Bereitschaftsdienst – Arbeitszeit oder nicht?

Bereitschaftsdienst ist eine besondere Ausprägung der Arbeitszeit. Sie wird zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Während der Zeitspanne eines Bereitschaftsdienstes müssen sich die Mitarbeitenden für ihren Arbeitgeber zur Verfügung halten. Sie tun das entweder direkt an ihrer Arbeitsstelle oder an einem anderen vom Arbeitgeber bestimmten Ort. Entscheidender Faktor: Mitarbeitende im Bereitschaftsdienst müssen zwar nicht automatisch die ganze Zeit arbeiten, sie müssen ihre Tätigkeit aber auf Abruf innerhalb einer kurzen Frist aufnehmen können. Ihre Zeit im Bereitschaftsdienst dürfen sich die Mitarbeiter:innen allerdings frei einteilen. Fällt keine Arbeit an, dürfen sie sich z.B. entspannen oder auch schlafen.

Auch wenn die Begriffe ähnlich klingen und inhaltlich verwandt sind, grenzt sich der Bereitschaftsdienst deutlich von Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft ab.

• Bei der Rufbereitschaft darf sich die Mitarbeiterin außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten an einem Ort aufhalten, den sie zwar selbst bestimmen darf, den ihr Arbeitgeber allerdings kennen muss. Sie muss dann lediglich erreichbar sein und ihre Tätigkeit innerhalb einer festgelegten Frist aufnehmen können.

• Arbeitsbereitschaft hingegen beschreibt als arbeitsrechtlicher Oberbegriff eine Arbeitsleistung, bei der eine Mitarbeiterin an ihrem Arbeitsplatz auf den Beginn ihres Arbeitseinsatzes wartet. Das kann z.B. der Taxifahrer sein, der auf einen Fahrgast wartet oder ein Callcenter-Agent, der auf einen Anruf wartet.

Heute betrifft der Bereitschaftsdienst deutlich mehr und vor allem auch andere Branchen als noch vor 20 Jahren. War Bereitschaftsdienst früher vor allem für pflegerische und ärztliche Berufe sowie für sicherheitsrelevante Berufsfelder bei Polizei und Feuerwehr üblich, spielt er heute verstärkt auch in technischen und in produzierenden Branchen eine immer größere Rolle. 2018 übten bereits immerhin 5,5 Prozent der Beschäftigten in Deutschland eine Tätigkeit mit Bereitschaftsdienst aus. Die Mehrheit davon in Vollzeit.

Insbesondere von IT-Unternehmen wird Flexibilität gefordert und ist Bereitschaftsdienst demnach weit verbreitet – die Server laufen im 24/7-Rhythmus und müssen im Fall der Fälle auch unerwartet oder nachts gewartet werden. Aber auch Organisationen der Energiewirtschaft, in der Security-Branche, Wetter- und Katastrophenschutzdienste oder der Öffentliche Nahverkehr beschäftigen ihre Belegschaft oftmals im Bereitschaftsdienst. Damit können sie ein sicheres und permanentes Angebot ihrer kritischen Services und Dienste gewährleisten.

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Arbeitszeiten mühelos erfassen

Da Bereitschaftsdienst eine Sonderform der Arbeitszeit ist, dürfen Unternehmen diese grundsätzlich aufgrund ihres Weisungsrechtes anordnen.

Die Bedingung: Es gibt bereits einzelvertragliche oder tarifliche Regelungen. Ohne diese können Sie Ihre Mitarbeiter:innen nicht zum Bereitschaftsdienst zwingen. Deren Weigerung ist übrigens kein Kündigungsgrund.

Auch die grundlegenden Regelungen des Arbeitsschutzes muss HR bei der Einführung von Bereitschaftsdienst berücksichtigen. Insbesondere wenn es um die Ruhezeiten und gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten geht. Bereitschaftsdienst müssen Sie bei der Berechnung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden voll einrechnen.

Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat? Dann darf dieser bei der Einführung von Bereitschaftsdienst mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Ja, Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit im arbeitsrechtlichen Sinn. Geregelt ist dies in § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz. Deshalb muss die während eines Bereitschaftsdienstes erbrachte Arbeitszeit auch zur Berechnung der gesetzlich zulässigen maximalen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit herangezogen werden. Auch passive Zeiten und Ruhezeiten innerhalb eines Bereitschaftsdienstes sind Arbeitszeit.

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Arbeitszeiten aus einem Bereitschaftsdienst muss HR also bei der Berechnung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit zu 100 Prozent einbeziehen. Das gilt unabhängig davon, wie viel Arbeit während des Bereitschaftsdienstes tatsächlich geleistet wurde. Rufbereitschaft wird prinzipiell nicht als Arbeitszeit, muss also bei der Ermittlung der Höchstarbeitszeit nicht berücksichtigt werden.

Laut Arbeitszeitgesetz beträgt die maximale tägliche Arbeitszeit acht bzw. ausnahmsweise zehn Stunden. Davon kann ein Unternehmen entweder in einem Tarifvertrag oder in einer darauf basierenden Betriebsvereinbarung abweichen. Die Arbeitszeit darf unter diesen Umständen

• auf über zehn Stunden pro Werktag verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG)

• auch ohne Ausgleich über acht Stunden pro Werktag verlängert werden (Opt-out-Regel), wenn besondere Regelungen sicherstellen, dass die Gesundheit der Mitarbeitenden nicht gefährdet wird und wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und ein erheblicher Anteil Bereitschaftsdienst fällt

Erklärung für HR: Von einem „erheblichen Umfang“ spricht man, wenn der Bereitschaftsdienst zwischen 25 und 30 Prozent der täglichen Arbeitszeit ausmacht.

Unabhängig davon gilt: Die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden im Rahmen einer 6-Tage-Woche darf im Durchschnitt von 12 Monaten nicht überschritten werden.

Beispiel: Ein IT-Spezialist arbeitet regulär von 13 bis 20 Uhr (mit 30 Minuten Pause), und hat dann von 20 Uhr bis zum nächsten Morgen um 8 Uhr Bereitschaftsdienst. Anschließend darf er von 8 bis 11:30 Uhr erneut regulären Dienst versehen. Damit sind seine maximal 10 Stunden Vollarbeitszeit erfüllt.

Auch wenn Bereitschaftsdienst grundsätzlich mit bezahlter Arbeitszeit gleichzusetzen ist, heißt das für den Arbeitgeber nicht, dass er den Bereitschaftsdienst auch wie die restliche, normale Arbeitszeit vergüten muss! In einem Einzelvertrag können die Vertragspartner festlegen, dass der Bereitschaftsdienst geringer vergütet ist als die Arbeitszeit in sog. normaler Vollarbeit. Achten Sie als HR darauf, dass Sie in einer Vergütungsvereinbarung auch den Freizeitverlust Ihrer Mitarbeitenden angemessen berücksichtigen.

Für die Vergütung von Bereitschaftsdienst bei Unternehmen mit geltenden Tarifverträgen legt man in der Regel den sog. Heranziehungsanteil (also den Anteil der Vollarbeit) zugrunde. Wenn der Heranziehungsanteil eines Mitarbeitenden zum Beispiel 45 Prozent beträgt, erhält er nur 45 Prozent seiner regulären Stundenvergütung. Ergänzt wird diese Pauschalierung gegebenenfalls durch Nacht- oder Feiertagszuschläge.

Auch in puncto Vergütung nimmt die Rufbereitschaft wieder eine Sonderrolle ein. Es ist in diesem Rahmen durchaus möglich, einer Mitarbeiterin nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu vergüten und nicht die Bereitschaft.

Beispiel: Eine IT-Mitarbeiterin ist verantwortlich für den Serverpark ihres Unternehmens und hat Rufbereitschaft zwischen 19 und 7 Uhr. Während dieses Zeitraums kommt es zu keinem Arbeitseinsatz. Die Mitarbeiterin hat die Rufbereitschaft ohne zu arbeiten Zuhause verbracht. Sie erhält für diese Rufbereitschaft keine Vergütung.

Für die Vergütung von Bereitschaftsdienst gilt außerdem immer: Im Durchschnitt darf die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht unterschritten werden. (ab 2025 liegt dieser bei 12,82 € pro Stunde).

• Bereitschaftsdienst darf vom Arbeitgeber nicht ohne gültige Vereinbarung in Arbeits- oder Tarifvertrag eingeführt werden.

• Bereitschaftsdienst darf geringer als normale Arbeitszeit vergütet werden.

• Bereitschaftsdienst darf nicht unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns vergütet werden.

• Bereitschaftsdienst darf grundsätzlich auch von älteren Beschäftigten übernommen werden.

• Bereitschaftsdienst darf von Mitarbeitenden ohne Angst vor Kündigung abgelehnt werden (wenn keine vertragliche oder tarifliche Grundlage herrscht)

• Beim Bereitschaftsdienst darf der Arbeitgeber festlegen, an welchem Ort sich der Mitarbeitende aufzuhalten hat. In der Regel am Einsatzort oder in unmittelbarer Nähe

• Beim Bereitschaftsdienst darf der Arbeitgeber vorgeben, innerhalb welchen Zeitraums ein Mitarbeitender erreichbar sein muss.