Entgelttransparenzgesetz: Regeln, Rechte und Pflichten

Das Entgelttransparenzgesetz schreibt vor, dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit auch gleich bezahlt werden müssen. Es führt drei Instrumente ein, mit denen die Diskriminierung einzelner Geschlechter beim Arbeitsentgelt verhindert werden soll:

• den individuellen Auskunftsanspruch,

• Maßnahmen zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit,

• eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – so lautet der ganze Name – ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft und ergänzt das seit 2006 bestehende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet ausdrücklich die „unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen“ (§ 3 Abs. 1). Was bedeutet das?

Unmittelbare Benachteiligung: Beschäftige eines Geschlechts erhalten für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als Beschäftigte des anderen Geschlechts; dazu gehören auch Nachteile für Frauen, weil sie schwanger sind oder Kinder haben.

Mittelbare Benachteiligung: Das Entgelt wird auf Basis von Kriterien oder Verfahren ermittelt, die scheinbar neutral sind, jedoch ein Geschlecht besonders benachteiligen und nicht sachlich gerechtfertigt sind.

Jedoch gewährt das Gesetz Arbeitnehmenden keinen grundsätzlichen Anspruch, dass sie für gleichwertige Arbeiten gleich bezahlt werden wie andere. Verboten ist lediglich die pauschale Ungleichbehandlung aufgrund von geschlechtsspezifischen Gründen.

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Den individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte, wenn ihr Unternehmen regelmäßig mehr als 200 Beschäftigte hat. Die Pflicht zur Prüfung der Entgeltgleichheit gilt für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Regelmäßige Berichte müssen die Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten erstellen, die laut Handelsgesetzbuch zur Erstellung von Lageberichten verpflichtet sind.

Mitarbeitende kleinerer Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten profitieren also nicht vom Entgelttransparenzgesetz.

Welche Pflichten und Rechte sind jeweils mit den drei im Gesetz genannten Instrumenten verbunden?

Angestellte können von Ihrem Arbeitgeber (mit mehr als 200 Beschäftigten) verschiedene Auskünfte verlangen, um herauszufinden, ob sie aufgrund Ihres Geschlechts benachteiligt werden. Sie haben Anspruch darauf, folgende Informationen oder Daten zu erhalten:

• Kriterien, nach denen ihr eigenes Arbeitsentgelt ermittelt wird

• Durchschnittliches Bruttoentgelt inklusive aller Gehaltsbestandteile („Vergleichsentgelt“), das Beschäftige des anderen Geschlechts für die gleiche Arbeit erhalten

Dieselben Auskünfte können sie für eine vergleichbare Tätigkeit verlangen. Ein Recht auf Auskünfte zum Entgelt von Beschäftigten des gleichen Geschlechts haben Mitarbeitende nicht. Dasselbe gilt für Beschäftigte mit anderen, nicht vergleichbaren Aufgaben.

Das durchschnittliche Bruttoentgelt dürfen Arbeitgeber nicht angeben, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die betreffende Tätigkeit ausüben. Damit soll verhindert werden, dass Rückschlüsse auf Gehälter oder Löhne von Einzelnen möglich sind (zum Schutz personenbezogener Daten).

Mitarbeitende müssen die Anfrage laut Entgelttransparenzgesetz in Textform stellen. Nur einmal alle 2 Jahre dürfen Sie Auskunft verlangen.

Der Auskunftsanspruch soll Mitarbeitenden helfen, ihr Recht auf faire Bezahlung durchzusetzen. Wenn sie feststellen, dass sie allein aufgrund ihres Geschlechts weniger verdienen, können sie vom Arbeitgeber eine Anpassung des Entgelts sowie die Nachzahlung für die Vergangenheit verlangen.

In Unternehmen, die nach Tarifvertrag bezahlen, wenden sich die Mitarbeitenden an den Betriebsrat. In Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind oder keinen Betriebsrat haben, bekommen sie die Auskünfte direkt vom Arbeitgeber; die Personalabteilung oder die Geschäftsführung sind dafür die richtigen Ansprechpartner.

Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten müssen regelmäßig überprüfen, ob die Entgeltregelungen und die gezahlten Entgelte im Einklang mit dem Gleichheitsgebot sind. Laut Gesetz müssen die Prüfverfahren eine Bestandsaufnahme und eine Analyse enthalten. Am Ende muss ein Ergebnisbericht verfasst und im Unternehmen veröffentlicht werden.

Arbeitgeber können dafür geeignete, statistische Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren selbst auswählen. Der Tool-Compass des Fair Pay Innovation Lab (FPI) gibt einen Überblick über verschiedene Prüfverfahren, die von Behörden und Beratungsunternehmen entwickelt wurden. Ein Betriebsrat sollte bei der Prüfung mit einbezogen werden.

Was, wenn im Rahmen des Prüfverfahrens festgestellt wird, dass Mitarbeitende wegen Ihres Geschlechts bei der Bezahlung benachteiligt werden? Dann sind Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um die Diskriminierung zu beseitigen.

Für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden, die gemäß § 264 Abs. 1 HGB einen jährlichen Lagebericht erstellen müssen, ergibt sich eine weitere Pflicht. Sie müssen in Ihrem jährlichen Lagebericht über folgendes informieren:

• die Anzahl der durchschnittlich Beschäftigten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Voll- oder Teilzeitbeschäftigung,

• den Stand der Entgeltgleichheit im Unternehmen,

• die Maßnahmen, mit denen gleiche Bezahlung der Geschlechter gefördert werden sollen.

Tarifgebundene Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre erstellen, alle anderen alle drei Jahre.

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Mit einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht Anfang 2021 das Entgelttransparenzgesetz gestärkt und die Pflichten für Arbeitgeber konkretisiert. Es ging um folgendes:

Im Rahmen einer individuellen Auskunft kam heraus, dass Abteilungsleiterinnen eines Unternehmens durchschnittlich acht Prozent weniger verdienten als ihre männlichen Kollegen. Eine Abteilungsleiterin klagte daraufhin auf Nachzahlung des ihr zustehenden höheren Entgelts.

In zweiter Instanz stellte das Bundesarbeitsgesetz fest: Wenn jemand ein geringeres Arbeitsentgelt erhält als das vom Arbeitgeber genannte Vergleichsentgelt (das Mitarbeitende des anderen Geschlechts für gleichwertige Arbeit durchschnittlich bekommen), liegt die Vermutung nahe, dass eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts vorliegt.

Das bedeutet jedoch nicht, dass dem tatsächlich so ist. Doch muss der Arbeitgeber in diesem Fall darlegen, dass die unterschiedliche Bezahlung sachlich begründet und nicht diskriminierend ist. Kann er das nicht, können Mitarbeitende zurecht eine Nachzahlung und Entgelterhöhung fordern.

Das Urteil sagt also aus, dass Angestellte einen Verdacht auf Geschlechterdiskriminierung nicht beweisen müssen, sofern die Zahlen dies nahelegen. Stattdessen muss der Arbeitgeber den Verdacht entkräften („Beweislastumkehr“). Das Bundesarbeitsgericht entschied nicht darüber, ob die klagende Abteilungsleiterin im konkreten Fall aufgrund Ihres Geschlechts benachteiligt wurde.

Das Entgelttransparenzgesetz wurde geschaffen, um die deutlichen Unterschiede in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen („Gender Pay Gap“) auszugleichen und die Gleichstellung im Berufsleben weiter zu fördern. Obwohl das Gesetz natürlich beide Geschlechter schützt, soll es vorrangig Frauen zu fairerer Bezahlung verhelfen.

In Deutschland verdienten Frauen 2020 durchschnittlich 21 Prozent weniger als Männer. Eine der Hauptursachen dafür ist, dass „typische Frauenberufe“, etwa in der Pflege oder Erziehung, schlechter bezahlt werden als andere. Doch selbst wenn man die durchschnittliche Vergütung von Männern und Frauen bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation vergleicht („bereinigte Gender Pay Gap“), bleibt immer noch eine Lücke von 6 Prozent. Ein konkretes Beispiel: Für die gleiche Arbeit würde ein Mann ein Bruttogehalt von 3.000 Euro bekommen; eine Frau 180 Euro weniger – nur, weil sie eine Frau ist.

Das Entgelttransparenzgesetz hat sicher dazu beigetragen, dass die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in den letzten Jahren kleiner wurden. Allerdings üben auch viele Seiten Kritik und halten das Gesetz für wenig wirksam: Es gelte für viele Unternehmen nicht, die Hürde für den individuellen Auskunftsanspruch sei hoch und viele der Ursachen für die Bezahlungsunterschiede würden dadurch nicht bekämpft.

Mehr Informationen zur Gender Pay Gap und zu den Ursachen finden Sie bei der Bundeszentrale für politische Bildung.