Altersteilzeit: Vor- und Nachteile für Unternehmen & Angestellte

Die Altersteilzeit wird durch das gleichnamige Gesetz, das Altersteilzeitgesetz (AltTZG), geregelt. Dieses ermöglicht eine Altersteilzeit ab dem 55. Lebensjahr, die zu einer Arbeitszeitverkürzung um die Hälfte führt. Im gleichen Zug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung eines Aufstockungsbetrags von mindestens 20 Prozent und zu einer erhöhten Beitragszahlung zu den Sozialversicherungen.

Die Altersteilzeit stellt ein geeignetes Verfahren dar, um den Übergang vom Berufsleben zum Leben im Ruhestand zu erleichtern. Diese Form der Rentenübergangsphase kann der Work-Life-Balance von älteren Mitarbeitenden ausgesprochen zuträglich sein. Aus Arbeitgebersicht dient die Altersteilzeit dazu, den Herausforderungen des Arbeitsmarkts im Hinblick auf den vorherrschenden Fachkräftemangel wirkungsvoll entgegenzutreten, indem Arbeitnehmende, die sich einen Vorruhestand wünschen, mit einer reduzierten Stundenzahl im Unternehmen gehalten werden. Dies ist laut den aktuellen Ergebnissen der dritten Welle der „lidA – leben in der Arbeit“-Studie besonders relevant: Lediglich zehn Prozent der Babyboomer planen, regulär bis zum gesetzlichen Rentenalter weiterzuarbeiten.

Ein gesetzlicher Anspruch der Arbeitnehmenden auf Altersteilzeit besteht nicht. Arbeitgebern steht es demnach frei (falls nicht vertraglich anders vereinbart), Gesuche abzulehnen. Ebenso wenig haben Arbeitgeber das Recht dazu, ihre Angestellten zur Altersteilzeit zu zwingen.

Um in Altersteilzeit zu gehen, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen oder Bezug von Entgeltersatzleistungen an mindestens 1.080 Kalendertagen in den letzten fünf Jahren

• ab dem 55. Lebensjahr möglich, Fortführung bis zur Regelaltersrente

• (durchschnittliche) Halbierung der Arbeitszeit und Weiterbeschäftigung in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis

• Zahlung eines mindestens zwanzigprozentigen Aufstockungsbetrags zum halbierten Arbeitsentgelt durch den Arbeitgeber (steuer- und beitragsfrei)

• Zahlung erhöhter Rentenversicherungsbeiträge durch den Arbeitgeber

Gesetzlich ist keine absolute Mindest- oder Maximallaufzeit der Altersteilzeit definiert; es gelten lediglich die beiden Marken „mindestens 55 Jahre“ und „Beschäftigung bis zur Rente“. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die anfallenden erhöhten Rentenversicherungsbeiträge und den Aufstockungsbetrag nur während der ersten sechs Jahre zahlen.

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Die exakte Ausgestaltung einer Altersteilzeit ist von den individuellen Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Angestellten bzw. geltenden Tarifverträgen und ähnlichen Vertragswerken abhängig. Bei der Umsetzung haben sich im Wesentlichen drei Modelle in der Praxis durchgesetzt:

Beim Teilzeitmodell wird die Arbeitszeit halbiert und bis zum Renteneintrittsalter weitergearbeitet; der/die Arbeitnehmende tritt also nicht verfrüht in den Altersruhestand ein. Die Stundenreduktion lässt sich auf verschiedene Arten realisieren: Sie kann sich entweder in den Arbeitsstunden pro Tag oder in der Anzahl der Arbeitstage pro Woche widerspiegeln.

Alternativ zum Gleichverteilungsmodell über die verbleibenden Arbeitsjahre kann auch ein Stufenmodell gewählt werden, das darauf abzielt, die erforderliche Arbeitszeit über die Jahre in Stufen zu reduzieren. Am Anfang werden noch mehr Stunden als nötig geleistet. Diese „Extrastunden“ führen dazu, dass kurz vor dem Renteneintritt nur noch sehr wenige Stunden zu erfüllen sind.

Die schrittweise Hinführung zum Renteneintritt im Rahmen des Teilzeitmodells ist für beide Seiten von Vorteil. Einerseits werden die Arbeitnehmenden dabei unterstützt, sich an den neuen Lebensabschnitt zu gewöhnen und ihren Alltag langsam umzustellen. Gleichzeitig stehen erfahrene Mitarbeitende in Altersteilzeit bei der Einarbeitung ihrer Nachfolger:innen weiterhin zur Verfügung. Das Unternehmen profitiert somit von einem systematischen Wissenstransfer. 

Eine nicht zu vernachlässigende Herausforderung des Teilzeitmodells besteht allerdings darin, die sich verändernden Arbeitszeiten mit den Arbeitsabläufen zu vereinbaren – die Personaleinsatzplanung gewinnt an Bedeutung. 

Beim Blockmodell wird die Arbeitszeit gleichmäßig auf zwei Phasen aufgeteilt: die Aktiv-/Arbeitsphase und die Passiv-/Freistellungsphase. In der Arbeitsphase bleiben die Arbeitsbedingungen unverändert bestehen. Da der/die Arbeitnehmende aufgrund der Altersteilzeit in der Theorie lediglich 50 Prozent der Stunden zu leisten hätte, sammelt er/sie Zusatzstunden an. Damit geht einher, dass er/sie während der anschließenden Freistellungsphase überhaupt nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss. Das Resultat ist im Prinzip ein verfrühter Renteneintritt, jedoch erfolgt während der beiden Phasen die Auszahlung des vereinbarten Teilzeitgehalts.

Im Gegensatz zum Teilzeitmodell erhöht sich beim Blockmodell der Organisationsaufwand für Arbeitgeber nur unwesentlich. Ein nachteiliger Effekt bei dieser Form: Da sich der Übergang in die Freistellungsphase auf das Unternehmen de facto wie ein vorzeitiger Renteneintritt bzw. ein Ausscheiden auswirkt, erfolgt jedoch weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer:in eine Hinführung zur Rente; es tritt vielmehr der übliche „Rentenschock“ ein, den die Altersteilzeit eigentlich verhindern soll.

Arbeitnehmende gehen beim Blockmodell bezüglich der Bereitstellung ihrer Arbeitskraft in Vorleistung. Das wiederum bedeutet für Arbeitgeber, die Insolvenzsicherung gemäß § 8a AltTZG im Blick behalten zu müssen. Ob die Vorleistung und die sich daraus später ergebenden finanziellen Verpflichtungen als Vor- oder Nachteil der Altersteilzeit zu werten sind, ist von Fall zu Fall zu prüfen und zu entscheiden. Finanzielle Erleichterungen können sich für Arbeitgeber ergeben, wenn Boni, Firmenwagen und weitere Arbeitgeberleistungen vertraglich nur für die Arbeitsphase vereinbart werden.

Einen Sonderfall vom Blockmodell stellt das sogenannte Wertguthaben dar. Mit diesem Altersteilzeit-Modell geht ein flexibler Übergang von der Aktiv- zur Passivphase einher. Dabei wird unter Umständen der Beginn der Freistellungsphase nach hinten verschoben. Eine solche zeitliche Verzögerung kann z. B. bei Kurzarbeit, lang anhaltender Krankheit oder unbezahltem Urlaub eintreten.

Bei dieser Variante der Altersteilzeit wird also ebenfalls mehr Leistung als eigentlich nötig erbracht und auf diese Weise in ein Langzeitkonto „eingezahlt“. Ist dieses ausreichend gefüllt – das heißt, dass bis zum Renteneintrittsalter keine zusätzlichen Stunden zu leisten sind –, kann der/die Arbeitnehmende der Arbeit fernbleiben.

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• Geringerer Rentenanspruch: Auch wenn der Arbeitgeber die Beiträge zur Rentenversicherung aufstockt, ergibt sich durch die Altersteilzeit ein verminderter Rentenanspruch im Vergleich zur Vollzeitarbeit.

• Gehaltseinbußen: Genau wie beim Rentenanspruch resultiert der gesetzliche Mindestaufstockungsbetrag in Gehaltseinbußen für Arbeitnehmende im Vergleich zur Vollzeitarbeit.

• Mehr Freizeit: Unabhängig vom Altersteilzeit-Modell verfügen Arbeitnehmende über mehr Zeit, die sie außerhalb der Arbeit verbringen können. Entweder erhalten sie dieses Plus an Freizeit als Produkt eines schrittweisen Vorgangs oder als eine Art verfrühten Renteneintritt.

• Gehaltserhöhung: Auch wenn der Gesamtbetrag sinkt, steigt durch den Arbeitgeber-Aufstockungsbetrag die Bezahlung pro Arbeitsstunde.

• Rentenförderung: Im Vergleich zum vorzeitigen Renteneintritt ergeben sich bei Altersteilzeit durch die Aufstockung der Rentenbeiträge deutlich geringer ausfallende Renteneinbußen. Gleichzeitig werden erheblich mehr (anteilige) Rentenpunkte als bei regulärer Teilzeit gesammelt.

• Finanzieller Mehraufwand: Durch die gesetzlich vorgeschriebene Zahlung der Aufstockungsbeträge steigen die Kosten pro Arbeitsstunde für Mitarbeitende in Altersteilzeit relativ stark an.

• Organisatorische Herausforderungen: Egal, welches Modell gewählt wird, es bedarf einer umfangreichen und sorgsamen Planung.

• Reduktion der Personalkosten: Durch die effektive Halbierung der zu leistenden Stunden bis zum Renteneintritt werden die monatlichen Kosten gesenkt.

• Sozialverträglicher Personalabbau: Da die Altersteilzeit im Gegensatz zu Kündigungen die negativen Implikationen der Arbeitnehmenden minimiert, bietet sie sich ideal für einen sozialverträglichen Stellenabbau an.

• Planbarer Wissenstransfer: Während bei einem vorzeitigen Renteneintritt ein sofortiger Know-how-Verlust entsteht, kann mit einem der Modelle der Wissenstransfer langfristig geplant werden – unabhängig davon, ob sich dieser in Stufen vollzieht oder ähnlich wie der reguläre Renteneintritt gehandhabt wird.

• Stärkung der Mitarbeiterbindung: Die Altersteilzeit erweist sich häufig als ideale Voraussetzung für eine gesteigerte Mitarbeiterbindung. Die Rücksichtnahme auf individuelle Bedürfnisse und Wünsche im Alter wirkt nicht nur als Motivator für Arbeitnehmende im baldigen Rentenalter, sondern auch als vielversprechende Perspektive für die gesamte Belegschaft.

Die Altersteilzeit geht sowohl mit Vor- als auch mit Nachteilen einher und trägt in erster Linie einen großen Teil dazu bei, Mitarbeitenden den Übergang vom Arbeitsleben in die Rente zu erleichtern. Gleichzeitig ermöglicht sie Unternehmen, frei werdende Stellen nahezu ohne Wissensverlust zu füllen. 

Damit Sie sich als Arbeitgeber bei einer geplanten Altersteilzeit vor allem auf die Vorteile konzentrieren können, unterstützt Sie Personio mit verschiedenen Features: Mithilfe der digitalen Personalakte lassen sich die Daten aller Arbeitnehmenden an einem Ort sammeln und verwalten. Auch die aus der Altersteilzeit resultierenden Veränderungen der Arbeitszeiten sind dank der automatisierten Zeiterfassung leichter nachzuvollziehen.

Arbeitgeber können ihren Angestellten die Altersteilzeit ab einem Alter von 55 Jahren anbieten. Aus einer vereinbarten Altersteilzeit folgt, dass sowohl die geschuldete Arbeitszeit als auch der dafür geschuldete Lohn halbiert werden. Um die negativen Auswirkungen auf die Rentenzahlungen abzumildern, verpflichtet sich der Arbeitgeber gleichzeitig zu einer höheren Zahlung von Sozial- und Rentenbeiträgen. Für Arbeitnehmende kann sich daraus eine erhöhte Steuerlast ergeben.

Es gibt drei gängige Altersteilzeit-Arbeitsmodelle: Teilzeitmodell, Blockmodell und Wertguthaben. Die exakte Gestaltung der Altersteilzeit ist dabei grundsätzlich von den spezifischen Abmachungen zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite abhängig.

Neben den individuellen Vor- und Nachteilen der Altersteilzeit-Modelle ergeben sich für Arbeitgeber in erster Linie folgende Vorteile:

• Reduktion der Personalkosten

• sozialverträgliche Möglichkeit des Personalabbaus

• planbarer Wissenstransfer

• Stärkung der Mitarbeiterbindung durch Rücksichtnahme auf individuelle Bedürfnisse und Wünsche