Abfindung: So passt sie für beide Seiten

Unter Ab­fin­dung versteht man ei­ne Zah­lung, die der Arbeitgeber ein­ma­li­g an den Ar­beit­neh­mer tätigt. Sie ist eine Art Entschädigung dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert und in dem Zuge keinen weiteren Lohn bezieht. Lesen Sie hierzu auch unseren Artikel zum Thema Offboarding.

Eine Abfindung können auch Er­werbstäti­ge, die nicht Ar­beit­neh­mer, aber so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­g beschäftig­t sind, bekommen.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Wenn sie gezahlt wird, dann sind bestimmte Voraussetzungen gegeben, zum Beispiel:

• Es gibt Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen in einem So­zi­alplan, Ta­rif­vertrag, Geschäftsführer­vertrag oder Ein­zel­ar­beits­vertrag.

• Es gibt eine ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, auf die sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber freiwillig bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses geeinigt haben (zum Beispiel ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag).

• Wenn Mitarbeiter, die aus dem Unternehmen ausscheiden, generell eine Abfindung bekommen und sich der Mitarbeiter auf das Gewohnheitsrecht stützen kann.

• Wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Kündi­gungs­schutz­ge­setzes eine Abfindung anbietet.

• Wenn sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat und der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung ausgesprochen hat.

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Wird einem Angestellten gekündigt, dann kann er auf eine Abfindung hoffen – allerdings auch hier nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Wird dem Arbeitnehmer aufgrund von Fehlverhalten gekündigt (etwa, weil er Kollegen mehrfach diskriminiert hat), dann hat er keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Wirksamkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Wenn ein Arbeitsverhältnis seit sechs Monaten besteht, unterliegt es dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei muss das Unternehmen mindestens zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen.

Dringende betriebliche Erfordernisse: Für eine Kündigung braucht der Arbeitgeber einen Grund. Dieser muss im Unternehmen liegen. Ein Beispiel dafür kann so lauten: Die Firma X leidet unter drastischem Auftragsrückgang, befindet sich in einer finanziellen Schieflage und kann deshalb nicht umstrukturieren oder andere Maßnahmen einleiten. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse müssen in dem Kündigungsschreiben erwähnt werden.

Keine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer erhoben:Bei einerbetriebsbedingten Kündigungkann der Arbeitnehmer nach§1a KSchGzwischen einer Kündigungsschutzklage oder der gesetzlichenAbfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst je Jahr wählen, in dem er beim Arbeitgeber beschäftigt war. Voraussetzung hierfür ist, …

• dass die Kündigung aufdringend betrieblichen Erfordernissen beruht

• dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage eingereicht hat.

Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers könnte wie folgt lauten:

„Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist aufgrund dringlicher betrieblicher Erfordernisse (nach §1 Absatz 2 Satz 1 im Kündigungsschutzgesetz). Sie [der Arbeitnehmer] haben das Recht, Klage einzureichen. Sollten Sie die Klagefrist vergehen lassen, dann haben Sie mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung (nach §1a im Kündigungsschutzgesetz)."

oder

„… Sie [der Arbeitnehmer] können unter Einhaltung der dreiwöchigen Frist gegen diese Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Unsere Annahme ist, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Sollten Sie keine Klage erheben, dann erhalten Sie einen Anspruch auf Abfindung. Die Höhe dieser Abfindung beläuft sich auf einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Unseren Berechnungen zufolge macht das in Ihrem Fall eine Abfindungssumme in Höhe von X Euro.“

Wenn Arbeitgeber befürchten, dass die Kündigungsgründe, die sie vor dem Arbeitsgericht vorbringen, nicht ausreichen – und die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge entsprechend gut sind (der Arbeitnehmer gewinnen wird), bieten sie häufig eine Abfindungszahlung an.

Hinweis: Die obigen Beispiele wurden mit Sorgfalt erstellt, erheben aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit, Aktualität und Richtigkeit. Sie sind als Anregung gemeint und dienen lediglich Informationszwecken. Dies entbindet den Leser gerade nicht von der sorgfältigen eigenverantwortlichen Prüfung. Insbesondere ist diese Vorlage nicht als Rechtsrat zu verstehen und kann die Beratung durch einen Anwalt nicht ersetzen.

Angenommen, ein Arbeitnehmer hält die Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, für nicht gerechtfertigt. Dann kann er eine Kündigungsschutzklage einreichen (innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung).

Sollte das Gericht die Kündi­gung für un­wirk­sam erklären, dann wird das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det, der Arbeitnehmer kann an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. In diesem Fall kommt es natürlich nicht zur Zahlung einer Abfindung.

Heißt auch: eine Kündigungsschutzklage ist keine Garantie für den An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dungszahlung.

Wenn es wahrscheinlich ist, dass ein Gericht die Kündigung nicht anerkennt, dann zieht sich ein Verfahren mitunter in die Länge. Das verursacht Kosten für den Arbeitgeber. Er muss nicht nur die Prozesskosten tragen, sondern auch Lohn fortzahlen an einen Arbeitnehmer, der nicht arbeitet, da ihm ja gekündigt wurde.

Das Angebot einer Abfindung gekoppelt an den Verzicht auf eine Klage, verschafft dem Arbeitgeber also Rechts- und Planungssicherheit.

Spricht der Arbeitgeber eine

In so einem Fall bekommt der Arbeitnehmer pro Jahr ein halbes Bruttomonatsgehalt (außer beide Parteien haben eine andere Summe vereinbart). Dabei müssen ein paar Kriterien erfüllt sein:

• Der Arbeitgeber kündigt aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse, und schreibt dies in die Kündigung (siehe Textbeispiel oben).

• Der Arbeitnehmer darf keine Klage dagegen einreichen. Auch das schreibt der Arbeitgeber in die Kündigung (siehe Textbeispiel oben).

Was nicht geht: Dass der Arbeitnehmer sowohl Klage einreicht als auch eine Abfindung einstreicht. Immerhin soll die Abfindung ja ein Auseinandergehen ermöglichen, das nicht mit einer Auseinandersetzung vor Gericht einhergeht.

Wenn während eines Kündigungsschutzprozesses gerichtlich festgestellt wird, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht wirksam ist, das Verhältnis durch den Prozess aber stark belastet wurde, kann das Gericht feststellen, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll bzw. möglich ist. In so einem Fall kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden, indem der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt.

Was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen? Zum einen natürlich die Höhe der Abfindung, zum anderen wie viel Resturlaub der Arbeitnehmer noch hat, was im Zeugnis stehen soll, wie der Mitarbeiter für die verbleibende Zeit vergütet wird, und letztlich wann der Mitarbeiter unter welchen Bedingungen freigestellt wird.

Wenn Mitarbeiter eine Ausstiegsklausel in den Aufhebungsvertrag schreiben (lassen), dann sichern sie ihre Abfindung – etwa für den Fall, dass die Firma in eine Krise gerät. Dann könnte der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis jederzeit beenden und die Abfindung mitnehmen.

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Anders sieht es bei einer Insolvenz aus. Dafür bedürfte es einer weiteren Sicherheitsklausel. Einen Rechtsanspruch auf eine sogenannte Vorfälligkeit (der Arbeitnehmer erhält auf jeden Fall die vereinbarte Summe) hat er allerdings nicht.

Wenn ich schon gekündigt werde, will ich wenigstens Geld mitnehmen. So denkt manch ein Arbeitnehmer – und irrt. Eine Abfindung soll ein Ausgleich dafür sein, dass der Arbeitnehmer Vermögens- oder andere Einbußen erleidet, weil er den Arbeitsplatz verliert. Sie ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem.

Ein paar gesetzliche Vorgaben bei der Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung (§ 1A KSCHG) gibt es:

• Pro Beschäftigungsjahr kann der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines halbes Brutto-Monatsgehalts fordern.

• “Angebrochene” Beschäftigungsjahre werden auf ein volles Jahr aufgerundet.

• Ausgangslage ist das Gehalt, das der Beschäftigte in dem Monat bezieht, in dem die Kündigung ausgesprochen wird.

Eine Millionenschwere Abfindung soll der ehemalige VW-Chef Martin Winterkorn mitgenommen haben (und das, nachdem seine Firma vom Abgas-Skandal gebeutelt wurde). Von einer solchen Summe kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nur träumen. Zwar winken hoch dotierten Managern in großen Unternehmen oft Abfindungen, von denen es sich eine Zeit leben lässt, doch der Maßstab sind sie nicht.

Gibt es grundlegende Zweifel daran, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtens ist, steigt die Chance auf eine hohe Abfindung. Wie hoch, dafür gibt es keine allgemeingültige Formel. Vielmehr wird eine Abfindung individuell berechnet. Dabei gilt es, verschiedene Faktoren zu berücksichtigen, nämlich:

• Beschäftigungsdauer

• Branche

• Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts

• Position des Arbeitnehmers im Unternehmen (wie leicht ist es, die Stelle nachzubesetzen?)

• mögliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers

• Chancen des Arbeitnehmers, wieder einen Job zu finden

• Rahmenbedingungen des neuen Arbeitsplatzes

Beispiel I

Angenommen, Frau Müller erhält einen Auflösungsvertrag (im Zuge eines Verfahrens um die Rechtmäßigkeit der Kündigung), nachdem sie drei Jahre und acht Monate im Unternehmen beschäftigt war. Ihr monatlicher Verdienst belief sich auf 4.500 Euro brutto. In dem Fall hat sie Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 2 Monatsgehältern, sprich 9.000 Euro brutto.

Beispiel II

Herr Albert arbeitet seit zehn Jahren bei einer größeren Firma. Er verdient 3.000 Euro brutto im Monat. Der Arbeitgeber unterbreitet ihm eine betriebsbedingte Kündigung samt Abfindungsangebot. Sofern Herr A keine Klage erhebt, hat er einen Anspruch auf die vom Unternehmen vorgeschlagene Summe.

Ist der Arbeitnehmer älter als 50 und mindestens 15 Jahre lang im Unternehmen, dann hat er Anspruch auf bis zu 15 Monatsverdienste.

Ist der Arbeitnehmer älter als 55 und mindestens 20 Jahre im Unternehmen, dann auf bis zu 18 Monatsverdienste.

Arbeitnehmer im Alter der Regelaltersgrenze haben keinen Anspruch auf eine erhöhte Abfindung. Jene zwischen 60. Lebensjahr und Regelaltersgrenze können Altersruhegeld in der gesetzlichen Rentenversicherung beantragen. Da diese Regelungen nach Lebensalter differenzieren, sind sie nach Europarecht problematisch. Denn sie können als Diskriminierung aufgrund von Alter gewertet werden.

Abfindungen sind beitragsfrei, wenn sie bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses als Entschädigung dafür gelten, dass der Arbeitnehmer in Zukunft keinen Verdienst mehr hat, weil er seinen Arbeitsplatz verloren hat. Der Arbeitnehmer muss demnach keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen.

Trotz Abfindung haben Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld, in vollem Umfang. Es wird nicht auf die Sozialleistung angerechnet, außer der Arbeitnehmer scheidet nach beidseitigem Einvernehmen mit dem Arbeitgeber vor Ende der Kündigungsfrist aus der Firma aus. Dann hat der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Detaillierte Informationen und Ausnahmen finden Sie in diesem Artikel.

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag, dann kann das Arbeitsamt drei Monate lang das Arbeitslosengeld sperren. Ausnahme: Es gibt eine Vertragsklausel, die besagt, dass der Vertrag nur geschlossen wurde, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Bei einem Abwicklungsvertrag entfällt die Sperre ebenfalls.

Die Abfindung ist voll zu versteuern. Die Fünftelregelung (§§ 34, 24 EStG) bietet die Möglichkeit, die Steuerbelastung etwas zu verringern. Eine einmalige, hohe Einnahme durch die Abfindung wird steuerlich so behandelt, als würde der Empfänger diese in gleichen Teilen auf die kommenden fünf Jahre verteilt erhalten. Somit umgeht man eine einmalige hohe Steuerbelastung.