Änderungskündigung: Definition, Abfindung & Fristen

Die Änderungskündigung ist in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt und beinhaltet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen. Wird eine (wirksame) Änderungskündigung abgelehnt, resultiert daraus eine fristgerechte Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Gut zu wissen: Grundsätzlich haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende das Recht darauf, eine Änderungskündigung in die Wege zu leiten – in der Praxis geht diese jedoch so gut wie immer vom Arbeitgeber aus. 

Ein Unternehmen möchte seinen Betriebssitz von Berlin nach Hannover verlegen. In den Arbeitsverträgen der Beschäftigten ist die Möglichkeit zur örtlichen Versetzung nicht vorgesehen. Die Beschäftigten erhalten in diesem Zusammenhang eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Angebot, in Zukunft in Hannover statt in Berlin zu arbeiten. Im Kündigungsschreiben werden die Beschäftigten dazu aufgefordert, das Änderungsangebot innerhalb einer Frist von drei Wochen anzunehmen.

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Arbeitsverhältnisse im Rahmen des Kündigungsgesetzes können ausschließlich unter Angabe von gerechtfertigten Gründen ordentlich gekündigt werden. Dies gilt auch für Änderungskündigungen. In der Folge unterscheidet man zwischen den folgenden Arten von Änderungskündigungen:

• Änderungskündigung aus verhaltensbedingten Gründen: Ein (wiederholtes) Fehlverhalten vonseiten des/der Arbeitnehmenden, das mit einem Leistungs- oder Vertrauensverlust oder einer übermäßigen Störung des Unternehmensalltags einhergeht, liefert den Arbeitgebern einen stichhaltigen Grund für eine Änderungskündigung.

• Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen: Personenbedingte Kündigungsgründe ergeben sich beispielsweise aus einer (unerwarteten) mangelnden fachlichen Eignung für die besetzte Stelle oder durch häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten. 

• Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen: Verhindern betriebsbedingte Gründe – wie beispielsweise ein Standortwechsel oder ein verringertes Auftragsvolumen – die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen, resultiert dies im Regelfall in einer betriebsbedingten Änderungskündigung. 

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung kann nicht einfach völlig überraschend vorgenommen werden. Folgende Voraussetzungen und Regeln sind zu beachten:

1. Die bisherige Stelle ist (in der Regel aus betriebsbedingten Gründen) weggefallen, der Standort wurde aufgelöst o. Ä.

2. Eine Sozialauswahl wurde durchgeführt. Das betroffene Teammitglied hat sich unter den vergleichbaren Kolleg:innen als am wenigsten sozial schutzwürdig erwiesen. Zu den Kriterien für die Sozialauswahl zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

3. Dass mit der Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot war „verhältnismäßig“. Damit ist gemeint, dass die angebotenen neuen Konditionen sich in einem angemessenen Rahmen bewegen und für die betroffenen Mitarbeitenden keine mehr als nötigen Nachteile oder Einbußen mit sich bringen.

„Prüfen Sie vor Ausspruch jeder betriebsbedingten Kündigung, ob für die betroffene Person eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht. Selbst hoch qualifizierten Mitarbeiter:innen müssen Stellen angeboten werden, auf denen sie – ggf. auch nur theoretisch – eingesetzt werden können. Sofern mehrere offene Stellen im Unternehmen in Betracht kommen und Sie sich nicht sicher sind, welche die ‚richtige‘ ist, sollten Sie auf Nummer sicher gehen und alle offenen Stellen anbieten.“

Unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gilt eine Änderungskündigung als unwirksam, wenn beispielsweise:

• kein relevanter Kündigungsgrund vorliegt,

• die geforderten Änderungen sich als sozial ungerechtfertigt erweisen,

• die Kündigungsfrist nicht gewahrt wurde,

• die Schriftform (inklusive gültiger Unterschrift) nicht eingehalten wurde.,

• Sonderkündigungsschutz besteht.

Die Unwirksamkeit einer Änderungskündigung wird durch das Arbeitsgericht festgestellt. Dafür muss der/die betroffene Arbeitnehmer:in innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.

Achtung – Sonderfall: Besondere Vorsicht ist bei der sogenannten Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung geboten. Denn eine Änderung, die einzig und allein auf eine Gehaltsreduzierung abzielt, kommt nur dann in Betracht, wenn durch Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder im ungünstigsten Fall zur Schließung des Betriebes oder des Unternehmens führen.

Für eine Änderungskündigung gelten die gleichen Kündigungsfristen wie für eine Beendigungskündigung (hier Kündigungsfrist berechnen). Die Kündigungsfristen dürfen also die gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Regelungen nicht unterschreiten.

Gemäß § 622 BGB lauten die Fristen für eine Änderungskündigung durch den Arbeitgeber – außerhalb der Probezeit – wie folgt:

Expertentipp: Kündigungsfrist bestimmen

„Ihre erste Orientierung erhalten Sie über die im Arbeitsvertrag formulierte Kündigungsfrist. Danach sollten Sie als Arbeitgeber noch einmal ins Gesetz schauen (§ 622 BGB), um zu prüfen, ob sich hieraus eventuell eine längere Kündigungsfrist ergibt.“

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Lässt sich aus einer Änderungskündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung ableiten? Nein, denn das deutsche Arbeitsrecht kennt grundsätzlich kein „Recht auf Abfindung“ – weder bei einer Beendigungskündigung noch bei einer Änderungskündigung. 

Allerdings beinhalten mitunter Tarif- oder Arbeitsverträge eine Klausel, die gekündigten Arbeitnehmenden die Zahlung einer Abfindung zusichert.

Zudem erweist es sich in zahlreichen Fällen als sinnvoll, im Rahmen einer Änderungskündigung die Zahlung einer Abfindung zu verankern, um unerfreuliche gerichtliche Auseinandersetzungen im Vorwege auszuschließen. Abfindungen werden beispielsweise dann angeboten, wenn Arbeitnehmende im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichten (§ 1a KSchG). 

Arbeitnehmenden obliegt es, innerhalb der gesetzten Frist zu entscheiden, ob sie die Änderungskündigung ablehnen oder annehmen. Es existiert allerdings noch eine weitere interessante Option, nämlich eine Annahme unter Vorbehalt. Die Konsequenzen, die sich aus jeder der drei Möglichkeiten ergeben, gestalten sich folgendermaßen:

• Der/Die Arbeitnehmer:in nimmt das Änderungsangebot innerhalb der üblichen Frist von drei Wochen an. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den „neuen“ Bedingungen fortgesetzt.

• Der/Die Arbeitnehmer:in lehnt das Änderungsangebot ab. Aus der Änderungskündigung wird dann eine Beendigungskündigung. Erhebt der/die Mitarbeiter:in nun Kündigungsschutzklage, geschieht dies mit einem erheblichen Risiko. Stellt sich heraus, dass die Beendigungskündigung wirksam ist, ist der Arbeitsplatz „weg“.

• Der/Die Arbeitnehmer:in nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt „Änderungsschutzklage“ nach § 2 KschG. Hat die Person mit ihrer Klage Erfolg, wird das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen weitergeführt. Unterliegt sie mit der Klage, wird das Arbeitsverhältnis zu den „neuen“ Bedingungen fortgeführt.

Durch eine Änderungskündigung wird der bestehende Arbeitsvertrag gekündigt und ein neuer Vertrag unter veränderten Bedingungen angeboten. Bei Annahme einer Änderungskündigung kommt es also zu einem neuen Vertragsabschluss mit angepassten Klauseln; bei Ablehnung endet lediglich der existierende Vertrag.

Während der Corona-Pandemie arbeiteten viele Angestellte in Kurzarbeit. Diese kann jedoch nicht einfach angeordnet werden. Es bedarf einer rechtlichen Grundlage: Dazu zählen beispielsweise Tarifvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder auch Klauseln im individuellen Arbeitsvertrag.

Wenn keine der genannten Möglichkeiten zur Einführung von Kurzarbeit besteht und sich Beschäftigte der Kurzarbeit verweigern, kommt alternativ eine Änderungskündigung infrage. Diese muss entweder unter Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung) oder – wenn ausreichend Gründe vorliegen – als fristlose Kündigung erfolgen. Welche Gründe auch vor dem Arbeitsgericht standhalten, ist abhängig vom Einzelfall.

Vor dem Hintergrund des Kündigungsschutzgesetzes muss eine ordentliche Kündigung unter anderem ausreichend begründet und sozial gerechtfertigt sein sowie fristgerecht erfolgen. Diese Vorgaben treffen auch auf eine Änderungskündigung zu.

Unterliegen die betroffenen Angestellten dem Kündigungsschutzgesetz, kann eine Änderungskündigung nur unter Angabe gerechtfertigter Gründe ausgesprochen werden. Dazu zählen personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

Damit eine Änderungskündigung einer Kündigungsschutzklage standhält, gilt es, die rechtlichen Fristen und Vorgaben einer Beendigungskündigung zu beachten. 

Wird eine Änderungskündigung angenommen, beendet sie den bestehenden Arbeitsvertrag und stellt gleichzeitig die Weichen für einen neuen Vertragsabschluss.