Entwicklungspläne für Mitarbeitende erstellen

Ein Entwicklungsplan ist ein wichtiges HR-Werkzeug, um die Entwicklung der Mitarbeiter:innen zu fördern und die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Organisation zu steigern. Dabei handelt es sich um ein individualisiertes Programm, das die Ziele und Entwicklungsbereiche der Angestellten identifiziert und konkrete Schritte vorschlägt, um diese Ziele zu erreichen. So können Mitarbeiter:innen ihre Fähigkeiten und Kompetenzen erweitern, um ihre aktuellen Aufgaben besser zu bearbeiten oder um sich auf nächste Karriereschritte vorzubereiten.

Im ersten Moment mögen Sie beim Stichwort Entwicklungsplan vielleicht vor allen Dingen an die Top-Performer in Ihrem Unternehmen denken. Doch er kann grundsätzlich für alle Mitarbeiter:innen sinnvoll sein, besonders für folgende Gruppen:

• Neue Team-Mitglieder: Ein Entwicklungsplan kann sie dabei unterstützen, sich schnell in die neuen Aufgaben und das Unternehmen einzufinden. 

• High Potentials: Angestellte mit starker Performance, die Sie im Unternehmen halten und in Führungspositionen entwickeln möchten, profitieren von einem individualisierten Programm, das ihre Fähigkeiten gezielt vertieft und ausbaut.

• Personen mit neuem Verantwortungsbereich: Ein neues Aufgabenfeld oder eine Führungsrolle zu übernehmen, kann herausfordernd sein. Ein Entwicklungsplan unterstützt die Mitarbeitenden dabei, die nötigen Skills auf- oder auszubauen.

• Leistungsschwache Mitarbeitende: Auch Angestellte, die nicht so performen wie Sie es sich wünschen, können mithilfe von Entwicklungsplänen entwickelt werden.

Performance Management wirksam aufsetzen

Mit einem guten Performance Management setzen Sie die optimalen Voraussetzungen für gute Leistung. Erfahren Sie in diesem praxisnahen Leitfaden, wie Sie Mitarbeiter:innen strategisch fördern, motivieren und an Ihr Unternehmen binden können.

Hier Leitfaden herunterladen

Es profitieren sowohl die Mitarbeiter:innen als auch die Organisation selbst davon, wenn HR die Belegschaft systematisch mithilfe von Entwicklungsplänen fördert und entwickelt. 

Das sind einige der wichtigsten Vorteile, die dieses Instrument mit sich bringt:

Karriere-Booster: Entwicklungspläne ermöglichen es HR-Manager:innen, die individuellen Stärken und Entwicklungsbereiche der Mitarbeitenden zu identifizieren. Durch die personalisierten Pläne können diese ihr volles Potenzial ausschöpfen und ihre Karriere vorantreiben.

Effektivere Personalentwicklung: Ohne Entwicklungspläne absolvieren Mitarbeiter:innen Schulungen, die sie vielleicht gar nicht weiterbringen. Entwickelt HR aber individualisierte Entwicklungspläne, gehen die Weiterbildungsmaßnahmen gezielt auf die jeweiligen Stärken, Schwächen, Interessen und Bedürfnisse ein. Damit wird die Personalentwicklung effektiver. 

Gesteigerte Mitarbeitermotivation und -bindung: Wenn Mitarbeiter:innen wissen, dass ihr Arbeitgeber sich um ihre berufliche Entwicklung kümmert, sind sie in der Regel motivierter und engagierter. Sie identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen, sind produktiver und bleiben länger im Unternehmen. Damit sinkt die Fluktuationsrate und das Unternehmen kann Kosten im Bereich Hiring und Einarbeitung einsparen.

Verbesserte Mitarbeiterleistung: Ein Entwicklungsplan kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter:innen ihre Fähigkeiten und Kompetenzen verbessern, was sich positiv auf ihre Leistung auswirkt. So erreichen sie ihre Ziele schneller und effizienter – und das verbessert die Gesamtleistung des Unternehmens.

Gezieltere Nachfolgeplanung: Eine gut gefüllte interne Talent Pipeline ist für Unternehmen essentiell. Entwicklungspläne machen zum einen transparent, welche Mitarbeiter:innen für Beförderungen oder Nachbesetzungen infrage kommen und bauen zum anderen ganz gezielt Nachfolger:innen auf.

Gestärkte Employer Brand: Wenn sich ein Unternehmen um seine Mitarbeiter:innen und ihre Entwicklung kümmert, zahlt das positiv auf die Arbeitgebermarke ein. Wird das Unternehmen so besser wahrgenommen, ist es einfacher, Talente zu gewinnen.

Ein Entwicklungsplan ist ein individuell zugeschnittenes Programm, um die persönliche und berufliche Entwicklung eines Teammitglieds zu fördern. Die Inhalte können also durchaus je nach Bedürfnissen und Zielen variieren. Die Bausteine sind aber häufig die gleichen – wie sie mit Leben gefüllt werden, hängt von der jeweiligen Person ab. 

Zielsetzung: Ein Entwicklungsplan sollte klare Ziele für die Entwicklung des oder der Mitarbeiter:in definieren. Diese Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich definiert sein (SMART).

Entwicklungsbereiche: Der Plan identifiziert spezifische Bereiche, in denen die Person sich weiterentwickeln sollte, damit sie ihre Ziele erreicht. Hier können zum Beispiel bestimmte Fähigkeiten, Kenntnisse oder Erfahrungen aufgeführt werden, die der oder die Mitarbeiter:in verbessern oder erwerben soll.

Maßnahmen: Hier geht es um konkrete Maßnahmen, mit denen die Person diese Entwicklungsziele erreichen kann. Möglich sind beispielsweise Schulungen, Workshops, Mentoring, Coaching, Job-Rotation oder andere Entwicklungsprogramme.

Zeitrahmen: Der Plan hält fest, bis wann der oder die Angestellte die Ziele erreichen möchte und bis wann die Maßnahmen absolviert werden. 

Bewertung: Der Fortschritt sollte dann regelmäßig bewertet werden. Das kann durch regelmäßige Feedback-Meetings oder Leistungsbeurteilungen erfolgen. Das hilft dabei, den Fortschritt zu verfolgen und sicherzustellen, dass die Person auf Kurs bleibt. Außerdem können HR Manager den Plan falls nötig auch noch einmal anpassen. 

Verantwortlichkeiten: Welche Verantwortlichkeiten hat der oder die Mitarbeiter:in, welche das Unternehmen? Das sollte im Entwicklungsplan genau festgehalten werden. Beispielsweise sollte die Person dafür verantwortlich sein, dass sie die Maßnahmen innerhalb des definierten Zeitrahmens absolviert. Der Arbeitgeber sollte die nötigen Ressourcen zur Verfügung stellen – HR kann beispielsweise bestimmte Schulungen buchen. 

Insgesamt ist ein Entwicklungsplan aber ein flexibles Instrument, das HR-Verantwortliche den jeweiligen Bedürfnissen und Zielen anpassen können.

Gezielt fördern durch Schulungen

Ob interne oder externe Schulungen: Planen Sie Entwicklungsmaßnahmen direkt in Personio und stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende das Angebot auch annehmen. 

Schulungsmanagement

Was ein mögliches Entwicklungsziel ist, hängt natürlich von der jeweiligen Position, Potenzial und persönlichen Ambitionen ab. Es kann beispielsweise darum gehen, 

• sich auf die nächste Karrierestufe weiterzuentwickeln, 

• eine Führungsrolle zu übernehmen, 

• innerhalb der Abteilung die Aufgaben zu wechseln,

• einen horizontalen Schritt in einen anderen Bereich zu machen, 

• oder mehr Verantwortung zu übernehmen.

Wichtig: Die persönlichen Entwicklungsziele der Angestellten sollten mit den Unternehmenszielen zusammenhängen. Besprechen Sie am besten mit den Mitarbeiter:innen, welche Ziele sie persönlich haben, und haben Sie dabei im Hinterkopf, was die Unternehmensziele sind.

Wenn Sie einen Entwicklungsplan erstellen möchten, können Sie sich an diesen sechs Schritten orientieren:

• Identifizieren Sie den Entwicklungsbedarf: Zuerst sollten Sie als verantwortliche HR-Person festhalten, welche Entwicklungsziele sich aus Ihrer Sicht stellen. Was sind die übergeordneten Unternehmensziele? Gibt es Skills, die erfolgskritisch für das Unternehmen sind und entwickelt werden sollten? Welche Anforderungen stellen Sie an die aktuelle (oder künftige) Rolle der Person? Welche Stärken oder Schwächen gehen aus bisherigen Leistungsbeurteilungen hervor? 

• Gehen Sie ins Gespräch: Anschließend besprechen Sie dies mit dem oder der jeweiligen Mitarbeiter:in und holen seine oder ihre Sicht ein. Gemeinsam legen Sie fest, welche Ziele Sie erreichen möchten und welche Maßnahmen sich dafür eignen. Beide Seiten verpflichten sich zu den jeweiligen Verantwortlichkeiten und einem Zeitplan.

• Erstellen Sie den Plan: Die Inhalte dieses Gesprächs halten Sie nun im Entwicklungsplan fest. Dabei helfen Ihnen Vorlagen, die bereits die wichtigsten Bausteine enthalten.

• Setzen Sie den Plan um: Jetzt kann es losgehen: Sie schicken der jeweiligen Person ihren Entwicklungsplan, sodass sie die vereinbarten Maßnahmen umsetzen kann. Und auch Sie erfüllen die Aufgaben, die in Ihrer Verantwortung liegen – beispielsweise buchen Sie bestimmte Trainings, stellen einen Coach zur Verfügung oder vermitteln eine:n  geeigneten Mentoring-Partner:in im Unternehmen.

• Halten Sie nach: Führen Sie regelmäßige Gespräche, um zu verfolgen, ob die Person auf dem richtigen Weg ist.

• Evaluieren Sie die Entwicklung: Ist der vereinbarte Zeitrahmen vorbei, geht es darum zu besprechen, ob alle Maßnahmen erfolgreich absolviert wurden und ob sich der oder die Angestellte in den definierten Entwicklungsbereichen verbessert hat. Auf dieser Basis können Sie besprechen, ob nun bspw. das Ziel der nächsten Karrierestufe erreicht werden kann.

Gerade, wenn Sie Entwicklungspläne systematisch zur Entwicklung aller Mitarbeiter:innen oder bestimmter Gruppen wie High Potentials einsetzen möchten, hilft es enorm, eine Vorlage in Word, als PDF oder in Excel zu haben. Wir haben eine Vorlage für einen beruflichen Entwicklungsplan für Mitarbeiter:innen erstellt, die Sie gerne dafür nutzen können:

Und wie kann das Ganze dann in der Praxis aussehen? Lassen Sie uns dafür ein Beispiel anschauen: Katrin S. hat das Ziel, bald ihre erste Führungsrolle zu übernehmen. Als ihre zuständige HR-Person halten Sie in folgendem Entwicklungsplan gemeinsam mit ihr fest, wie sie dieses Ziel erreichen kann:

Vorlage: Karrierepfade erstellen

Mit dieser Vorlage planen und erstellen Sie Karrierepfade für jedes Level und jede Position eines Teams und decken gleichzeitig nötige Aufgaben, Soft & Hard Skills, Wissen und weitere Kompetenzen ab.

Vorlage hier herunterladen

Indem Sie folgende Tipps berücksichtigen, können Sie sicherstellen, dass der Entwicklungsplan wirklich dazu beiträgt, dass Mitarbeitende ihre Karriereziele erreichen.

1. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse des oder der Mitarbeiter:in und nehmen Sie sich Zeit, um die jeweiligen Interessen und Ziele zu verstehen.

2. Kommunizieren Sie offen und führen Sie regelmäßig Feedback-Gespräche und Karrieregespräche, um nachzuhalten.

3. Stellen Sie sicher, dass der Entwicklungsplan realistisch und spezifisch ist.

4. Unterstützen Sie die Angestellten bei der Umsetzung und stellen Sie die erforderlichen Ressourcen und Schulungen zur Verfügung.

5. Halten Sie den Plan flexibel und passen Sie ihn an, wenn sich die Bedürfnisse oder Ziele ändern.

6. Überprüfen Sie den Entwicklungsplan regelmäßig und bleiben Sie in Kontakt mit den Mitarbeiter:innen. Hierfür sind feste Termine sinnvoll.

7. Definieren Sie messbare Kriterien anhand derer Sie Fortschritte und Erfolg messen können.