deshalb besonders gut. Allerdings ist sie zeitintensiv und kann nicht regelmäßig, z. B. jeden Monat, durchgeführt werden. Doch genau das sollte Feedback leisten: regelmäßig stattfinden, konkret sein und einen zukunftsorientierten Fokus haben. Wie also stellen Sie eine Leistungsbeurteilung sicher, die über das ganze Jahr hinweg beständig ist? Ein Mittel dazu ist ein Performance Management, das auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen angepasst ist.