Frauen in Führungspositionen: Bedeutung für Unternehmen

In Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2021 29,2 Prozent der Führungspositionen weiblich besetzt. In dieser Zahl des Statistischen Bundesamtes sind sowohl Vorstände und Geschäfts­führerinnen sowie Führungs­kräfte niedrigerer Ebenen berücksichtigt. Damit sind Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert: Die deutsche Gesamtbevölkerung ist zu circa 51 Prozent weiblich.

Mit dieser Frauenquote liegt Deutschland im EU-Vergleich nur auf Platz 20 von 27 Ländern; im EU-Durchschnitt sind 35 Prozent aller Führungskräfte weiblich.

Laut Statista saßen 2021 in den Vorständen der Top-200-Unternehmen in Deutschland 14,7 Prozent Frauen; bei den Aufsichtsratsposten liegt der Frauenanteil bei 30,4 Prozent.

Tendenziell gilt die Regel: Je kleiner ein Unternehmen ist, desto niedriger ist dort der Frauenanteil in Führungspositionen; gewisse Branchen, in denen der Anteil an Frauen insgesamt höher ist, bilden eine Ausnahme (etwa im Pflege- oder Erziehungsbereich).

Erstmals wurde im Führungspositionen-Gesetz (FüPoG), das am 1.1.2016 in Kraft trat, eine gesetzliche Frauenquote beschlossen. Mit dem FüPoG II, das am 12.8.2021 in Kraft trat, wurden die Vorgaben erweitert. Die darin vorgeschriebenen Frauenquoten gelten jeweils für bestimmte Positionen in Unternehmen, die bestimmte Kriterien erfüllen.

(Das FüPoG heißt ausgeschrieben: „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“.)

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Aktuell sind 105 Unternehmen in Deutschland börsennotiert und paritätisch mitbestimmt: für sie gelten die folgenden Quoten.

Seit 2016 müssen frei werdende Aufsichtsratsposten zu mindestens 30 Prozent mit Frauen besetzt werden. 2021 gab es in Deutschland knapp 1.600 Mitglieder in Aufsichtsräten. Diese Quote betrifft also nur wenige (hoch qualifizierte) Frauen und hat mehr Symbolwert als praktische Auswirkung auf die Breite der Gesellschaft.

Wenn Vorstände aus mehr als drei Mitgliedern bestehen, muss mindestens eines davon eine Frau sein. Im Jahr 2021 betraf dieses Gesetz 66 Unternehmen, die zu diesem Zeitpunkt keine Frau im Vorstand hatten – die Auswirkung dieser Quote ist ebenfalls begrenzt.

Diese Quoten gelten für 94 Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung Bund und Körperschaften des öffentlichen Rechts sowie für rund 155 Sozialversicherungsträger im Jahr 2021.

Neu zu besetzende Aufsichtsratsposten müssen zu mindestens 30 Prozent an Frauen vergeben werden. 

Wenn der Vorstand aus mehr als zwei Personen besteht, muss mindestens eine davon weiblich sein.

2021 waren circa 3.500 Unternehmen in Deutschland börsennotiert oder paritätisch mitbestimmungspflichtig. Sie werden durch das FüPo-Gesetz verpflichtet, sich freiwillige Zielgrößen für den Frauenanteil zu setzen: in Aufsichtsräten, Vorständen und den beiden Führungsebenen darunter. Zudem mussten sie Fristen angeben, bis zu denen die Quoten erreicht werden sollten.

Allerdings erlaubt das Gesetz, sich ein Ziel von 0 Prozent Frauenquote zu setzen; viele Unternehmen taten das oder gaben keine verbindlichen Fristen an. Seit dem FüPoG II müssen Unternehmen nun begründen, warum sie keine Frauen ins Management berufen möchten. Außerdem soll es wirksame Sanktionen geben; konkreteres dazu ist allerdings noch nicht beschlossen worden.

Für Unternehmen, die nicht die oben genannten Kriterien erfüllen, gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote für Führungspositionen – also für den Großteil der mittelständischen und kleinen Unternehmen in Deutschland. 

Die Debatte, ob Unternehmen mehr Frauen in ihr Management bringen sollten, wird seit vielen Jahren geführt, oftmals unter dem Aspekt der Gerechtigkeit. Doch ganz abgesehen davon sollte jedes Unternehmen ein wirtschaftliches Interesse daran haben, weibliche Führungskräfte zu fördern. Warum?

In der Studie „Women in Business und Management: The business case for change“ untersuchte die Internationale Arbeitsorganisation ILO 12.000 Unternehmen aus 70 Ländern. Dabei stellt sie fest, dass Unternehmen, die sich aktiv um Geschlechtervielfalt in Führungspositionen bemühten, erfolgreicher waren als andere. Zwei Drittel davon konnten ihre Gewinne deutlich steigern, die Mehrheit um 10 bis 15 Prozent.

Mehr als die Hälfte der Unternehmen berichtete jeweils davon, dass sie sich bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden verbessert hätten, sowie kreativer und innovativer geworden seien. Die Effekte entstünden laut der Studie, wenn mindestens 30 Prozent der Führungspositionen weiblich besetzt seien.

Bei der Diskussion solcher Ergebnisse sollte es nicht um die Frage gehen, ob Männer oder Frauen die besseren Führungskräfte sind. Entscheidend ist die Vielfalt, die Mischung. Männer und Frauen bringen unterschiedliche Eigenschaften und Perspektiven mit, deren Kombination ein Unternehmen erfolgreicher macht. 

Ein Beispiel: Von Frauen sagt man, dass sie aufmerksamer zuhören und empathischer sind als Männer. Weibliche Führungskräfte mit solchen Eigenschaften können die Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Kunden eventuell besser verstehen und reagieren anders darauf als männliche Kollegen.

Auch der zweite Grund ist rein praktischer Natur: Unternehmen suchen händeringend Fachkräfte und der Bedarf steigt schneller als das Angebot. Die Hälfte der Bevölkerung in Deutschland und mehr als die Hälfte der Hochschulabsolvierenden – Frauen – zu ignorieren, können sie sich schlicht nicht leisten. Wenn Unternehmen es schaffen, im Recruiting Frauen besser anzusprechen, vergrößern sie ihren Pool an potenziellen Fachkräften ganz erheblich. 

Das gilt nicht nur für Führungspositionen, sondern für alle Jobs. Wenn Unternehmen einen hohen Frauenanteil im Management haben, verbessert das ihre Außenwirkung und sendet ein Signal an die Öffentlichkeit. Dadurch ziehen sie mehr Bewerberinnen an und haben es leichter im Recruiting.

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Die Gründe, warum Frauen noch immer schlechtere Aufstiegschancen in der Wirtschaft haben, sind vielfältig.

Ein Teil der Männer lehnt die Vorstellung von mehr Frauen im Management nach wie vor ab – bewusst oder unbewusst. Dabei kann die Angst eine Rolle spielen, die eigene Position zu verlieren; besonders in den Top-Etagen von Aufsichtsrat und Vorstand, wo es nur wenige Sitze gibt. Andere bevorzugen es vielleicht, „unter sich“ zu bleiben oder glauben, dass Frauen nicht qualifiziert oder geeignet für solche Aufgaben sind.

Für den Aufstieg in einem Unternehmen braucht es Netzwerke und persönliche Förderer. Männliche Führungskräfte fördern oftmals andere männliche Kollegen. In Unternehmen mit geringem Frauenanteil haben es Frauen dadurch schwerer, interne Unterstützung bei ihrer Karriere zu finden.

Die Dominanz der Männer in der Wirtschaft hat auch die Ansicht geprägt, was eine gute Führungskraft ausmacht: Eigenschaften wie Härte, Durchsetzungsvermögen, Stärke und Selbstbewusstsein. Solche Eigenschaften werden eher Männern zugerechnet. Weibliche  Führungsstile, die mehr auf Empathie und Zusammenarbeit ausgerichtet sind, werden als zu weich oder schwach interpretiert.

Studien zeigen, dass Männer tendenziell selbstbewusster sind und sich als kompetent einschätzen – selbst wenn dem nicht so ist. Bei Frauen ist es umgekehrt: Sie bewerten ihre Fähigkeiten oder Erfolge eher geringer, als sie tatsächlich sind. Wenn in Auswahlverfahren, solche Aspekte nicht berücksichtigt werden und nach Bauchgefühl entschieden wird, werden leicht Männer bevorzugt.

Eine Führungskraft muss 40 – am besten noch mehr – Stunden pro Woche verfügbar sein und alles für den Job geben. Diese immer noch weit verbreitete Ansicht hindert viele Frauen daran, auf höhere Positionen befördert zu werden. Führungspositionen sind in der Regel als Vollzeitstelle ausgelegt und bieten wenig Flexibilität.

Die größten Karrieresprünge machen Menschen im Alter zwischen 30 bis 40 Jahren: genau dann, wenn Frauen oder Paare Kinder bekommen. Für Frauen ist diese Phase äußerst schwierig: Wenn ihr Unternehmen wenig familienfreundlich ist, müssen sie sich zwischen Karriere und Kind entscheiden. Einige treten bewusst beruflich kürzer; anderen traut man nicht zu, die Doppelbelastung von Familie und Führungsposition zu meistern und übergeht sie bei Beförderungen. Während viele Frauen in dieser Phase „eine Pause einlegen“ müssen, steigen männliche Kollegen weiter auf der Karriereleiter uneinholbar nach oben.

Frauen wählen tendenziell eher Berufe, die schlechtere Karrierechancen versprechen: Kreative Berufe oder solche, in denen „mit Menschen“ gearbeitet wird, sind schlechter bezahlt und führen seltener an die Spitze. Die meisten Top-Manager stammen aus Bereichen wie Technik und Finanzen.

Durch welche Maßnahmen können Management und Personalabteilung dafür sorgen, dass mehr Frauen in Führungspositionen gelangen? 

Zunächst sollte sich ein Unternehmen offiziell zum Ziel setzen, Vielfalt (Diversity) unter den Mitarbeitenden und den Führungskräften zu fördern. Dieses Ziel sollte nicht nur die Geschlechterfrage einschließen, sondern auch Vielfalt in Bezug auf das Alter, die kulturellen Hintergründe und Fähigkeiten der Menschen. Damit das Ziel nicht nur Wunsch bleibt, müssen verbindliche Maßnahmen dafür beschlossen und genügend Ressourcen zur Verfügung gestellt werden.

Durch flexible Arbeitszeitmodelle werden Führungspositionen für Frauen wesentlich attraktiver: egal ob Gleitzeit, Teilzeit, Job-Sharing oder Homeoffice. Wichtig dabei: Die Modelle müssen nicht nur angeboten werden, sondern müssen auch akzeptiert sein. Es muss normal sein, dass eine Führungskraft – egal, ob Mann oder Frau – nicht immer erreichbar sein kann und Termine wegen eines kranken Kindes absagen muss. Auch Angebote für die Kinderbetreuung am Arbeitsplatz können hilfreich sein.

Bei der Mitarbeiterauswahl nach Gefühl werden leicht Männer bevorzugt: weil die Führungskräfte selbst Männer sind; weil Männer im Bewerbungsgespräch selbstbewusster auftreten; weil bei jüngeren Frauen befürchtet wird, diese würden bald wegen einer Schwangerschaft ausfallen; wegen sonstiger Stereotypen. Außerdem gelten längere Elternzeiten oft pauschal als Zeichen dafür, dass frau keine Karriere machen möchte. Bei der Auswahl neuer Mitarbeitender sollte es deshalb standardisierte Auswahlverfahren und objektive Kriterien geben: entscheidend für die Einstellung sollten allein Charakter, Erfahrung und Qualifikation sein, und nicht das Geschlecht. 

Durch persönliches Mentoring können Mitarbeiterinnen gefördert und auf den nächsten Karrieresprung vorbereitet werden. Dabei nimmt sich eine Führungskraft intensiv einer Kollegin an. Mentoring unterstützt Frauen dabei, ihre Führungspersönlichkeit weiterzuentwickeln, Karrierehindernisse zu überwinden und sich ein Netzwerk an wertvollen Kontakten aufzubauen.

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Unternehmen, die mehr Vielfalt in Führungspositionen möchten und dafür einiges tun, sollten dies in ihrer Außendarstellung zeigen. Familienfreundliche Arbeitgeber sind bei Jobsuchenden beliebt und erhalten mehr Bewerbungen als andere. Weibliche Führungskräfte können als Botschafterinnen aufgebaut werden und dem Unternehmen ein weibliches Gesicht verleihen, im wahrsten Sinne des Wortes.