Fluktuationsrate berechnen: So machen Sie’s richtig

Die Fluktuationsrate zeigt auf, wie viele Angestellte im Verhältnis zur gesamten Mitarbeiterschaft pro Jahr das Unternehmen verlassen haben. Zur Berechnung der Kennzahl werden Mitarbeitende erfasst, die ihren Arbeitsvertrag gekündigt haben, intern durch den Arbeitgeber versetzt wurden, in den Ruhestand eingetreten oder verstorben sind. Weil das Ausscheiden des Mitarbeitenden jedoch meist auf eine Kündigung zurückzuführen ist, weist eine hohe Fluktuationsrate in der Regel auf Defizite in der Mitarbeiterbindung hin.

Die Fluktuationsrate kann mithilfe unterschiedlicher Formeln erfasst werden. Sie für einzelne Abteilungen zu berechnen ist genauso sinnvoll, wie den Fokus auf das gesamte Unternehmen zu legen. So kann eine hohe Fluktuationsrate in einer einzelnen großen Abteilung beispielsweise auf schlechtes Management verweisen. Ist die Fluktuationsrate des Unternehmens abzüglich der natürlichen Fluktuation überdurchschnittlich hoch, liegt die Ursache dafür vielleicht im Verhalten des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern.

Die Fachwelt unterscheidet zwischen

• natürlicher Fluktuation (Ruhestand, Todesfälle, etc.),

• unternehmensinterner Fluktuation (Versetzungen) und

• unternehmensfremder Fluktuation (Kündigungen seitens Mitarbeiter oder Unternehmen)

Ein spezielles Thema ist die Frühfluktuation. Als Unterart der unternehmensfremden Fluktuation sollten Sie diese Zahl bei der Berechnung der Fluktuationsquote immer gesondert betrachten. Denn je höhere Werte Sie hier erzielen, umso wahrscheinlicher sind Probleme im Personalauswahlprozess oder im Einarbeitungsprozess.

Die Fluktuationsrate lässt sich mit einer generellen Formel berechnen: Anzahl der Mitarbeiterabgänge geteilt durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl multipliziert mal 100. Doch zur Berechnung stehen Ihnen verschiedene Formeln zur Auswahl. Zu den gängigsten Varianten zählen die BDA- und die Schlüter-Formel.

Die beiden Formeln bedienen sich unterschiedlicher Bezugsgrößen mit voneinander abweichenden Ergebnissen. Planen Sie, die Fluktuationsrate langfristig zu berechnen und zu vergleichen, nutzen Sie immer die gleiche Formel. Nur so erhalten Sie belastbare Vergleichswerte.

Um die Formeln an einem praktischen Beispiel zu erklären, nutzen wir die nachfolgend angeführten Zahlen. Der Zeitraum der betrachteten Periode ist individuell. Eine monatliche Bewertung der Fluktuationsrate ist genauso möglich wie die quartalsweise oder jährliche Berechnung.

Personalbestand zu Beginn der Periode: 120Durchschnittlicher Personalbestand der Periode: 119*Abgänge Periode: 14 Mitarbeiter (freiwillige Abgänge)Zugänge Periode: 12 Mitarbeiter

* Der durchschnittliche Personalbestand berechnet sich wie folgt: Durchschnittlicher Personalbestand = (Personalbestand zu Beginn der Periode + Personalbestand zu Ende der Periode) / 2

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände propagiert die BDA-Formel. Sie setzt auf klassische Weise die Abgänge ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand.

Fluktuationsrate = freiwillige Abgänge / durchschnittlichen Personalbestand der Periode* 100

Fluktuationsrate = 14 / 119 * 100 = 11,76 %

Die Schlüter Formel bedient sich nicht des durchschnittlichen Personalbestands, sondern nutzt den Personalbestand zu Beginn der Periode zuzüglich der Zugänge. Sie berücksichtigt dabei, dass es sich beim Personalbestand um eine Stichtagsgröße handelt. Die Personalabgänge stellen eine Zeitraumgröße dar.

Fluktuationsrate = Abgänge / (Personalbestand Anfang Periode + Zugänge) * 100

Fluktuationsrate = 14 / (120 + 12) * 100 = 10, 61 %

Innovative Softwarelösungen für den Personalbereich unterstützen Sie dabei, die Fluktuationsrate zu berechnen und automatisieren diesen Prozess.

Fluktuationsrate in Personio automatisch berechnen

In Personio haben Sie die Möglichkeit, sich die Fluktuationsrate aufgeschlüsselt nach Abteilung, Monat und Kündigungsgrund automatisch anzeigen zu lassen.

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Ein Bericht der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2018 zeigt folgende Branchenaufteilung:

• Arbeitnehmerüberlassung 126,3 %

• Land- und Forstwirtschaft, Fischerei 76,3 %

• Gastgewerbe von 68,9 %

• Information und Kommunikation mit 67,4 %

• Metall- und Elektroindustrie 17,0%

• Bergbau, Energie- und Wasserversorgung 17,4 %

• Öffentliche Verwaltung und Verteidigung, Sozialwesen 13,4 %

Da jede Branche individuellen Einflussfaktoren unterliegt, ist der brancheninterne Vergleich der Fluktuationsrate oder sogar die gesonderte Berechnung einzelner Dienstleistungsbereiche innerhalb der Branche sinnvoll. Denn nur Unternehmen mit ähnlichen Voraussetzungen liefern aussagekräftige Informationen.

• Anforderungsprofile an die Mitarbeiter gleichen sich in Bezug auf Qualifikationen.

• Arbeitsmarkt bietet für alle Unternehmen der Branche ähnliche Voraussetzungen.

• Strukturen der Unternehmen ähneln sich (Call Center, Logistikzentren, Forschungslaboratorien).

Der Verlust von Mitarbeitern ist immer mit Fluktuationskosten verbunden. In welchem Rahmen sich diese bewegen, hängt in erster Linie von der erforderlichen Qualifikation des Mitarbeiters ab. Denn die Kosten für Rekrutierung, Einarbeitung und Know-How Verlust stehen im direkten Zusammenhang mit dem Anforderungsprofil.

Tritt ein Leistungsträger aus dem Unternehmen aus, verursacht dies Kosten von ungefähr 120 Prozent seines Jahresgehalts.

• 30 % entfallen auf die Minderleistung des alten Mitarbeiters während und nach der Entscheidung für den Austritt, Freistellungen, Überstunden von Kollegen, Aushilfen etc.

• 30 % Anwerbungskosten

• 10 % Auswahl- und Einstellungskosten

• 50 % Einarbeitungskosten im ersten Jahr

• 2 % Administrationskosten

Behalten Sie Ihre Fluktuationsrate kontinuierlich im Blick, nutzen Sie damit die Chance, diese durch gezielte Maßnahmen positiv zu beeinflussen oder sie bereits im Vorfeld auf möglichst niedrigem Niveau zu halten.

Als wichtige Kennzahl liefert die Fluktuationsrate, über einen längeren Zeitraum betrachtet, wichtige Informationen zur Mitarbeiterfluktuation. Im brancheninternen Vergleich zeigt sie auf, ob sich die Fluktuationsrate des eigenen Unternehmens im Normbereich bewegt. Denn wie die nachfolgenden Beispiele zeigen, variiert die Fluktuationsrate einzelner Branchen erheblich.

Die Gründe, die zur Fluktuation führen, werden seit langer Zeit intensiv erforscht. Trotzdem weisen alle Theorien Lücken auf. Allerdings zeigt sich ein gewisser Trend bezüglich der übergeordneten Motivation, warum Mitarbeiter Unternehmen verlassen.

• Affektive Gründe wie beispielsweise das Image eines Unternehmens

• Rationale Gründe wie ein zu geringes Gehalt, eine zu hohe Arbeitsbelastung oder fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten

• Mitarbeiterunzufriedenheit durch falsches Management oder vernachlässigte Personalarbeit

• Persönliche Karriereplanung des Mitarbeiters

• Schockindizierte Beweggründe wie die Verweigerung der erwarteten Beförderung

Dies ist nur ein Auszug der möglichen Begründungen für eine hohe Fluktuationsrate eines Unternehmens. Kennen Sie jedoch Ihre Fluktuationsrate und kennen Sie die Ursachen, sind die Chancen groß, mit gezielten Maßnahmen die Fluktuationsrate zu reduzieren.