HR Business Partner: Die Zukunftsgestalter

Stellen wir uns vor, wie ein Unternehmen, das seine HR-Abteilung als internen Dienstleister sieht, in der Covid-19-Krise aufgestellt ist. Die Personaler, gewöhnt an eine Verwaltungs-Rolle, müssen plötzlich dynamisch und lösungsorientiert agieren: sich aus dem Homeoffice um virtuell vernetzte Teams, remotes Onboarding und smarte HR-Technologien kümmern. Hilfe! Im besten Fall laufen die HR-Mitarbeiter nun zu Höchstform auf und zeigen, welches Potenzial in ihnen steckt.

Im noch besseren Fall haben sie längst verlässliche „digitale Kollegen", die ihnen Verwaltungsarbeiten abnehmen, und sind als HR Business Partner mit strategischer Arbeit und Krisenszenarien vertraut. Und wenn nicht? Dann ist es höchste Zeit, die Krise als Chance für einen grundlegenden Wandel zu nutzen und den Blick auf das Potenzial von HR als Business Partner zu richten.

Die Organisation Ihrer Personalabteilung, inklusive Rollen und Positionen wie die des HR Business Partners, entscheidet grundlegend, wie erfolgreich Ihr Unternehmen ist und welchen Beitrag Sie dazu leisten können. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie Ihre Personalabteilung am sinnvollsten strukturieren sollten.

Ein HR Business Partner ist ein Personaler, der sich aus seinem starren Verwaltungskorsett geschält hat. Statt als „HR-Dienstleister“ zu agieren, widmet er sich Aufgaben, die für das Unternehmen von strategischer Bedeutung sind – etwa der Personalplanung.

Schon Ende der 1990er Jahre forderte der US-amerikanische Professor Dave Ulrich eine Neudefinition des Personalmanagements: als Business-Partner des Top-Managements sollte es neue, weitreichendere Aufgaben und Kompetenzen erlangen und einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Er prägte damit den Begriff des „HR Business Partners“.

Der entscheidende Punkt: Der HR Business Partner trägt den „Partner“ nicht einfach nur im Namen, er füllt diese Rolle aus. Er oder sie ist nach wie vor Bindeglied und Anlaufstelle für die Mitarbeiter, aber auch wichtiger Sparringspartner für die Geschäftsführung.

Die Expertise des HR Business Partners gilt für die Führungsetage als wertvoller und verbindlicher Input, wodurch der HR Business Partner an allen wichtigen Management-Entscheidungen beteiligt ist. Die große Chance dieser neuen Position für die Unternehmen? Als Partner der Geschäftsführung kann der HR Business Partner proaktiv zur Wertschöpfung beitragen und das Erreichen auch ambitionierter Unternehmensziele in Angriff nehmen.

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Die wichtigste Ressource von Unternehmen ist der Mitarbeiter. Zugleich markiert der Fachkräftemangel eine der größten Herausforderungen die Human Resources. Der HR Business Partner besitzt den strategischen Weitblick, um Engpässe frühzeitig zu erkennen, effizientes Recruiting zu betreiben und Einstellungen reibungslos über die Bühne zu bringen.

Auch das Retention Management steuert der HR Business Partner unter Heranziehen von verlässlichen Daten aus dem People Analytics: hohe Fluktuationsraten gehören schließlich zu den größten Kostenfaktoren in Unternehmen.

Sind die geeigneten Mitarbeiter einmal an Bord, sorgen Sie als HR Business Partner dafür, dass das Schiff Fahrt aufnimmt und hält: die gezielte Qualifizierung und Weiterbildung von Führungskräften und Mitarbeitern ist dafür ein Kernfaktor. Sie ist nicht nur für Steigerung der Produktivität und letztlich für die Wertschöpfung des Unternehmens wichtig. Geförderte Mitarbeiter, die sich im Unternehmen wohl fühlen, treiben sich auch seltener auf den Jobseiten der Wettbewerber herum.

Über Ihre Rolle als interner Dienstleister sind Sie als HR Business Partner hinausgewachsen. Sie sind jetzt direkter Ansprechpartner der Führungsetage zu Fragen der HR-Bedarfsplanung und -deckung. Mit messerscharfem Controlling und verlässlichen Daten unterstützen Sie die Geschäftsführung bei wichtigen Zukunftsentscheidungen: Wie viele Mitarbeiter müssen eingestellt werden? Welche Skills fehlen im Team, um Wettbewerber auszustechen? Sie behalten den Überblick und gestalten das Unternehmen aktiv mit.

Wie notwendig die Digitalisierung ist, zeigt sich an der wachsenden Anzahl an Herausforderungen, über die sich HRler den Kopf zerbrechen. Rollen im Beruf müssen neu gedacht werden, Arbeitsstrukturen dynamisiert, Themen wie Recruiting und Onboarding auch virtuell möglich gemacht werden. Hier muss der HR Business Partner ansetzen, die Digitalisierung im Rahmen einer Digitalisierungsstrategie und unter Absprache mit der Geschäftsführung vorantreiben und den Change-Prozess sicher steuern.

Last but not least: als HR Business Partner liegt es in Ihrer Hand, die Unternehmenskultur mit Leben zu füllen und dafür zu sorgen, dass sie Wachstum ermöglicht. Zugleich ist es Ihre Aufgabe, die Kultur und alles, was dazu gehört, nach außen zu tragen. Die strategische Absicht dahinter? Klar, Sie wollen auf dem heiß umkämpften Markt heute und in Zukunft die besten Mitarbeiter gewinnen.

Zunächst einmal mit einem neuen Mindset. Die Einstellung gegenüber Human Ressources muss sich verändern – vom Dienstleistungscharakter hin zu wertschöpfenden Leistungen, von Personalverwaltern hin zu Personalgestaltern. Dieser Schritt erfordert von allen Seiten Engagement, den Mut und die Bereitschaft, alte Pfade zu verlassen. Doch gerade die aktuelle Situation zeigt, dass die Digitalisierung unaufhaltsam und notwendig ist – und HR viel mehr kann, als nur Themen abzuarbeiten. Zeit, sich mit HR als Business Partner weiter zu entwickeln, hin zu:

• Erhöhter Entscheidungskompetenz: Stichwort wichtiger Sparringspartner der Geschäftsführung

• Gesteigerten finanziellen Ressourcen & effizienten HR-Tools: Stichwort „digitale Kollegen“

• Imagewechsel: Stichwort Personalgestalter statt Personalverwalter

Kurz gesagt: mit HR als Business Partner wird das Personalmanagement zu einer Geschäftseinheit, die zur optimalen Wertschöpfung beiträgt. HR ist damit nicht mehr starrer Verwaltungsapparat und leidiger Kostenverursacher: Mit ihren strategischen Ansätzen leistet sie einen proaktiven Beitrag zur Gewinnsteigerung im Unternehmen.

Werfen wir nochmal einen Blick auf den HR Business Partner in Zeiten der Coronakrise, wird dies konkreter. Noch ist nicht absehbar, welche Folgen die Pandemie auf die einzelnen Unternehmen haben wird, eins aber ist sicher: es wird ein „Danach“ geben. Auf Eis gelegte Recruiting-Prozesse, verschobenes Onboarding, chaotische Personalplanung und stockende Kommunikation nach außen werden weder dem Employer Branding noch den Unternehmenszielen zugutekommen. Strategisch arbeitende HRler und klug eingesetzte digitale HR-Tools aber sehr wohl.

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Voraussetzung für die erfolgreiche Entwicklung in die Rolle des HR Business Partners sind drei Punkte:

1. Der Wille der Unternehmensführung zu einem Paradigmenwechsel

2. Das Selbstbewusstsein und das Engagement des künftigen HR Business Partners, Verantwortung zu übernehmen und sich mit neuen Aufgaben und Tools vertraut zu machen

3. Gründliche Planung und eine konsequente Umsetzung

Ein Paradigmenwechsel nach dem Gießkannenprinzip – das kann nicht funktionieren. Damit der HR Business Partner die Welt der Routineaufgaben tatsächlich hinter sich lassen und strategisch arbeiten kann, braucht er erst einmal: Zeit dafür. Das gelingt, indem operative Tätigkeiten an „digitale Kollegen“, sprich intelligente HR Software-Lösungen, ausgelagert werden.

Denn im Schnitt verbringen Personaler immer noch – Achtung festhalten! – 42 % ihrer Zeit mit Verwaltungsaufgaben. Höchste Zeit also, den HR Business Partner als wertvollen Zukunftsgestalter ernst zu nehmen und ihm das Ruder zu überlassen. Stimmen die Voraussetzungen, ist der Nutzen immens.

Für den Unternehmenserfolg ebenso wie für die Zufriedenheit Mitarbeiter und Sie als HR Business Partner selbst – in Krisenzeiten und darüber hinaus.