Candidate Journey: In 7 Phasen zur Traumreise

Als Candidate Journey bezeichnet man den Weg, den Kandidaten vom ersten Kontaktpunkt mit einem Unternehmen bis hin zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens, zurück legen. Im Unterschied zur Candidate Experience – also den positiven und negativen Erfahrungen, die Kandidaten im Rahmen des Bewerbungsprozesses machen – beschreibt die Candidate Journey den Prozess als solchen – und zwar aus Sicht des Kandidaten.

Obwohl sie oft stiefmütterlich behandelt wird, hat die Candidate Journey gerade in Zeiten des Fachkräftemangels einen unschätzbaren Einfluss auf Ihr Hiring und Ihr Employer Branding. Denn 72 Prozent der Kandidaten teilen negative Erfahrungen während einer Candidate Journey direkt in ihren digitalen Netzwerken. Außerdem lesen Kandidaten mindestens sechs Unternehmens-Rezensionen auf Bewertungsportalen – und 55 Prozent von ihnen meiden Unternehmen mit überwiegend negativen Kommentaren. Eine positive Candidate Journey ist also wichtig, damit Sie während des Fachkräftemangels bei guten Bewerbern punkten, Ihr Employer Branding stärken und sich entscheidende Wettbewerbsvorteile sichern.

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Während eine Urlaubsreise nie zu lang sein kann, sollte eine Candidate Journey kurz und knackig sein. Denn Spitzentalente sind in der Regel nur für durchschnittlich 10 Tage auf dem Arbeitsmarkt verfügbar. Bei den meisten Unternehmen dauert die Candidate Journey aber bedeutend länger – im Durchschnitt 42 Tage. Damit können ihnen gute Bewerber durch die Lappen gehen. Diese 7 Phasen sollten also sitzen, damit Sie Top-Bewerber zu engagierten Mitarbeitern machen können.

Der Kandidat erfährt von der offenen Stelle. Das kann über Jobportale, über soziale Kanäle Ihres Unternehmens, einen Artikel in Ihrem Corporate Blog und den anschließenden Besuch Ihrer Karriereseite oder durch eine persönliche Empfehlung erfolgen.

Ihre Kernaufgaben

Erarbeiten Sie schon vor der Stellenausschreibung ein gründliches Verständnis des idealen Kandidaten. Entwickeln Sie eine passende Candidate Personas. Dies optimiert die Stellenanzeige.

Diese Phasen überschneiden sich teilweise, denn der Kandidat versucht nun, ein Gefühl für Ihr Unternehmen als Ganzes zu bekommen. Er möchte die Werte Ihres Unternehmens, die Mission und auch die Unternehmenskultur kennenlernen.

Ihre Kernaufgaben

Haben Sie Ihr Employer Branding im Griff. Einer LinkedIn-Studie zufolge durchsuchen 52 Prozent aller aktiven Kandidaten das Internet nach relevanten Informationen über den potenziellen Arbeitgeber. Die besten Arbeitgebermarken sind über alle Kommunikationskanäle hinweg präsent – in sozialen Medien, auf den Unternehmensseiten und auf der Karriereseite. Sorgen Sie dafür, dass über die Kanäle hinweg eine konsistente Geschichte erzählt wird. Machen Sie zufriedene Mitarbeiter zu eigenen Markenbotschaftern und tragen Sie ihre Geschichten nach außen, um Kandidaten mit persönlichen Erlebnissen anzuziehen. Denn Kandidaten glauben den Mitarbeitern eines Unternehmens dreimal mehr als dem Unternehmen selbst, wenn es um die Arbeitserfahrung als solche geht.

Dies ist die wohl wichtigste Phase der Candidate Journey. Denn langwierige, komplizierte Bewerbungsverfahren beeinflussen die Erfahrung und das Verhalten des Kandidaten in der Regel negativ. Laut CareerBuilder wird jeder fünfte Kandidat eine länger als 20 Minuten dauernde Onlinebewerbung abbrechen.

Ihre Kernaufgaben

Prüfen Sie unbedingt, ob Ihre Ausschreibungen und Ihr Online-Bewerbungsprozess mobilfreundlich sind! Laut einer Glassdoor-Studie benutzen 58 Prozent der Kandidaten ihr Smartphone zur Stellensuche. Websites, die nicht „fully responsible" sind, vertreiben Bewerber: Mehr als 50 Prozent der Kandidaten brechen die Bewerbung aufgrund von technischen oder Formatgründen ab. Kein Wunder – sie brauchen achtmal soviel Zeit zum Ausfüllen ihrer Bewerbung.

Seien Sie in der Kommunikation während des gesamten Bewerbungsprozesses immer pünktlich, transparent und konsistent. Informieren Sie den Kandidaten in einem engen Rhythmus über den Stand seiner Bewerbung. Gehen Sie auf Nachfragen persönlich und individuell ein. Vergessen Sie Standardschreiben!

Während der Auswahlphase vergleichen die Kandidaten potenzielle Arbeitgeber, indem sie detailliertere Informationen sammeln. Insbesondere während des Bewerbungsgesprächs, bei dem die meisten Kandidaten zum ersten Mal sagen können, ob sie sich vorstellen können, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, oder nicht. Daher ist es wichtig, hier so transparent wie möglich zu sein.

Ihre Kernaufgaben

Vermitteln Sie dem Kandidaten in dieser Phase der Candidate Journey realistisch und transparent, wie es in Ihrem Unternehmen zugeht. Informieren Sie ihn über die Unternehmenskultur, die Struktur der Belegschaft, die exakten Herausforderungen der Position.

Ermutigen Sie den Kandidaten, so viele Fragen wie möglich zu stellen und auch alle eventuellen Bedenken anzusprechen. Im schlimmsten Fall könnte er den Prozess durch ungelöste Probleme oder offene Fragen abbrechen.

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Bei der Entscheidung pro oder contra Einstellung sind Arbeitgeber und Bewerber gleichermaßen gefordert. Alles, was dem eigentlichen Jobangebot vorausgegangen ist, kann die finale Entscheidung beider Parteien beeinflussen. Jeder Fehler, jedes noch so kleine Versehen in den vorangegangenen Phasen der Candidate Journey könnte den potentiellen Mitarbeiter negativ beeinflussen. Betrachten und behandeln Sie die Candidate Journey daher immer als einen ganzheitlichen, einheitlichen Prozess.

Ihre Kernaufgaben

Sorgen Sie dafür, dass ein unkompliziertes Bewerbungsverfahren, eine transparente und zeitnahe Kommunikation mit den Beteiligten sowie eine transparente Darstellung der Unternehmenskultur und -werte Hand in Hand gehen – es sind allesamt klare Signale für einen Kandidaten, dass Ihr Unternehmen organisiert, professionell und ein attraktiver Arbeitgeber ist.

Der Kandidat ist an Bord – und Ihr Job als HR ist erledigt? Mitnichten: So verlassen beispielsweise 28 Prozent der Neueinstellungen innerhalb von 90 Tagen das Unternehmen. Die Einstellung ist ein zeit- und kostenintensiver Prozess. Setzen Sie ihn nicht durch eine negative Onboarding-Erfahrung aufs Spiel.

Ihre Kernaufgaben

Beginnen Sie bereits vor dem ersten Arbeitstag des Kandidaten mit dem Onboarding: Informieren Sie ihn vor dem ersten Tag per Mail über seinen Start, begleiten Sie ihn durch den ersten Tag, legen Sie vielleicht ein kleines Begrüßungspaket mit einer persönlichen Notiz auf den Arbeitsplatz, organisieren Sie eine Vorstellungsrunde im Team.

Gestalten Sie einen abteilungsübergreifenden Prozess und bringen Sie Ihren neuen Mitarbeiter mit einem erfahrenen Mitarbeiter (auch aus einer anderen Abteilung) zusammen, um ihm ein gutes Gefühl zu vermitteln.

Vereinbaren Sie Einzelgespräche mit dem direkten Vorgesetzten. Laut einer globalen LinkedIn-Umfrage zu bevorzugten Onboarding-Techniken antworteten 96 Prozent, dass Einzelgespräche mit dem direkten Vorgesetzten ihre wichtigste Onboarding-Erfahrung sei.

Damit Sie immer auf dem neuesten Stand in puncto Candidate Journey sind, sollten Sie Mitarbeiter aus Ihrem Unternehmen regelmäßig durch den Bewerbungsprozess schicken. Quasi als interne Qualitätsprüfer.

So vermeiden Sie Betriebsblindheit in Abläufen und erhalten außerdem die Garantie, dass Sie auf der Candidate Journey selbst noch so kleine Details nicht übersehen, die den Kandidaten eventuell negativ beeinflussen können. Wenn Ihnen das gelingt, verdient Ihre Candidate Journey das Siegel „Traumreise“.