Entfristung des Arbeitsvertrags: Aus welchen Gründen?

Entfristung bedeutet, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt wird; die Frist für das Vertragsende wird aufgehoben. Arbeitnehmende und Arbeitgeber können die Entfristung einvernehmlich vereinbaren. In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmende auch einen gesetzlichen Anspruch auf Entfristung.

In einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Vertragsschluss festgelegt. Entweder wird ein Kalenderdatum vereinbart: dann spricht man von Zeitbefristung; oder der Vertrag endet, wenn ein bestimmtes Ziel erreicht oder ein Ereignis eintritt: Dann liegt eine Zweckbefristung vor.

Im Gegensatz dazu endet ein unbefristeter Arbeitsvertrag erst, wenn eine der Parteien kündigt (oder wenn der Arbeitnehmende in Rente geht oder stirbt).

Lesen Sie alle Regeln zum befristeten Arbeitsvertrag im Detail.

Warum ist die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses erstrebenswert – sofern es eine bewusste Entscheidung ist? Befristete Arbeitsverträge bringen für Arbeitnehmende meist Unsicherheit mit sich: „Wird mein Vertrag verlängert? Finde ich danach wieder einen Job?“ Fällt diese Sorge weg, können sie sich besser auf ihre Aufgaben konzentrieren. Außerdem identifizieren sich unbefristet angestellte Personen stärker mit ihrem Unternehmen und fühlen sich mehr wertgeschätzt. Das zahlen sie mit höherem Engagement zurück  – so profitiert auch der Arbeitgeber. 

Dieser kann mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen längerfristig planen und in die Entwicklung der Angestellten investieren. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es außerdem günstiger, bestehendes Personal zu halten, als neues suchen zu müssen.

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Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen zwei Arten der Befristung: 

• Sachgrundlose Befristung

• Befristung mit sachlichem Grund

Die Voraussetzungen dafür werden in Artikel 14 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) aufgezählt.

Sofern kein triftiger, nachvollziehbarer Grund für eine Befristung vorliegt, gilt eine Befristung als sachgrundlos. Per Gesetz darf ein solches befristetes Arbeitsverhältnis maximal zwei Jahre dauern; innerhalb dieses Zeitraumes darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.

In einigen Ausnahmefällen ist gesetzlich eine längere Befristung erlaubt:

Unternehmen, die weniger als vier Jahre existieren, dürfen Arbeitsverträge bis zu vier Jahre lang sachgrundlos befristen; die mehrmalige Verlängerung innerhalb dieses Zeitraumes ist möglich.

Wenn eine Person älter als 52 Jahre ist und mindestens vier Monate beschäftigungslos war, darf sie ohne Sachgrund für bis zu fünf Jahre befristet beschäftigt werden. Als beschäftigungslos gilt, wer arbeitslos gemeldet war, an einer Maßnahme der Arbeitsagentur teilgenommen hat oder in Kurzarbeit war.

Laut Wissenschaftszeitvertragsgesetz dürfen wissenschaftliche (und künstlerische) Mitarbeitende bis zu 12 Jahre sachgrundlos befristet angestellt sein.

In Tarifverträgen dürfen abweichende Regeln vereinbart werden; dafür gelten jedoch bestimmte Grenzen: Eine sachgrundlose Befristung darf nie länger als 42 Monate dauern und nicht mehr als viermal verlängert werden.

Bei einer Befristung mit Sachgrund muss ein nachvollziehbarer Grund vorliegen, warum ein Arbeitsverhältnis befristet wird. Häufige Gründe sind unter anderem Vertretungen im Krankheitsfall, in Mutterschutz oder Elternzeit; die Mitarbeit an zeitlich begrenzten Projekten; eine Art Probezeit, um zu testen, ob Angestellte die Anforderungen einer Aufgabe erfüllen.

Befristungen mit Sachgrund sind grundsätzlich so lange zulässig und können so oft verlängert werden, solange der Grund dafür existiert.

Arbeitnehmende und Arbeitgeber können einen befristeten Arbeitsvertrag jederzeit einvernehmlich in einen unbefristeten umwandeln.

In verschiedenen Situationen wird ein befristetes Arbeitsverhältnis jedoch automatisch entfristet, ohne dass dies unbedingt beabsichtigt wurde:

Befristungen müssen schriftlich vereinbart werden. Wurde die Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie ungültig. Ein geschlossener Arbeitsvertrag gilt dann unbefristet.

Wenn mit einer befristet angestellten Person neue Aufgaben oder andere Konditionen vereinbart werden – egal ob mündlich oder schriftlich –, kann dies als neuer Arbeitsvertrag gelten. Dieser gilt unbefristet, sofern die Befristung im neuen Vertrag nicht ausdrücklich geregelt wurde.

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Wenn eine Person in der Vergangenheit bereits einmal bei einem Unternehmen beschäftigt war, darf diese Person nicht mehr sachgrundlos befristet angestellt werden. Wie lange das Arbeitsverhältnis zurückliegt oder welcher Art die Beschäftigung war, spielt keine Rolle.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird automatisch entfristet, wenn eine angestellte Person nach Fristende weiterbeschäftigt wird; auf Anweisung oder mit stillschweigender Zustimmung des Arbeitgebers, aber auch dann, wenn der Ablauf der Frist schlicht übersehen wird.

Wenn eine sachgrundlose Befristung zum vierten Mal verlängert wird oder länger als zwei Jahre besteht, wird die Befristung ungültig.

Auch wenn Befristungen mit Sachgrund grundsätzlich unbegrenzt möglich sind, soll der Missbrauch verhindert und sogenannte unzumutbare Kettenbefristungen eingeschränkt werden.

Ob eine Kettenbefristung rechtens ist, muss letztlich ein Arbeitsgericht im Einzelfall entscheiden. Aus verschiedenen Gerichtsurteilen lässt sich ein „kritischer Bereich“ für Arbeitgeber ableiten. Kettenbefristungen können unzumutbar sein, wenn

• das Arbeitsverhältnis schon über 10 Jahre besteht,

• der Vertrag mehr als 15 Mal verlängert wurde, oder

• der Vertrag in mehr als 8 Jahren öfter als 12 Mal verlängert wurde.

Wurde dieser Bereich noch nicht erreicht, müssen Arbeitnehmende nachweisen, dass die Befristung nicht mehr begründet ist oder missbraucht wird. Ab diesem Bereich jedoch wechselt die Nachweispflicht auf den Arbeitgeber; die Begründung sollte dann „wasserdicht“ sein.

Ein Arbeitsvertrag kann zum einen durch eine schriftliche Vereinbarung oder einen neuen Arbeitsvertrag entfristet werden. (Prinzipiell ist auch eine mündliche Zusage ausreichend, jedoch ist diese im Streitfall schwerer nachzuweisen.) Wenn sich Arbeitnehmende ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wünschen, sollten sie offen auf den Arbeitgeber zugehen – andersherum gilt dasselbe. 

Wenn zum anderen eine der oben aufgezählten Situationen eintritt, wird ein Vertrag automatisch entfristet. Sobald Angestellte feststellen, dass eine Befristung nicht mehr rechtens ist, sollten sie den Arbeitgeber darüber schriftlich informieren und beantragen, dass der Vertrag offiziell umgewandelt wird. Mit der Prüfung der Situation und der Formulierung des Antrags kann auch eine Anwaltskanzlei beauftragt werden.

Lehnt der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab, können Arbeitnehmende eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen; dafür haben sie drei Wochen nach Vertragsende Zeit. Allerdings führen Klagen selten zur Entfristung: Schließlich ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber danach zerstört. Im Regelfall einigen sich beide Parteien auf einen Vergleich und die Zahlung einer Abfindung.

Arbeitgeber mögen sich entscheiden, befristete Arbeitsverträge bewusst umzuwandeln; jedoch wollen sie möglichst verhindern, dass Verträge aufgrund von Fehlern oder Unachtsamkeit ungewollt entfristet werden. Deshalb sollten sie folgende Maßnahmen einsetzen:

• Vor dem Vertragsabschluss gewissenhaft prüfen, ob alle Voraussetzungen für eine Befristung vorliegen.

• Beim Vertragsabschluss standardisierten Abläufen folgen.

• Die Dauer und Anzahl der Verlängerungen von sachgrundlosen Befristungen überwachen, am besten mit einer Software.

• Sich automatisch an das Ende von befristeten Arbeitsverträgen erinnern lassen, um die rechtzeitig den Austritt der Arbeitnehmenden vorzubereiten.

• Bei Befristungen aus Sachgründen regelmäßig prüfen, ob die Gründe noch vorliegen.

Frühzeitig mit den Arbeitnehmenden sprechen und eine einvernehmliche Lösung suchen, wenn sich ein Konflikt abzeichnet.