Gehaltskürzung: Wann ist sie zulässig?

Der Begriff Gehaltskürzung bzw. Gehaltsanpassung beschreibt die Verringerung des vertraglich vereinbarten Entgelts von Arbeitnehmer:innen. Bei normaler Leistung der Arbeitnehmenden sind einseitige Gehaltskürzungen des Grundgehalts durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, da Arbeitnehmende für das Bereitstellen ihrer Arbeitsleistung (= Zeitlohn) und nicht für einen bestimmten Erfolg bezahlt werden. Dies gilt jedoch nicht bei erfolgsabhängigen Zulagen und Löhnen (Leistungslohn, Akkordlohn, Prämienlohn).

Damit eine Gehaltskürzung oder Gehaltsanpassung laut Arbeitsrecht rechtmäßig ist, muss der Arbeitgeber den Angestellten längerfristige Leistungsänderungen nachweisen, die dem unternehmerischen Leistungsprofil nicht entsprechen.

Selbstverständlich kann eine Gehaltsanpassung auch in beiderseitigem Einverständnis – z. B. im Rahmen einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag – getroffen werden. Für einseitige Gehaltskürzungen durch den Arbeitgeber sind unter anderem folgende Gründe denkbar:

Wird die im Arbeitsvertrag einvernehmlich vereinbarte Leistung dauerhaft und nachweislich nicht erbracht, ist eine einseitige Gehaltsanpassung möglich. Einen Extremfall stellt die Arbeitsverweigerung dar.

Wenn Arbeitnehmende einen Teil der Arbeitsstunden nicht erbringen, obwohl genügend Arbeit vorhanden ist, kann das Gehalt entsprechend gekürzt werden. Wichtig: Bei der Nutzung eines Arbeitszeitkontos muss im Fall von Minusstunden vorerst davon ausgegangen werden, dass diese durch Überstunden in den folgenden Monaten ausgeglichen werden. Bleibt der Ausgleich innerhalb eines vereinbarten Zeitraums oder bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses aus, ist eine Lohnkürzung bzw. eine Lohnrückzahlung legitim.

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Bleiben Arbeitnehmer:innen der Arbeit fern, um beispielsweise das eigene Kind bei Krankheit zu pflegen, sind Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, das Gehalt weiterzuzahlen. Unter der Voraussetzung, dass die entgangene Arbeitszeit nicht nachgeholt wird, kann also eine Gehaltsreduktion erfolgen.

Auch grobes Fehlverhalten der Arbeitnehmenden kann zu einer Gehaltskürzung führen. In diesem Fall sind sogar Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber der betroffenen Angestellten denkbar.

Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers können mit dem Gehalt verrechnet werden, was einer Lohnkürzung entspricht. Gleiches gilt, wenn zuvor zu viel Gehalt ausgezahlt wurde. In beiden Fällen ist jedoch die Pfändungsfreigrenze zu beachten.

Die Gehaltskürzung bei schlechter Wirtschaftslage ist nur bei nachweisbarer Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Unternehmens möglich und muss nach den Regeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfolgen. Die bekannteste Maßnahme ist die Kurzarbeit.

Die Gehaltskürzung bei Krankheit ist vor dem Hintergrund einer kurzfristigen Erkrankung in der Regel unzulässig – Stichwort Lohnfortzahlung! Die reguläre Lohnfortzahlungsdauer liegt bei sechs Wochen.

Dauert die Abwesenheit aufgrund derselben Erkrankung allerdings länger an, wird das Gehalt effektiv reduziert, da Arbeitnehmer:innen anstelle des vom Arbeitgeber gezahlten Gehalts Krankengeld (meist 70 Prozent des Bruttogehalts) von der Krankenkasse beziehen.

Bei der Änderungskündigung spricht der Arbeitgeber gegenüber dem/der Arbeitnehmenden eine Kündigung aus, um im Zuge dessen eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Konditionen – also beispielsweise bei geringerem Gehalt – anzustreben. Eine Änderungskündigung ist bei Beschäftigungen im Rahmen des Kündigungsschutzes allerdings nur dann eine Option, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen.

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Zur Kürzung des Gehalts existieren keine einheitlichen Regelungen. Generell gilt: Das Gehalt darf maximal auf in Tarif- und Betriebsverträgen festgelegte Lohnuntergrenzen reduziert werden. Zudem ist der gesetzliche Mindestlohn zu beachten.

Gehaltsreduktionen sind in der Regel nicht längerfristig ausgelegt. Soll es zu einer dauerhaften Gehaltsanpassung kommen, ist diese in einer einvernehmlichen Vertragsanpassung (Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag) festzuhalten oder in Form einer Änderungskündigung durchzusetzen.

Um die Gehaltsreduktion gesetzeskonform zu realisieren, ist der Arbeitgeber zusätzlich dazu angehalten, weitere Vorgaben zu beachten:

Existiert ein Betriebsrat im Unternehmen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, diesen über eine anstehende Gehaltsminderung zu benachrichtigen und ihn diesbezüglich anzuhören. Dies soll dem Betriebsrat ermöglichen, alternative Lösungswege vorzuschlagen und somit die Interessen der betroffenen Mitarbeitenden zu vertreten.

Arbeitgeber müssen die betroffenen Angestellten im Vorhinein über anstehende Gehaltskürzungen in Kenntnis setzen.

Es empfiehlt sich, dass Arbeitnehmer:innen bei mutmaßlich unrechtmäßigen Gehaltskürzungen zuerst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Darüber hinaus können sie rechtliche Schritte vor dem Arbeitsgericht einleiten. Die Aussicht auf Erfolg ist besonders hoch, wenn …

• die Anpassung willkürlich erfolgt,

• die Leistung nur kurzfristig und nicht dauerhaft gemindert ist,

• der Betriebsrat nicht miteinbezogen wurde oder

• eine Gehaltsminderung trotz Notwendigkeit unangekündigt vollzogen wurde.

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Von einer Gehaltskürzung spricht man, wenn das vertraglich vereinbarte Entgelt, das Arbeitnehmende beziehen, reduziert wird.

Die Rückstufung von Mitarbeiter:innen ist nicht ohne Weiteres möglich. Dafür müssen nachweislich schwerwiegende Gründe vorliegen. Die Kürzung ist insbesondere dann möglich, wenn die vertraglich vereinbarten Pflichten nicht erfüllt werden.

Die Reduktion des Gehalts ist erlaubt, wenn sie in beiderseitigem Einverständnis getroffen wird (und selbstverständlich auch, wenngleich dieser Fall nur selten eintritt, im Rahmen einer Gehaltsverhandlung). Für eine einseitige Kürzung der Bezüge müssen spezielle Gründe vorliegen und gewisse Rahmenbedingungen beachtet werden.

Die maximale Höhe einer Gehaltskürzung ist gesetzlich nicht festgelegt. Zu beachten sind in jedem Fall die geltenden Lohnuntergrenzen des Mindestlohns bzw. Untergrenzen von Tarif- und Betriebsverträgen.