Ein-, zwei- und mehrdimensionale Führungsstile

Per definitionem versteht man unter einem (unternehmerischen) Führungsstil die Art und Weise, wie Vorgesetzte die Mitarbeiter:innen anleiten, bzw. die Prägung der Beziehung zwischen Führungskräften und Angestellten. 

Beim eindimensionalen Führungsstil werden zwei Bezugsgrößen – auch als Einflussgrößen bezeichnet – einer Dimension gegenübergestellt. Im Regelfall handelt es sich dabei um die Entscheidungsgewalt, die sich aus den beiden Einflussgrößen Unternehmensleitung und Mitarbeiter:innen zusammensetzt. Die Erkenntnis, welche dieser beiden Parteien mehr Entscheidungsgewalt innehat, gibt Auskunft darüber, ob ein Unternehmen (eher) autoritär oder demokratisch geführt wird. Während beim autoritären Führungsstil der oder die Chef:in wichtige Entscheidungen ganz alleine trifft, gilt beim demokratischen bzw. kooperativen Führungsstil ein ausgewogenes Mitspracherecht für alle.

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Das Führungsmodell von Tannenbaum/Schmidt ist als Kontinuum aufgebaut und erstreckt sich in sieben Stufen von der autoritären bis zur demokratischen Führung. Jede Stufe steht für einen anderen Führungsstil und wird durch den Grad an Mitbestimmung seitens der Angestellten charakterisiert. 

Die Modellbegründer des „Kontinuummodells“ wollten auf diesem Weg aufzeigen, dass die Art, ein Unternehmen zu führen, von verschiedenen Komponenten abhängig ist und sich somit nicht auf einen einzigen Stil eingrenzen lässt. Abhängig von der Situation und den Beteiligten ist der gewählte Stil bzw. das vorherrschende „Führungskontinuum“ innerhalb eines Unternehmens stetig anzupassen. 

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Ein allgemeiner Nachteil des eindimensionalen Führungsstils besteht darin, dass nur eine einzige Komponente Berücksichtigung findet. Durch diese künstliche Reduktion auf eine einzelne Dimension bleiben andere wichtige Komponenten unbeachtet. Innerhalb einer Dimension stehen sich zwei gegensätzliche Ausprägungen gegenüber. Die beste Lösung liegt dabei nicht immer in der „goldenen Mitte“, sondern ist vom individuellen Unternehmen und den derzeitigen Herausforderungen abhängig.

Auf das Modell von Tannenbaum/Schmidt übertragen, bedeutet das, dass sich die Vor- und Nachteile von autoritärem und demokratischem Führungsstil jeweils gegenüberstehen. Doch wie sind diese konkret charakterisiert?

Vor- und Nachteile des autoritären Führungsstils: 

+ Entscheidungen können schnell getroffen werden.

+ Zuständigkeiten sind klar verteilt.

– Überforderung und daraus resultierende Fehlentscheidungen seitens der Alleinentscheider:innen.

– Mitarbeiter:innen verlieren das Interesse und die Motivation, wenn sie Entscheidungen nicht nachvollziehen können oder Kritik unberücksichtigt bleibt.

Vor- und Nachteile des demokratischen Führungsstils:

+ Mitarbeiter:innen sind in der Lage, eigenständig und ohne Anweisungen zu arbeiten.

+ Optimierte und kreative Lösungsfindung.

– Bis eine demokratische Führung reibungslos funktioniert, vergeht einige Einarbeitungszeit.

Im Gegensatz zum eindimensionalen Führungsstil wird beim zweidimensionalen Führungsstil nicht anhand von konkreten Verhaltensweisen, sondern nach der allgemeinen Orientierung beurteilt.

Der zweidimensionale Führungsstil wurde von Robert Blake und Jane Mouton begründet. Sie sind der Ansicht, dass der individuelle Führungsstil von zwei Komponenten abhängt: der Menschenorientierung und der Sachorientierung. Das von ihnen entworfene „Verhaltensgitter“ (Managerial Grid) stellt diese beiden Komponenten in Form von zwei Achsen dar. Die x-Achse nimmt Bezug auf die Personenorientierung, während die y-Achse auf die Aufgaben- bzw. Sachorientierung eingeht. Die Werte beider Achsen reichen von +1 bis +9. Ein Führungsstil wird nach beiden Dimensionen bewertet und in der Folge als Tupel (x,y) dargestellt.

Rechnerisch ergäben sich 81 verschiedene zweidimensionale Führungsstile. Blake und Mouton definieren stattdessen die Extrema und den Mittelweg. Alle weiteren Ausprägungen müssen in Bezug zu den nächsten definierten Feldern gesetzt werden: 

• 1,1 Impoverished Management: Die Führungskraft orientiert sich nur minimal an den zu erzielenden Aufgaben und den beteiligten Personen. Eine Förderung oder Einbeziehung der individuellen Mitarbeiter:innen unterbleibt und die Führungsrolle wird nur formal umgesetzt.

• 1,9 Country Club Management: Das Betriebsklima ist exzellent, da die Führungskraft dem Personal ihre volle Aufmerksamkeit widmet. Der Fokus auf die eigentlichen Ziele wird etwas vernachlässigt, da davon ausgegangen wird, dass die hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu einer selbstständigen Produktions- und Arbeitssteigerung führt.

• 9,1 Authority Compliance Management: Die erreichte Produktivität ist das Maß aller Dinge. Die Belange und Bedürfnisse des Personals finden nur minimale Berücksichtigung und werden als störend empfunden, sobald sie die Produktivität gefährden.

• 9,9 Team Management: Dieses Feld entspricht einer typischen Win-win-Situation. Es herrscht eine gesunde Balance zwischen einem guten Betriebsklima und der Personalzufriedenheit sowie Produktivität und Zielrealisierung. Mitarbeiter:innen fühlen sich wohl und wertgeschätzt und erfüllen gerne die Erwartungen, die die Führungsebene an sie stellt.

• 5,5 Middle of the Road Management: Diese Ausprägung des Führungsstils ist ein guter Startpunkt, aber kein Status quo, der beibehalten werden muss. Geprägt wird dieser Führungsstil durch eine hohe Kompromissbereitschaft, wobei der Führungsstil in beiden Dimensionen noch verbesserbar ist. Der halbe Weg ist bereits geschafft!

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Beim zweidimensionalen Führungsstil handelt es sich um eine analytische Darstellung der Unternehmensführung, die wenig bzw. keinerlei Handlungsanregungen liefert. Aus diesem Grund eignet sie sich:

• ausschließlichzur Bewertung des aktuellen Ist-Zustands und zum Nachverfolgen der Änderungen über die Zeit.

• zur Verdeutlichung der Tatsache, dass der Unternehmenserfolg sowohl von der Gesamtproduktivität als auch von jedem Einzelnen abhängig ist.

• zur einfachen Herausarbeitung unterschiedlicher Auffassungen des persönlich gelebten und des empfundenen Führungsstils.

– nur unter Vorbehalt für eine situative Anpassung des Führungsstils. Das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton geht von einem Optimum aus. Ob dieses wirklich existiert, ist unsicher.

Tipp: Eine regelmäßige Bestandsaufnahme hilft dabei, den Überblick zu behalten und Veränderungen in eine erfolgversprechendere Zielrichtung anzustreben.

Genau wie beim ein- und zweidimensionalen Führungsstil besteht auch beim mehrdimensionalen Führungsstil das grundlegende Ziel darin, durch eine zweckmäßige Führung das Bestmögliche aus jeder Situation herauszuholen. 

Beispiel: Unter der Annahme, dass es den einen richtigen Führungsstil nicht gibt, hat W. J. Reddin den dreidimensionalen Führungsstil mithilfe von drei Ebenen definiert:

• Beziehungsorientierung

• Aufgabenorientierung

• Effektivität

Aus den beiden ersten Dimensionen Beziehungs- und Aufgabenorientierung leitet er vier konkrete Verhaltensweisen ab, die in den unterschiedlichen Situationen des Unternehmensalltags vorkommen können. Nimmt man dann noch die Effektivität der Führungskraft als dritte Dimension hinzu, erhält man den dreidimensionalen Führungsstil nach W. J. Reddin und die vier zugehörigen definierten Führungsstile:

1. Aufgaben-Stil: tatkräftige, „machende“ Führung vs. Autokrat:in

2. Integrations-Stil: integrierende Führung vs. Kompromissler:in

3. Beziehungs-Stil: kommunikationsfördernde Führung vs. Gefälligkeitsapostel:in

4. Verfahrens-Stil: bürokratische Führung vs. Kneifer:in

Alle Führungsstile im Überblick – von autokratisch bis Laissez-Faire.

Fest steht: Ein Führungsstil-Patentrezept existiert nicht. Der „richtige“ Führungsstil ist unternehmensspezifisch zu beurteilen und hängt von verschiedenen Faktoren ab:

• Welche Art der Führung liegt der Chefetage?

• Wie viele Mitarbeiter:innen arbeiten im Unternehmen?

• Welche Charaktereigenschaften bringen die Mitarbeiter:innen mit?

• Wie ist das Unternehmen strukturiert?

• Welche Aufgaben, Projekte etc. sind zu bearbeiten?

• Wie festgelegt bzw. offen gestalten sich die Unternehmensziele?

Gut zu wissen: Beim Festlegen eines Führungsstils sollte die Offenheit für kontinuierliche Anpassungen bestehen bleiben. Eine plötzliche 180-Grad-Wende empfiehlt sich allerdings nicht.

Der erfolgreichste Führungsstil ist der, der zu Ihnen, Ihren Mitarbeiter:innen und Ihrem Unternehmen passt. Es empfiehlt sich zudem, den gewählten Führungsstil kontinuierlich zu hinterfragen und situationsabhängig anzupassen. Von einer kompletten Neuausrichtung des gewählten Führungsstils ist jedoch abzuraten.

Moderne Führungsstile sind auf Wandelbarkeit ausgelegt, um aus jeder Situation und allen Beteiligten das Beste herauszuholen. Die Umsetzung und Anwendung von Führungstechniken basiert demnach grundsätzlich auf der zu leitenden Gruppe.

Ein demokratisch geprägter Führungsstil, der Mitarbeiter:innen individuelle Freiräume und ein faires Mitspracherecht einräumt, gilt als modern und wird derzeit in vielen jungen oder „jung gebliebenen“ Unternehmen praktiziert. 

Mitarbeiter:innen wünschen sich im Regelfall einen Führungsstil, der ihre individuellen Charakterzüge berücksichtigt, auf persönliche Stärken und Schwächen eingeht und Raum für die eigene Meinung gewährt.