Cultural Fit: Definition, Voraussetzungen, Messung + Interviewfragen

Der Cultural Fit ist ein Konzept, das die “kulturelle Passung” zwischen einem Bewerber oder einer Bewerberin und dem einstellenden Unternehmen beschreibt. Zentrale Frage: Stehen die Werte und Handlungsweisen eines Kandidaten mit der Unternehmenskultur des Arbeitgebers in Einklang?

Der Begriff Cultural Fit kommt aus der Personalpsychologie und spielt insbesondere im Recruiting bzw. im Vorstellungsgespräch eine Rolle. Denn selbst wenn ein:e Kandidat:in auf dem Papier perfekt passt, die richtigen fachlichen Skills mitbringt und mit einwandfreien Arbeitszeugnissen punktet – wenn die Werte voneinander abweichen, wird die Arbeitsbeziehung nicht von Dauer sein.

Ein neuer Mitarbeiter kann fachlich noch so gut sein, wenn er nicht auf die selben Ziele hinarbeitet wie der Rest des Teams und mit den im Unternehmen geteilten Werten (z.B. Owership, Transparenz, Teamspirit) nichts anfangen kann, wird die Zusammenarbeit über kurz oder lang scheitern. Es ist deshalb Aufgabe des Employer Brandings, Werte nach außen sichtbar zu machen, ein authentisches Bild der internen Kultur zu zeichnen und so dafür zu sorgen, dass sich die passenden Bewerber:innen auf offene Stellen bewerben.

Damit Recruiter beim Active Sourcing auch von sich auch die passenden Kandidaten ansprechen, ist es hilfreich, Candidate Personas zu erstellen: Wie sieht ein ideales neues Team-Mitglied aus? Wovon fühlt es sich angesprochen? Welche Fähigkeiten bringt es mit und welche Werte verkörpert es?

Wie lässt sich beim Vorstellungsgespräches herausfinden, ob der Kandidat mit dem Unternehmen und seinen Werten im Einklang steht und umgekehrt?

Zwei Dinge sind an dieser Stelle entscheidend: Eine kluge Auswahl an Fragen und eine Portion Empathie. Bei der Auswahl der Gesprächsteilnehmer aus dem eigenen Unternehmen sollte daher darauf geachtet werden, jemanden mit entsprechenden Qualitäten dabei zu haben.

Ein wichtiger Punkt ist der Fragenkatalog. Welche Fragen soll man, welche darf man als möglicher neuer Arbeitgeber einem Kandidaten stellen – und von welchen sollte man Abstand nehmen? Im Groben lassen sich drei Kategorien von Fragen unterscheiden.

Das sind Fragen, die man in jedem Bewerbungsratgeber nachlesen kann und die inzwischen fast jeder Kandidat kennt. Zum Einstieg ganz nett, aber in der Tiefenwirkung zweifelhaft, weil sich Bewerber perfekt darauf vorbereiten und im Vorfeld Antworten trainieren können. Fragen wie „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ oder „Nennen Sie mir bitte drei Stärken und Schwächen“ sind abgedroschen und können selbst von unbegabten Bewerbern ohne Zögern ebenso standardmäßig beantwortet werden. Eine Erkenntnis gewinnt man aus der Antwort kaum.

Besser sind Fragen wie „Was schätzen Sie an Teamarbeit – und was nicht?“ oder „Was treibt Sie an?“. Sie erfordern differenziertere Antworten und laden zum Einstieg in Diskussionen ein. Überhaupt ist es wichtig, das Gespräch im Fluss zu halten, um den Bewerber besser kennenzulernen und einschätzen zu können. Interessant sind auch Fragen zur Teamfähigkeit wie „Was mögen Sie an den Kolleginnen und Kollegen, mit denen Sie derzeit arbeiten?“ oder „Was spricht aus Ihrer Sicht für Teamwork – und was dagegen?“, weil sie Bekenntnisse hervorkitzeln und zeigen, ob der Bewerber wirklich gerne mit anderen Leuten arbeitet oder nicht.

Die zweite Kategorie soll über den Umweg des Small Talk Erkenntnisse über die Persönlichkeit des Kandidaten liefern. Es lockert die Atmosphäre auf, wenn nach einer Reihe eher trockener Fragen auch Interesse an den Hobbies und privaten Vorstellungen des Bewerbers gezeigt wird. Auf diese Art von Fragen fällt es schwerer, sich vorzubereiten – sie gewähren daher Einblicke ins Denken des Bewerbers. Das sind Fragen wie: „Welche Situationen sind Ihnen unangenehm?“ oder „Was mögen Sie überhaupt nicht?“. Sie verraten im besten Fall, ob sich die Werte des Unternehmens auch in der Welt des Kandidaten finden.

Das Beste kommt zum Schluss: effektiv können ungewöhnliche Fragen sein, auf die man nicht gefasst ist. Sie öffnen den Weg zur Person und sind eine Ansage an den Bewerber, sich zu zeigen.

Ein paar Beispiele: Fragen Sie z. B., was Freunde des Bewerbers gar nicht an ihm mögen. Aufschluss oder gar Erheiterung dürften auch Fragen wie: „Wo in Ihrem Lebenslauf haben Sie gelogen oder etwas bewusst weggelassen?“ oder „Haben Sie jemals ein Projekt in den Sand gesetzt?“ bringen. Wer es etwas abstrakter mag, fragt den Bewerber, welchen Stellenwert der Job in seinem Leben hat.

Vorsicht, Ihr Bauchgefühl kann täuschen. Wichtig ist, dass am Ende allen Bewerbern dieselben Fragen gestellt wurden, um eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Es macht wie oben bereits erwähnt Sinn, im Vorfeld von Bewerberrunden einen auf das Unternehmen zugeschnittenen Fragenkatalog zu erarbeiten, der das Gespräch strukturiert. Dieser Katalog stellt im Nachgang eine ausgezeichnete Entscheidungshilfe dar, wenn es um Cultural Fit geht. Er ist dem Bauchgefühl überlegen und hilft, kostspielige Irrtümer bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu vermeiden.

Keine Kandidatin muss perfekt sein und kein Kandidat frei von Schwächen. Doch neben den fachlichen Qualitäten sollte die Motivation der Zusammenarbeit, gelebte Werte und Prinzipien eine möglichst hohe Deckungsgleichheit haben. Nur dann haben beide Seiten auf lange Sicht Freude und Erfolg miteinander.