Arbeitsverweigerung: Alles, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Bevor ein Arbeitsverhältnis beginnt, wird im Arbeitsvertrag das Wesentliche festgehalten. Darunter fallen die Arbeitszeiten, der Arbeitsort und die Tätigkeitsbeschreibung. Beide Vertragsparteien haben mit ihrer Unterschrift dieser Vereinbarung zugestimmt. Sobald Mitarbeitende ihren vertraglich festgelegten Pflichten nicht mehr nachkommen, sprechen wir von Arbeitsverweigerung.

In der Theorie klingt das nach klaren Regeln, in der Praxis wird es aber oftmals kompliziert. Nehmen wir an, eines Ihrer Teammitglieder würde unentschuldigt auf der Arbeit fehlen. Im Arbeitsvertrag wurde allerdings festgelegt, dass ab dem ersten Fehltag ein ärztliches Attest vorzulegen ist. Es handelt sich um einen klaren Verstoß gegen die vertragliche Vereinbarung, richtig?

Wie sieht es aber aus, wenn das Teammitglied krank auf der Arbeit erscheint, um das Nötigste zu erledigen? Aufgrund des erhöhten Arbeitsaufkommens und der Urlaubszeit wird von ihm verlangt, dass es den kompletten Arbeitstag im Büro verbringt. Um die Urlauber:innen zu vertreten, waren sogar Überstunden ausgemacht. Ein unbesetztes Telefon – keine Option für den Arbeitgeber. 

Das erkrankte Teammitglied kann die Entscheidung keineswegs verstehen und will nur noch nach Hause. Es kündigt an, am nächsten Morgen zum Arzt zu gehen, wenn sich sein Zustand nicht bessert... Prompt landet die Krankmeldung im Briefkasten. Ist der Fall für Sie jetzt immer noch so eindeutig?

Eine Arbeitsverweigerung liegt immer dann vor, wenn Mitarbeitende willentlich nicht ihren Pflichten nachkommen. Mitarbeitende verweigern ihre Arbeit, indem sie „krankmachen“, innerhalb der Kernarbeitszeit verschwinden oder einzelne Aufgaben einfach gar nicht ausführen.

Wenn Mitarbeitende die Arbeit verweigern, hat das in der Regel tief sitzende Gründe. Diese entstehen nicht von heute auf morgen. Es ist deshalb hilfreich, seine Mitarbeitenden gut einschätzen zu können. Nicht jedes negative Verhalten muss direkt Ihre Alarmglocken zum Läuten bringen, doch anhaltende veränderte Verhaltensmuster sollten Sie wahrnehmen und beobachten.

Während der Pandemie wurden einige gezwungen, rasch in ihre neue Arbeitsumgebung hineinzuwachsen. Schwierigkeiten bei der Umstellung von Büro zu Homeoffice gibt es auch jetzt noch. Seien Sie für Ihre Mitarbeitenden mit Motivationstief da. Nutzen Sie unsere Best Practices zur Stressbewältigung im Homeoffice für mehr Gelassenheit und Motivation im Homeoffice!

Anzeichen für eine systematische Arbeitsverweigerung sind:

• unerledigte und halbherzig erledigte Aufgaben

• Nichteinhaltung von Deadlines und Abmachungen

• ineffiziente Arbeitsweise

• Ignorierung von Anweisungen

• Desinteresse an zukünftigen und langfristigen Themen im Unternehmen

• Desinteresse am eigenen (äußerlichen) Erscheinungsbild

• offensichtlich unberechtigte Krankmeldungen

• Androhung von Abwesenheit

• grundloses und unentschuldigtes Fehlen

Hinter diesen Anzeichen können persönliche Umstände und besondere Lebenssituationen stecken. Es ist keine einfache Aufgabe, das Verhalten eines anderen Menschen zu beurteilen. Ein sensibles Vorgehen ist daher absolut ratsam. 

Wenn sich Mitarbeitende nicht einmal mehr die Mühe machen, sich (gute) Ausreden für ihre Abwesenheit einfallen zu lassen, ist Vorsicht geboten. Dahinter können weitreichende Beweggründe stecken. Vielleicht hat die Person sogar innerlich schon gekündigt. Umso besser Sie Ihr Team kennen, umso leichter wird es Ihnen fallen, veränderte Verhaltensweisen einzustufen und Arbeitsverweigerung von nicht-mutmaßlichen Handlungen zu unterscheiden.

Mit Mitarbeitergesprächen gegen Arbeitsverweigerung

Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, Mitarbeitergespräche auf Augenhöhe zu führen, damit Sie und die Führungskräfte Mitarbeitende gut kennenlernen und noch besser einschätzen können. 

Kostenlosen Leitfaden für Mitarbeitergespräche herunterladen

Wenn Sie alle möglichen Missverständnisse aus dem Weg geräumt haben und jedes gut gemeinte Kaffeegespräch gescheitert ist, können Sie als Personalverantwortliche:r härtere Geschütze auffahren. Weiter dabei zuzuschauen, wie Kolleg:innen ihre Arbeit verweigern, hilft niemandem. Wählen Sie eine Maßnahme, die zum Grad der Arbeitsverweigerung passt. Der Gesprächsverlauf hängt auch davon ab, wie ehrlich betroffene Mitarbeitende Ihnen gegenüber sind und wie stark Ihre zwischenmenschliche Beziehung ist. Achten Sie auf eine durchgehend saubere und lückenlose Dokumentation der durch die Arbeitsverweigerung ausgelösten Aktionen. Diese könnten Sie im Worst Case noch gebrauchen.

Da Sie im Vorfeld das Gespräch mit dem Teammitglied suchten, weiß es schon, dass sein Fehlverhalten zur Kenntnis genommen wurde. Rein rechtlich gesehen, hatte dieses Mitarbeitergespräch keine Auswirkungen. Beim Disziplinargespräch sieht es anders aus: Es ist ein arbeitsrechtliches Sanktionsmittel. 

Werden Mitarbeiter:innen zum Disziplinargespräch eingeladen, müssen sie auch daran teilnehmen. Verdeutlichen Sie ihnen mit einer Ermahnung, dass eine anhaltende Arbeitsverweigerung Konsequenzen haben wird. Der Ernst der Lage muss ihnen bewusst sein. Das Gespräch sollte auf Augenhöhe und respektvoll geführt werden – im Idealfall im Beisein eines Betriebsratsmitglieds. Kommunizieren Sie im Disziplinargespräch ganz direkt und sachlich, wieso Sie dieses Gespräch führen. 

Ermöglichen Sie den Mitarbeitenden, das eigene Verhalten zu erklären und teilen Sie mit, welches Verhalten Sie zukünftig erwarten. Machen Sie Ihren Standpunkt deutlich und legen Sie sowohl konkrete Ziele als auch einen Folgetermin fest, um die erfolgreiche oder missglückte Zielerreichung zu besprechen. Das Ergebnis des Disziplinargesprächs wird in den Mitarbeiterakten festgehalten. Mitarbeitende dürfen eine schriftliche Gegendarstellung abgeben, auf die der Arbeitgeber – ebenfalls schriftlich – reagieren muss.

Hat sich am Verhalten des/der Mitarbeitenden immer noch nichts geändert? Dann sollten Sie den nächsten Schritt gehen und eine offizielle Abmahnung erteilen. Eine bestimmte Frist müssen Sie dabei rechtlich gesehen nicht beachten, es empfiehlt sich aber, nicht zu lange damit zu warten. Für die Beweislage ist eine schriftliche Abmahnung zu empfehlen, aber auch eine mündliche Abmahnung ist zulässig. 

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Ein zusätzliches persönliches Gespräch kann sinnvoll sein. Die Abmahnung bleibt in der Akte, denn es gibt keine Verjährungsfrist. Einige Fälle zeigen aber, dass die Chancen für eine Streichung der Abmahnung aus der Personalakte nach etwa zwei Jahren gut stehen, solange sich der/die betroffene Mitarbeitende keinen weiteren Fehltritt erlaubt. Auch wenn die Rüge inhaltlich unbestimmt ist, falsche Tatsachen enthält oder das Verhalten rechtlich falsch bewertet wird, hat der/die Kläger:in vor dem Arbeitsgericht gute Chancen. Das Verfahren kann auf einen Vergleich hinauslaufen.

Hat weder die Ermahnung noch die Abmahnung zur gewünschten Veränderung geführt? Dann bleibt Ihnen noch die Option, den/die Mitarbeiter:in ordentlich oder fristlos zu kündigen. Dafür benötigen Sie aussagekräftige Beweise für die Entwicklung des Fehlverhaltens und für die bisher erfolgten Maßnahmen. Bei leichten Verstößen muss ein/e Mitarbeiter:in in der Regel öfter abgemahnt werden. Bei schweren Verstößen – was im Falle einer Arbeitsverweigerung der Fall sein dürfte – dürfen Sie den/die Mitarbeiterin bereits nach einmaliger Rüge und dem ersten erneuten Fehlverhalten kündigen. Die Kündigung kann allerdings noch in einem Kündigungsschutzprozess angefochten werden.

Darum zahlen die meisten Arbeitgeber bei Arbeitsverweigerung weiterhin Löhne und Gehälter

Lohn- und Gehaltszahlung für Mitarbeitende, die ihre Arbeit verweigern? Das klingt ein wenig verrückt – dennoch ist das die Regel.

In den wenigsten Fällen ist das Stoppen der Gehaltsauszahlung eine zielführende Maßnahme. Es kann aber sinnvoll sein, wenn Mitarbeitende nahezu vollständig mit dem Unternehmen abgeschlossen haben und ihrer Arbeit kaum noch bis gar nicht mehr nachkommen. Freiwillige Sonderleistungen wie Boni und Prämien können gekürzt oder gestrichen werden. Sollte die Arbeitsverweigerung einen Schaden verursacht haben, wäre sogar eine Entschädigungsklage denkbar. All diese Optionen sollten im Voraus mit einem Rechtsanwalt bzw. einer Rechtsanwältin abgesprochen werden.

Umfang der Haftung

Wenn die Arbeitsverweigerung nachweislich einen Schaden verursacht hat, kann der/die Mitarbeiter:in verklagt werden. Eine Haftungsbeschränkung entspricht dem Grundsatz des innerbetrieblichen Schadensausgleichs und entlastet den/die Mitarbeiter:in, wenn der Schaden bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden ist – wenn die Aufgabe also arbeitsvertraglich übertragen oder im Interesse des Arbeitgebers ausgeführt wird. Haben Mitarbeiter:innen es darauf angelegt, also vorsätzlich gehandelt, haften sie in vollem Umfang. Handelt sie grob fahrlässig, können sie ebenfalls den vollen Haftungsumfang erwarten.

Checkliste: 31 Tipps für Ihre Mitarbeitermotivation

Jedes Teammitglied braucht andere Motivationspunkte. Wir haben Ihnen deshalb 31 Tipps zusammengestellt, heruntergebrochen in unterschiedliche Kategorien und für verschiedene Persönlichkeitstypen.  

Hier Checkliste herunterladen

Mitarbeitende können die Arbeit aus einem guten Grund verweigern. Dazu zählen medizinische, rechtliche oder moralische Gründe. In speziellen Fällen haben Arbeitnehmer:innen also ein Recht darauf, aufgetragene Tätigkeiten abzulehnen. 

Darum könnten Ihre Mitarbeitenden die Arbeit verweigern:

• Die Gesundheit oder das Leben der Mitarbeitenden ist durch die Ausführung der Tätigkeit gefährdet (z. B. durch vernachlässigte Arbeitsschutzmaßnahmen oder Mobbing).

• Die Ausführung der Tätigkeit verstößt gegen das moralische oder religiöse Verständnis der Mitarbeitenden.

• Die Mitarbeitenden würden sich strafbar machen, weil sie eine illegale Tätigkeit ausführen.

• Die Tätigkeit weicht zu stark vom beschriebenen Aufgabengebiet im Arbeitsvertrag ab.

• Die Tätigkeit kann nicht ausgeführt werden, weil sie persönlich unzumutbar ist (z. B. Nichterscheinen aufgrund einer Krankheit des Kindes).

• Die Tätigkeit kann Teil eines zulässigen Streiks sein.

• Der Arbeitgeber kommt vereinbarten Lohn- und Gehaltszahlungen nicht nach.

Eine offene Kommunikation ist der Schlüssel. In der Praxis werden diese Gründe oft direkt angesprochen, wodurch schnell eine gute Lösung für beide Seiten gefunden werden kann. Es gibt aber auch Fälle, die nicht auf direktem Wege zum Happy End führen. Diese können mit einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung enden. 

Bei einer dauerhaften Arbeitsverweigerung können Sie Mitarbeitende fristlos außerordentlich kündigen. Diese dauerhafte und uneinsichtige Verweigerung wird beharrliche Arbeitsverweigerung genannt.

Wie die Xing-Studie zur Job-Wechselbereitschaft der Deutschen belegt, sind die Zahlen auf einem Rekordhoch: Jede:r vierte Mitarbeitende kündigt, ohne überhaupt eine neue Stelle in Aussicht zu haben. 

Das beste Mittel gegen jede Kündigung, inklusive der innerlichen Kündigung in Form von Arbeitsverweigerung, ist ganz klar die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Selbstverständlich gibt es auch innerhalb des besten Teams stressige Zeiten, das ist ganz normal. Doch es muss schon einiges passieren, bis Mitarbeitende mutmaßlich ihre Arbeit verweigern. Wir empfehlen daher, ein Arbeitsumfeld voller Wertschätzung und Spaß zu schaffen, auf das sich Mitarbeitende jeden Tag freuen können.

Diese Maßnahmen können helfen, Arbeitsverweigerung zu verhindern:

• eine Wertschätzungskultur einführen

• den Spaßfaktor und die Effizienz erhöhen mit Arbeit 4.0 und intuitiver Technik

• regelmäßige Treffen außerhalb des Büros und Team-Building-Events veranstalten

• eine gute Work-Life-Balance schaffen

• die Meinung der Mitarbeitenden in wichtige Entscheidungen einbeziehen

• regelmäßige Feedback-Gespräche führen

• Freistellungen für Reisen und Fortbildungen anbieten

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Arbeitsverweigerung ist, wenn Mitarbeitende ihren im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten ganz bewusst nicht mehr nachkommen.

Zunächst sollten sie ein Mitarbeitergespräch in die Wege leiten. Im nächsten Schritt können sie den/die Mitarbeiter:in zu einem Disziplinargespräch einladen. Sollte auch dieses arbeitsrechtliche Sanktionsmittel nicht greifen, können Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen. Bringt auch dies keine Veränderung, so können sie dem/der Mitarbeiter:in ordentlich oder fristlos kündigen.