Flache Hierarchie: der Weg zur agilen Unternehmenskultur

Von einer „flachen Hierarchie“ (auf Engl. flat hierarchy/flat organization) spricht man, wenn die Organisationsstruktur eines Unternehmens mit wenigen Hierarchiestufen auskommt.

Eine flache Hierarchie bildet somit den Gegenpol zur traditionellen steilen Hierarchie, bei der sämtliche Entscheidungen von der Führungs- und Chefetage getroffen werden und Mitarbeiter:innen ausschließlich zur Ausführung befugt sind. 

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Eine allgemeingültige Definition des Begriffs „flache Hierarchie“ erweist sich als schwierig, da sich die praktische Umsetzung von Fall zu Fall unterschiedlich gestaltet. Den meisten Unternehmen mit flachen Hierarchien sind jedoch folgende Charakteristika gemein:

• Weniger Instanzen und geteilte Verantwortung: Die Anzahl an hierarchischen Stufen im Entscheidungsprozess reduziert sich.

• Mehr Entscheidungs- und Handlungsspielraum: Mitarbeiter:innen werden (bis zu einem gewissen Grad) zu Entscheidungsträger:innen und somit dazu befähigt, in ausgewählten Situationen ohne Einbeziehung von Vorgesetzten zu entscheiden.

• Eigeninitiative und Selbstorganisation: Angestellte haben die Chance, Aufgaben und Projekte selbstständig zu realisieren. 

• Kommunikation auf Augenhöhe: Ein geringes Machtgefälle ermöglicht eine direkte, offene und unternehmensübergreifende Kommunikation.

• Gemeinsame Ziele: An die Stelle von Konkurrenzdenken und einem übermäßigen Karrierefokus tritt ein verstärktes Wir-Gefühl.

• Offene Büroräume: Um die Vorzüge von flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen auszukosten und sichtbar zu machen, bietet sich ein offen gestaltetes Büro an.

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Laut einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom aus dem Jahr 2019 wünschen sich rund 93 Prozent der Berufstätigen eine flache Hierarchie. Doch welche Vor- und Nachteile gehen in der Praxis mit dem Abbau von autoritären Führungsstilen einher?

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Damit eine flache Hierarchie funktionieren kann, ist es wichtig, im Vorfeld alle Stolpersteine aus dem Weg zu räumen. Unter anderem sind folgende Risikofaktoren zu bedenken:

• Führungskräfte verlieren potenziell an Autorität. Dies kann der Motivation schaden oder sogar Kündigungen nach sich ziehen. Deshalb ist es wichtig, die Umstrukturierung mit Fingerspitzengefühl durchzuführen und ehemalige Führungsverantwortliche auf die neue Situation vorzubereiten. 

• Flache Hierarchien passen nicht zu jedem Unternehmen. Gerade in großen Unternehmen kann eine (zu rasche) Zersplitterung der Entscheidungsprozesse schnell zu Unübersichtlichkeit führen. Um dies zu verhindern, sollten Unternehmen Änderungen wohlüberlegt und Schritt für Schritt umsetzen.

• Zuständigkeiten sind nicht eindeutig geklärt und Grenzen verschwimmen. Während sich manche Mitarbeitenden daraufhin für mehr Belange zuständig fühlen und ihr Engagement insgesamt verstärken, besteht die Gefahr, dass sich andere Kolleg:innen aus der Verantwortung genommen fühlen und sich weniger als vorher einbringen. Es kann also nicht vollständig auf Führung verzichtet werden. Es gilt, Personen zu bestimmen, die die Unternehmenswerte und -visionen im Auge behalten und im Zweifelsfall befugt sind, eigenständig Entscheidungen im Sinne des Unternehmenswohls zu treffen.

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Bei jedem Schritt, den Sie auf dem Weg zur Neuausrichtung der hierarchischen Strukturen Ihres Unternehmens gehen, sollten Sie eng mit den (bisherigen) Führungskräften und Angestellten zusammenarbeiten: 

1. Analyse des Ist-Zustands: Zunächst gilt es zu ermitteln, an welchem Punkt sich das Unternehmen derzeit befindet und welche Risikofaktoren im Hinblick auf eine Umstrukturierung hin zu einer flachen Hierarchie bestehen.

2. Mitarbeiterbefragung: Im zweiten Schritt geht es daran, herauszufinden, welche Bedürfnisse der Mitarbeitenden bislang unerfüllt geblieben sind.

3. Ziele formulieren: Mithilfe der im Vorfeld zusammengetragenen Daten lassen sich grundlegende Ziele bestimmen, die durch flache Hierarchien zukünftig realisierbar sind und dem Unternehmen in vorteilhafter Weise gerecht werden.

4. Reihenfolge festlegen: Hierarchische Umstrukturierungen dürfen nicht überstürzt erfolgen. Der nächste Schritt besteht somit darin, festzulegen, welche Ziele zu welchem Zeitpunkt umgesetzt werden.

5. Maßnahmen bestimmen: Welche Maßnahmen eignen sich, um die formulierten Ziele zu erreichen?

6. Teambesprechung: Unterbreiten Sie den Plan inklusive angedachter Maßnahmen Ihrem Team und fordern Sie Ihre Mitarbeitenden auf, eigene konstruktive sowie kritische Überlegungen zu äußern, um diese in der Folge in alle weiteren Maßnahmen einfließen zu lassen.

7. Mitarbeiterschulung: Damit alle den veränderten Bedingungen gewachsen sind, gilt es, Mitarbeitende umfassend darauf vorzubereiten. 

8. Durchführung: Setzen Sie die formulierten Maßnahmen über einen vorab definierten Zeitraum hinweg um. 

9. Evaluation: Wie haben sich die umgesetzten Maßnahmen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität ausgewirkt? Wurden die angestrebten Ziele erreicht?

10. Fortsetzen oder Neuausrichtung: Bei erfolgreicher Durchführung kann es an die Umsetzung der nächsten Ziele gehen. Andernfalls gilt es, neue Ansätze zu finden.

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der rapide zunehmenden Globalisierung sind moderne Unternehmen auf zufriedene Angestellte und kurze Entscheidungswege angewiesen. Von der erfolgreichen Implementierung einer flachen Hierarchie profitieren in der Folge sowohl Mitarbeitende als auch Unternehmen. 

Wichtig ist jedoch, dass die Umstrukturierung zum Unternehmen und zu den Angestellten passt und gewissenhaft durchgeführt wird. Hierzu empfiehlt es sich, die umgesetzten Maßnahmen sowie die Mitarbeiterperformance mithilfe einer geeigneten Software zu dokumentieren. Sie wollen wissen, wie die Personio-Software Sie dabei unterstützt? Vereinbaren Sie noch heute ein unverbindliches Erstgespräch. 

Der Abbau von steilen Hierarchien erfolgt im Idealfall Schritt für Schritt und in Absprache mit allen Beteiligten. Zusätzlich gilt es, den Veränderungsprozess sorgfältig zu planen und zu überwachen.

Im Rahmen der Implementierung von flachen hierarchischen Strukturen bietet es sich an, mithilfe von Software Mitarbeiterperformance und -schulungen zu dokumentieren. Dies ermöglicht beispielsweise die Software von Personio. 

Eine flache Hierarchie harmoniert mit einer Vielzahl von Führungsstilen. Dazu zählen beispielsweise die kooperative Führung, die situative Führung und der Laissez-faire-Führungsstil.