Eignungsdiagnostik: Die 4 effektivsten Verfahren

Unter den Begriff Eignungsdiagnostik fallen verschiedene Tests, Verfahren und Messinstrumente, mit deren Hilfe Recruiter:innen Bewerbende objektiv bewerten können. Sie liefern fundierte Ergebnisse, ob Kandidat:innen für eine Stelle geeignet sind. Dabei stehen ihre Kompetenzen, Merkmale und Verhaltensweisen im Fokus.

Klingt erstmal abstrakt? Bestimmt haben Sie schon Eignungsdiagnostik in ihren Auswahlprozessen im Einsatz, ohne dass es Ihnen vielleicht bewusst ist. Mehr dazu erfahren Sie im Abschnitt Ansätze und Verfahren.

Das Bauchgefühl kann kaum zuverlässig sagen, ob Personen auf eine Stelle passen – auch wenn einige Recruiter:innen oder Fachbereiche das nicht gerne wahrhaben möchten. Das Ziel der eignungsdiagnostischen Verfahren ist, genau das genauer vorherzusagen.

Die Ergebnisse der Verfahren unterstützen also bei der Entscheidung, ob Bewerber:innen auf eine Stelle passen oder nicht. Gerade passende Software kann dabei durch Automatisierung viel Zeit einsparen.

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Zunächst einmal: Was bedeutet Eignung eigentlich genau? Kurz gesagt: Eine Person bringt die nötigen Merkmale mit, um auf einer Stelle erfolgreich und zufrieden zu sein.

Um diese Eignungsmerkmale zu kategorisieren, gibt es verschiedene Möglichkeiten.

Hier ein Beispiel nach der DIN 33430:

• Qualifikationsmerkmale

• Kompetenzen

• Potenziale

Wichtig ist hierbei immer die Frage, wofür künftige Mitarbeiter:innen denn geeignet sein müssen. Und hier kommt das Anforderungsprofil der Stelle ins Spiel. Noch vor der Stellenausschreibung sollten Sie analysieren, was ideale Kandidat:innen genau mitbringen sollten. Auf dieser Basis können Sie planen, welche eignungsdiagnostischen Ansätze und Verfahren Ihnen helfen, genau diese Person zu identifizieren.

Kostenlose Vorlage zum Anforderungsprofil herunterladen.

In der Eignungsdiagnostik gibt es nicht den einen universalen Test. Vielmehr haben Sie eine Reihe an Ansätzen mit jeweiligen Verfahren, deren Nutzen wissenschaftlich belegt ist und aus denen Sie passende auswählen und auch kombinieren können:

1. Simulationsansatz 

Ein Ansatz, der Ihnen bestimmt bekannt vorkommt! Im Interview oder zunehmend auch in Gamification-Ansätzen bewältigen die Kandidat:innen fiktive Situationen oder Aufgaben, die zum Beispiel so im Berufsalltag vorkommen könnten.

Mögliche Verfahren:

• Arbeitsprobe: Gibt einen Eindruck, welche Qualität die Arbeitsergebnisse von Kandidat:innen haben – gerade in kreativen Bereichen ist das hilfreich. Beispiele sind Präsentationen, Texte oder Videos.

• Postkorb-Übung: Zeigt, wie gut Personen mit Druck umgehen und priorisieren können. Die Bewerber:innen erhalten einen realen oder digitalen Stapel von zehn bis 20 Dokumenten, zum Beispiel Notizen, Anfragen mit Deadlines oder E-Mails. Die Aufgabe: Den Stapel innerhalb kurzer Zeit abarbeiten und entscheiden, wie sich die Aufgaben priorisieren lassen.

• Rollenspiel: Demonstriert das Verhalten und soziale Kompetenzen von Kandidat:innen, indem sie vor Situationen aus dem Arbeitsalltag stehen, die sie mit realen Personen durchspielen.

• Situative Fragen: Statt eines Rollenspiels können Sie auch im Interview fragen, wie die Bewerber:innen in bestimmten Situationen handeln würden, zum Beispiel: „Sie haben eine andere Meinung als Ihre Führungskraft, wie Sie an ein Problem herangehen sollten. Was machen Sie in dieser Situation?“

2. Eigenschaftsansatz

Mit diesem Ansatz erfahren Sie mehr über die kognitiven Fähigkeiten der Kandidat:innen, zum Beispiel Konzentrationsfähigkeit, logisches Denkvermögen oder Aufmerksamkeitsspanne.

Mögliche Verfahren:

• Psychologische Tests

3. Biografischer Ansatz

Mit diesem Ansatz erfahren Sie, wie sich die Talente in früheren Situationen verhalten haben und können so einschätzen, wie sie künftig handeln würden.

Mögliche Verfahren:

• Verhaltensfragen: Im Interview können Sie die Personen beschreiben lassen, wie sie mit bestimmten Herausforderungen umgegangen sind oder wie sie Projekte zum Erfolg geführt haben, zum Beispiel: „Wann ist Ihnen etwas mal nicht gelungen? Was haben Sie dann gemacht?“

• Bewerbungsunterlagen: Auch Arbeitszeugnisse oder ihre Auftritte auf Social Media geben Ihnen einen Eindruck, wie sich die Bewerber:innen in der Vergangenheit verhalten haben.

4. Trimodaler Ansatz

Dieser Ansatz kombiniert die drei Ansätze und bietet daher den tiefst gehenden Blick auf die Kandidat:innen. Das bedeutet natürlich auch: Mit dem trimodalen Ansatz haben Sie die größte Chance auf eine optimale Entscheidung am Ende des Auswahlverfahrens.

Bei der Eignungsdiagnostik gibt es aus ethischer Sicht einen zentralen Punkt zu beachten: Mit eignungsdiagnostischen Verfahren sollten Sie nur Dinge messen oder betrachten, die für die Anforderungen der Stelle relevant sind – also die Kompetenzen, Qualifikationen und Potenziale, die Sie im Anforderungsprofil festgehalten haben. Auch wenn Sie mehr erheben könnten – Sie sollten die Kandidat:innen nicht gläsern machen. Außerdem haben persönliche Fragen wie zur sexuellen Orientierung, Familienstand oder -plänen hier nichts zu suchen!

Nach Ihrer Analyse heißt es zudem: transparent sein. Gerade, wenn Sie kognitive Eignungstests oder auch Fragebögen zu Persönlichkeitsmerkmalen einsetzen, sollten Sie die Ergebnisse mit den Kandidat:innen teilen.