Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein Schuldverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet.

Dieses "Beziehungsende" lohnt sich für alle Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer lösen möchten, aber rechtlich unsicher sind, ob eine Kündigung wirksam wäre.

Wichtig: Als Arbeitgeber dürfen Sie Ihren Mitarbeiter nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen und somit eine psychische Drucksituation schaffen. Denn dadurch wird der Aufhebungsvertrag unwirksam. Das regelt das Gebot fairen Handelns.

Was müssen Sie arbeitsrechtlich noch beachten? Erfahren Sie alles Wichtige in diesem Video mit Arbeitsrechtexpertin, Sarah Klachin von Pinsent Masons.

Aufhebungsverträge: Was Arbeitgeber wissen müssen

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Ein Aufhebungsvertrag kann sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmende lohnen. Welche Vorteile beide Seiten haben und was sie beachten müssen, zeigt Ihnen diese Tabelle.

Arbeitnehmer:innen können beim Arbeitgeber einen Antrag auf einen Aufhebungsvertrag stellen. Dieser kann formlos sein und entweder mündlich geschehen oder schriftlich. Den schriftlichen Antrag können Arbeitnehmende entweder persönlich übergeben, per Post oder per E-Mail schicken. Oft geht der schriftlichen Bitte eine mündliche vorher, um Gründe dafür zu klären und so die Chance auf einen Aufhebungsvertrag zu erhöhen.

In der Bitte um einen Aufhebungsvertrag sollte unbedingt eine Frist um Rückmeldung gesetzt werden. So können Arbeitnehmer:innen sichergehen, dass sie noch vor der Kündigungsfrist aus Ihrem Arbeitsvertrag herauskommen.

Beispiel für eine schriftliche Bitte:

Sehr geehrte:r Frau/Herr Mustermann,

wie wir am xx.xx.xxxx bereits besprochen haben, möchte ich Sie bitten, meinen Arbeitsvertrag über einen Aufhebungsvertrag zum xx.xx.xxxx aufzulösen. Meine restlichen Urlaubstage (x Tage) würde ich bis zum geplanten Beschäftigungsende nehmen.

Wenn Sie einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen sollten, kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum xx.xx.xxxx. In diesem Fall würde ich meinen Resturlaub vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx nehmen.

Außerdem bitte ich Sie, mir in jedem Fall ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.

Bitte geben Sie mir bis zum xx.xx.xxxx schriftlich Bescheid, ob Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Ich bedanke mich im Voraus!

Mit freundlichen Grüßen

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, ist die Schriftform erforderlich. Außerdem ist die Originalunterschrift von beiden Parteien auf demselben Dokument notwendig (Fax oder elektronische Signaturen, z. B. über Tools wie DocuSign, sind nicht gültig).

Es gibt eine Ausnahme: Wenn mehrere identische Ausfertigungen erstellt werden, reicht die Unterschrift jeder Partei auf dem für den jeweils anderen Teil bestimmten Exemplar. Das gilt im Übrigen gemäß § 126 Abs. 2 S. 2 BGB für alle Verträge mit Schriftformerfordernis.

Bei einem Aufhebungsvertrag wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeinsam vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt und ist somit individuell definierbar. Die eigentliche Kündigungsfrist, wie sie im Arbeitsvertrag vereinbart ist, kann so verkürzt oder verlängert werden und muss auch nicht berücksichtigt werden.

Beim Inhalt gilt: besser zu viel regeln als zu wenig. Alles, was Sie vertraglich festhalten, schützt Sie später vor eventuellen Rechtsstreitigkeiten. Wir haben nachstehend die wichtigsten Inhalte für Sie zusammengefasst.

Ein Aufhebungsvertrag beginnt für gewöhnlich mit der Regelung zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Auch die Gründe für den Aufhebungsvertrag können Sie in diesem Zuge anbringen. Dies ist vor allem für Ihren Arbeitnehmer vorteilhaft, weil er dadurch eine eventuelle Sperrfrist für das Arbeitslosengeld vermeidet.

Achten Sie auch darauf, im Vertrag alle Zusatzvereinbarungen zu erwähnen, die Sie im Laufe des Anstellungsverhältnisses mit Ihrem Mitarbeiter geschlossen haben. So gehen Sie sicher, dass alle Zusatzvereinbarungen in ihrer Gesamtheit aufgehoben werden.

Formulierungsbeispiel:

Die Parteien erklären übereinstimmend, dass der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestehende Anstellungsvertrag vom [Datum] sowie alle etwaigen Zusatzvereinbarungen zu diesem Anstellungsvertrag (nachfolgend insgesamt

Im nächsten Schritt wird eine Regelung zur Vergütungsfortzahlung getroffen. Diese Punkte sind dabei wichtig:

• Stellen Sie klar, ob die vertraglich geschuldete Vergütung weitergezahlt wird – und vor allem in welchem Umfang.

• Klären Sie, ob und wie Boni, Prämien, Weihnachtsgeld etc. gezahlt werden, z. B. pro rata oder volle Auszahlung.

• Halten Sie im Aufhebungsvertrag auch die Fälligkeit und Auszahlungsmodalitäten (Brutto/Netto) der Zahlungen fest.

• Fügen Sie dem Vertrag auch hinzu, dass über die erwähnte Vergütung hinaus keine weiteren Vergütungsansprüche bestehen.

Formulierungsbeispiel:

Der Arbeitnehmer erhält seine monatliche Grundvergütung in Höhe von EUR [Betrag] brutto bis zum Beendigungszeitpunkt. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus keine weiteren Ansprüche auf Zahlung einer Vergütung oder Ansprüche auf weitergehende sonstige Leistungen, insbesondere keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus oder sonstiger Sonderzahlungen.

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Keine Aufgaben mehr oder fehlende Motivation: In solchen Fällen lohnt sich eine Freistellung des Mitarbeiters. Diese können Sie widerruflich, unwiderruflich oder in einer Kombination aussprechen. Die Kombination wird dann per Baukastenprinzip zusammengebaut, sprich: Je nachdem, was Sie sich wünschen und wie viel Resturlaub Ihr Arbeitnehmer noch hat.

Achtung: Resturlaub kann nur angerechnet werden, wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt. Zudem muss die Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen ausdrücklich vereinbart werden.

Achten Sie darauf, dass Sie die Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche immer zu Beginn der Freistellung vereinbaren und dies auch im Vertrag festhalten. Ansonsten laufen Sie Risiko, dass der Arbeitnehmer gen Ende der Freistellung arbeitsunfähig wird (z. B. durch Krankheit) und Sie dann den Resturlaub ausbezahlen müssen. Denn Urlaub darf man nicht während einer Krankheit anrechnen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch in der Probezeit geschlossen werden. Nun fragt sich manch einer vielleicht: Die Probezeit dauert eh nur sechs Monate und die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen – wozu also ein Aufhebungsvertrag?

Hier kommt ein Spezialfall ins Spiel: Wenn Sie mit Ihrem potenziellen Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen, aber vor Ende der Probezeit merken, dass Sie die Qualifikationen des Arbeitnehmers länger testen müssen, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an.

Mit ihm verschieben Sie das Ende der Probezeit auf einen späteren Zeitpunkt. Gleichzeitig vereinbaren Sie damit mit Ihrem Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewährung der Probezeit fortgesetzt und die erbrachten leistungen angerechnet werden. Den Aufhebungsvertrag schließen Sie noch vor Ablauf der Probezeit ab.

Als Arbeitgeber können Sie einem potenziell guten Mitarbeiter eine zweite Chance geben, sich zu beweisen, und sind bei entsprechender Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags nicht dazu verpflichtet, einen Grund zu nennen, falls das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt wird. Der Arbeitnehmer hat im Gegenzug eine weitere Möglichkeit, sein Können zu zeigen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen werden. In diesem Fall gelten die allgemeinen rechtlichen Voraussetzungen – bis auf einen Aspekt: Wenn ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen wird, kann die Sperrzeit auf Anspruch von Arbeitslosengeld vermieden werden. Allerdings sollte sich Ihr Arbeitnehmer dies vom zuständigen Arbeitsamt bestätigen lassen, bevor er den Vertrag unterschreibt.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag auch zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes für Arbeitnehmer führen (§ 159 SGB III). Immerhin müssen sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben und führen ihre Kündigung damit quasi selbst herbei, so die Arbeitsagentur. Es spielt auch keine Rolle, von welcher Partei die Initiative gekommen ist.

Anders sieht es aus, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt. Dann wird keine Sperrfrist verhängt. Zu diesen wichtigen Gründen gehören:

Es droht eine Kündigung: Wenn Arbeitnehmern so oder so aus betrieblichen oder personenbedingten (nicht verhaltensbedingten) Gründen eine Kündigung ausgesprochen worden wäre, wird keine Sperrfrist verhängt.

Die Kündigungsfrist wird beachtet: Auch wenn die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird, sollten Arbeitnehmer von einer Sperrfrist verschont bleiben.

Die Höhe der Abfindung: Sie darf nicht höher als die Hälfte des Monatsgehalts (Brutto) pro gearbeitetem Jahr sein. Lesen Sie hierzu mehr im nächsten Abschnitt.

Wer sicher gehen will: Arbeitnehmer sollten der Agentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag (oder einen Entwurf) vorlegen und vor einer Unterschrift prüfen lassen, ob dieser Vertrag eine Sperrfrist auslösen würde.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Der Arbeitgeber muss keine Abfindung zahlen, kann aber eine Abfindung als Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags geben.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Bedenken Sie: Eine zu hohe Abfindung löst eine Sperrzeit auf Anspruch auf das Arbeitslosengeld für den Mitarbeiter aus. Diese können Sie vermeiden, indem die Abfindung an Ihren Mitarbeiter nicht höher als die Hälfte seines Monatsgehalts (Brutto) pro gearbeitetem Jahr ist.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter hat drei Jahre bei Ihnen bei einem Monatsgehalt von 4.000 Euro gearbeitet. Seine Abfindung sollte also nicht maßgeblich höher sein als 6.000 Euro.

Auch hier ist wichtig: Regeln Sie mit Ihrem Mitarbeiter vertraglich, wann die Abfindungszahlung fällig wird und ob sich die Auszahlung auf Brutto- oder Nettobezüge bezieht.

Abfindungen müssen voll versteuert werden. Dadurch kann es passieren, dass sich der Jahresbruttoverdienst von Arbeitnehmer:innen erhöht und sie den nächst höheren Steuersatz zahlen müssen.

Dem entgegnet der Staat mit der Fünftelregelung. Sie erlaubt es, dass außerordentliche Einkünfte steuerlich begünstigt werden (§ 34 EStG). Das bedeutet im Fall der Abfindung, dass sie sich gleichmäßig – je zu einem Fünftel – auf fünf Jahre verteilt. Dadurch verringert sich das jährliche Einkommen, das es zu versteuert gilt, und es kommt zu einer Steuerermäßigung. Abfindungen sind zudem sozialversicherungsfrei.

Der große Vorteil eines Aufhebungsvertrags gegenüber einer Kündigung besteht darin, dass gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen nicht greifen. Auf Grundlage beidseitigen Einverständnisses kann eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mithilfe eines Aufhebungsvertrags demnach auch mit sofortiger Wirkungvollzogen werden. 

Die Umwandlung der Kündigungsfrist in ein gemeinsam festgelegtes Beschäftigungsende kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den/die Arbeitnehmer:in attraktiv sein. Gerade bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen liegt die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nämlich häufig bei mehreren Monaten. Ein langer Zeitraum, wenn die Harmonie oder die Leistung nicht mehr stimmt. Ob bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entweder einem Aufhebungsvertrag oder einer „normalen“ Kündigung Vorzug zu gewähren ist, hängt letztendlich von der konkreten Situation ab.

Tipp: Die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist Ihrer Arbeitnehmer:innen hilft Ihnen unter Umständen dabei, sich zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung zu entscheiden.

Aufhebungsverträge sind vor allem für Arbeitgeber vorteilhaft. Wichtig ist, dass Sie vereinbarte Regelungen mit Ihrem Arbeitnehmer schriftlich festhalten und korrekt formulieren. Nur so umgehen Sie einen eventuellen Rechtsstreit, der wegen unsauberen Regelungen zustande kommt.

Ein Aufhebungsvertrag hat gegenüber einer Kündigung den Vorteil, dass ein Beschäftigungsverhältnis außerhalb der festgelegten Kündigungsfristen schnell, vertraulich und wirksam beendet werden kann. Darüber hinaus können auf diese Weise auch Kündigungsschutzvorschriften oder der Sonderkündigungsschutz umgangen werden.  

Damit der Aufhebungsvertrag von rechtlicher Seite aus Gültigkeit hat, ist es unerlässlich, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer:in das Original handschriftlich unterzeichnen. Eine elektronische Unterzeichnung ist bislang ausgeschlossen. Darüber hinaus sollten im Aufhebungsvertrag alle wichtigen Aspekte – wie z. B. Resturlaub, qualifiziertes Arbeitszeugnis etc.  – Berücksichtigung finden. 

Zu den wichtigsten Gründen für einen Aufhebungsvertrag zählt der Wunsch, die Zusammenarbeit früher zu beenden, als es laut der gesetzlich geltenden bzw. der individuell vereinbarten Kündigungsfrist möglich wäre. 

Im Regelfall hat der Aufhebungsvertrag keine Auswirkungen auf den Resturlaub. Die von dem/der Arbeitnehmer:in bislang nicht genommenen Urlaubstage bleiben erhalten. Kann der Resturlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden, muss er dem/der Arbeitnehmer:in ausgezahlt werden. Es empfiehlt sich, die Regelung bezüglich des Resturlaubs im Rahmen des Aufhebungsvertrags festzuhalten.