Arbeitsvertrag mündlich: Gültigkeit, Kündigung, Nachweispflicht

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist laut Arbeitsrecht grundsätzlich wirksam und bindend. Beide Parteien – Mitarbeiter:in und Arbeitgeber –  haben zwei aufeinander bezogene inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen abgegeben.

Ein Arbeitsvertrag ist formfrei – d.h. er muss nicht schriftlich fixiert werden. Dennoch schafft ein schriftliches Dokument, das beide Parteien unterzeichnen, ein Gefühl der Sicherheit. Insbesondere für jene Situationen im Verlauf der Zusammenarbeit, in denen es eventuell zu Unstimmigkeiten bei wichtigen Themen wie Gehalt, Urlaub oder Arbeitszeit kommen kann.

Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich genauso bindend wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Der Normalfall ist in Deutschland allerdings der Arbeitsvertrag in Schriftform.

Immer dann, wenn sich ein Arbeitsverhältnis problematisch entwickelt, erweist sich ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag als Fallstrick. Dies gilt vor allem für Arbeitnehmer:innen. Wie soll er etwa die Höhe seines lediglich mündlich vereinbarten Gehalts nachweisen, wenn der Arbeitgeber ab einem bestimmten Zeitpunkt dieses Gehalt willkürlich kürzt? In diesen Fällen steht Aussage gegen Aussage. Und die Beweispflicht liegt in diesem Fall stets bei Mitarbeiter:innen. Deshalb gibt es eine Nachweispflicht für den Arbeitgeber.

Das sind die Vorteile, Fristen und Regelungen bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag.

Vorlage: Arbeitsvertrag erstellen

Nutzen Sie diese Vorlage als Basis, um schnell und einfach Arbeitsverträge zu erstellen. Die anpassbare Word-Vorlage enthält ein strukturiertes Muster für Arbeitnehmer:innen ohne Tarifbindung, vorformulierte Textbausteine und anpassbare Platzhalter.

Hier Vorlage herunterladen

Arbeitnehmende haben nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) Anspruch auf ein Dokument aus der Hand der Arbeitgeber, in dem dieser die wichtigsten Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten muss. Dieses Dokument ist formal allerdings kein Arbeitsvertrag!

Nach einer grundlegenden Reform des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022 gelten verschärfende Änderungen. Folgende Informationen müssen nun zusätzlich zu den grundlegenden Arbeitsbedingungen angegeben werden:

• Wie hoch ist das Gehalt?

• Wie setzt sich das Gehalt zusammen?

• Wie lange dauert die Probezeit?

• Wie lange ist die Arbeitszeit?

• Welche Ruhepausen und Ruhezeiten sind vereinbart?

• Welches Schichtsystem gilt?

• Was sind die Voraussetzungen für Überstunden (auch für deren Vergütung)?

• Was gilt für Kündigung und Kündigungsverfahren? (Hinweis auf Frist für Kündigungsschutzklage)

• Was ist das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen?

Bei ab dem 1. August 2022 neu eingestellten Mitarbeitenden sind diese Infos zu Arbeitsbeginn bereitzustellen. Für vor diesem Datum bereits Beschäftigte gilt: Sie können die Infos innerhalb von einer Woche vom Unternehmen einfordern. Die Dokumente müssen schriftlich vorliegen – also weder per Mail noch per Messenger-Dienst – und handschriftlich vom Arbeitgeber unterzeichnet werden.

Das Statistische Bundesamt meldete im Juli 2022, dass es neben 33,4 Millionen unbefristet Beschäftigten in Deutschland auch immerhin 4,33 Millionen Menschen gibt, die lediglich einen befristeten Arbeitsvertrag haben.

Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag, der durchaus mündlich abgeschlossen werden kann, gilt für den befristeten Arbeitsvertrag eine sogenannte Schriftformerfordernis. Es ist also nicht möglich, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses lediglich mündlich und per Handschlag zu fixieren. Rechtlich geregelt ist dies in § 14 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz.

HR-Wissen: Ein mündlich abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag gilt – zum Vorteil des Arbeitnehmenden – als unbefristeter Vertrag. Bitte halten Sie also in einem derartigen Fall unbedingt die Schriftform ein.

Alle wichtigen Details zum befristeten Arbeitsvertrag finden Sie hier.

Dokumente sollten leicht auffindbar sein

Speichern Sie Dokumente wie formale Richtlinien oder Beurteilungen der psychischen Gesundheit in einer digitalen Mitarbeiterakte und stellen Sie sicher, dass alle Daten bei Bedarf zur Hand sind.

Hier mehr erfahren

Es gibt andere Ausnahmen, bei denen ein mündlicher Arbeitsvertrag keine rechtliche Wirksamkeit entfaltet:

• Arbeitnehmender oder Arbeitgeber können die mündliche Zusage der jeweils anderen Partei nicht nachweisen.

• Eine mündliche Zusage wird widerrufen oder ordentlich gekündigt, bevor das Arbeitsverhältnis beginnt.

• Der Arbeitsvertrag wurde unter Vorbehalt abgesprochen, es fehlt aber noch die erforderliche Zusage einer weiteren, in den Prozess eingebundenen Person.

HR-Tipp: Um den Zwängen des Nachweisgesetzes zu entkommen, sollten Sie bei allen Neueinstellungen grundsätzlich schriftliche Arbeitsverträge aufsetzen, die auf jeden Fall jene aus dem Nachweisgesetz geforderten Informationen enthalten. Sie sind damit von der Nachweispflicht entbunden und verfügen zudem über ein Dokument, das im Streitfall als Basis für die Klärung von Problemen gilt. Besonders einfach können Sie Arbeitsverträge mit einer Vorlage erstellen.

Verstößt ein Unternehmen gegen das Nachweisgesetz, beeinflusst dies nicht die Gültigkeit eines Arbeitsvertrages. Doch seit dem 1. August 2022 droht eine Geldbuße bis zu 2.000 Euro, wenn die Anforderungen des Nachweisgesetzes nicht erfüllt werden.

Mündliche Arbeitsverträge sind also bis auf die o.g. Ausnahmen rechtlich bindende Vereinbarungen. Zur Beendigung dieser mündlichen Vereinbarungen müssen Arbeitnehmer:innen oder Arbeitgeber ordentlich kündigen. Das heißt, dass Arbeitnehmende genauso wenig wie bei einem schriftlich abgeschlossenen Arbeitsverhältnis einfach die Arbeit beenden können und nicht mehr an ihrem Arbeitsplatz erscheinen müssen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Die Kündigung eines mündlichen Arbeitsvertrages muss ausnahmslos schriftlich erfolgen und handschriftlich unterzeichnet werden. Eine mündliche Kündigung ist also unwirksam, auch wenn das Arbeitsverhältnis mündlich geschlossen wurde.

Für den Fall, dass die Vertragsparteien eine Kündigungsfrist mündlich vereinbart haben, gilt diese. Sollte ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Kündigungsfristen festlegen, gelten diese. Und für den Fall, dass weder das eine noch das andere vorliegt, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wenn Arbeitnehmer:innen kündigen möchten, können sie dies vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats tun. Für Arbeitgeber gelten die nach der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Mitarbeitenden gestaffelten Kündigungsfristen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt sind.