Human Resources: Definition, Strategien & Aufgaben von HR

Der Begriff Human Resources bezeichnet die Summe aus dem Wissen, den fachlichen und persönlichen Fähigkeiten und der Motivation sämtlicher Mitarbeiter eines Unternehmens. Man spricht auch von den sogenannten immateriellen Ressourcen einer Organisation. Vergleichbare deutsche Begriffe für HR sind Personalwesen oder Personalmanagement.

Im täglichen Sprachgebrauch hat sich Human Resources (HR) mittlerweile auch als die gängige Bezeichnung für den Unternehmensbereich durchgesetzt, der sich um eben jene immateriellen Ressourcen – also die Menschen und Mitarbeiter, ihre Bedürfnisse und Entwicklung – kümmert. Damit diese Ressourcen optimal für die Unternehmensziele genutzt werden können, braucht es ein Human Resources Management.

In Unternehmen und Organisationen mit einer ausbalancierten Struktur nimmt Human Resources eine zentrale Position ein. Innerhalb der Aufbauorganisation nimmt Human Resources eine zentrale Rolle ein, indem es als Personalabteilung die Geschäftsleitung unterstützt und ist bei allen betriebsinternen Anliegen direkter Ansprechpartner für alle Angestellten.

Darüber hinaus erkennen immer mehr Unternehmen das Outsourcing bestimmter HR-Funktionen als eine strategische Möglichkeit, um sich auf ihre Kernkompetenzen zu konzentrieren und gleichzeitig Zugang zu spezialisiertem Know-how zu erhalten.

Wie Sie Ihr HR Team sinnvoll organisieren und strukturieren können, erfahren Sie in diesem Artikel.

Erfolgreich mit strategischer Personalarbeit

Definieren Sie klare Ziele und erarbeiten Sie in 8 Schritten eine HR-Strategie, die sitzt.

Leitfaden herunterladen

Die Human Resources werden auch als Human Capital oder Humankapital bezeichnet. Doch arbeitende Menschen als planbare Ressourcen oder gar als Kapital zu bezeichnen, ist durchaus problematisch. Sie ist in jüngster Zeit ist dieses Vorgehen auf offene Kritik gestoßen, da sie den Menschen auf eine rein ökonomisch planbare Größe reduziert, ohne seine individuellen Eigenschaften ausreichend zu würdigen. Einige Unternehmen reagieren auf diese Vorwürfe und machen aus ihren CHOs nun CPOs –Chief People Officer. Der Begriff Human Resources ist übrigens keine Erfindung des globalisierten 21. Jahrhunderts, sondern wurde bereits im Jahr 1893 vom US-amerikanischen Arbeitsmarkttheoretiker John Commons geprägt.

Die Aufgaben und Anforderungen an Human Resources sind vielseitig und in erster Linie von der Unternehmensgröße abhängig. HR kümmert sich um eine optimale Prozessplanung rund um die „Ressource" Mitarbeiter. Dies unterstreicht die Bedeutung der Personalwirtschaft im Kontext von Human Resources, die nicht nur die richtigen Leute zur richtigen Zeit einstellt, sondern diese vor allem auch motiviert und langfristig bindet. So kann das Unternehmen die Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch für das Erreichen seiner Ziele einsetzen. Weitere Teildisziplinen von Human Resources sind die Planung, Beschaffung, Bindung sowie der zielgerichtete Einsatz von Mitarbeitern in allen Unternehmensbereichen.

Die Personalverwaltung ist das Tagesgeschäft von Human Resources. Hier liegen die administrativen Aufgaben, die anhand von Leitlinien aus gesetzlichen Regelungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen der einzelnen Mitarbeiter umgesetzt werden müssen.

Außerdem deckt dieser Teil der HR alle formellen Vorgänge ab, die von der Einstellung bis zur Ausstellung eines Mitarbeiters zu berücksichtigen sind. Dazu zählen u.a.

• Gestaltung der Arbeitsverträge

• Bearbeiten von Urlaubsanträgen

• Bearbeiten von Krankmeldungen

• Bearbeiten von Anträgen auf Fort- und Weiterbildung

• Erledigung von Lohn- und Gehaltszahlungen sowie Bonusvereinbarungen

• Erarbeiten von Pensionsplänen

• Erstellung von Personalstatistiken

• Pflegen der (digitalen) Personalakten

• Bearbeiten von Meldebescheinigungen für Sozialversicherungsträger

• Förderung der Betriebszugehörigkeit

• Implementierung von Diversity Management-Programmen zur Förderung einer inklusiven Arbeitsumgebung

• Optimierung des Prozessmanagements und stetiger Prozessoptimierung zur Effizienzsteigerung interner Abläufe, nicht nur für HR-Prozesse

• Einsatz von Workforce Management-Systemen zur Planung und Steuerung der Personaleinsätze

• Organisation und Verwaltung des Reisemanagements für Geschäftsreisen der Mitarbeiter

• Koordination und Unterstützung beim Management von Freelancern und externen Dienstleistern

• Entwicklung und Implementierung von Human Capital Management-Strategien zur Maximierung des Mitarbeiterpotenzials

• Erstellung und Aktualisierung von Organigrammen zur Darstellung der Aufbauorganisation und zur Visualisierung der Hierarchie- und Kommunikationsstrukturen innerhalb des Unternehmens.

Das gehört in die (digitale) Personalakte

Mit dieser Checkliste organisieren Sie Mitarbeiterdaten übersichtlich, identifizieren alle fehlenden Dokumente oder Daten und erhalten Best Practices für die Datenpflege.

Hier Checkliste herunterladen

Dieses Aufgabenfeld von Human Resources wird auch Personalführung, manchmal auch Personalmanagement, genannt. Hier geht es weniger verwaltungstechnisch zu, sondern vielmehr darum, alle personellen Einzelmaßnahmen zur Unterstützung der aktuellen und zukünftigen Unternehmensentwicklung und der damit einhergehenden Veränderungsprozesse zu bündeln.

Die Personalentwicklung konkretisiert die übergeordneten Unternehmensziele und leitet daraus konkrete Kennzahlen für die einzelnen Bereiche der Organisation ab. Dies geschieht in Zusammenarbeit mit Führungskräften und Belegschaft.

Diese Aufgaben hat die Personalentwicklung im HR:

• Durchführung der Personalplanung

• Organisation der Mitarbeiterbeschaffung (Recruiting)

• Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Branding und Personalmarketing) und Förderung der Unternehmenskultur

• Aufstellung von Entlohnungssystemen und -richtlinien

• Entwicklung der Personalbeurteilung

• Entwicklung eines Retention Managements zur Mitarbeiterbindung

• Professionelle Betreuung von Onboarding, Trennung und Offboarding

• Entwicklung strategischer HR-Konzepte zur Stärkung der Unternehmensresilienz

Die Bedeutung von Human Resources für einen langfristigen und nachhaltigen Unternehmenserfolg darf – nicht nur in Krisenzeiten! – keinesfalls unterschätzt werden. Gute HR-Arbeit verringert laufende Kosten – für Lohn, Gesundheit, Qualifizierung der Ressource Mitarbeiter. Dennoch können ineffiziente Prozesse, hohe Fluktuation und eine unzureichende digitale Transformation zu wesentlichen Kostentreibern in HR werden. Und gute HR-Arbeit wiederum zeigt sich, wenn nicht nur die richtigen Leute zur richtigen Zeit eingestellt, sondern diese vor allem auch motiviert und langfristig gebunden werden können.

Wichtige Grundlagen für die Mitarbeiterbindung leistet HR durch eine transparent kommunizierte Unternehmenskultur, das Mitgestalten eines offenen und guten Arbeitsklimas sowie durch einen fairen, wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern. Mitarbeiter, die sich ernst genommen und im Unternehmen „zuhause“ fühlen, zeigen sich ihrem Unternehmen gegenüber loyal.

Human Resources kann durch eine routinierte Nutzung der oben genannten Verwaltungsvorgänge und eine kreative Weiterentwicklung von Abläufen und Prozessen im HR-Bereich die Effektivität und die Effizienz des Unternehmens nachhaltig steigern. In diesem Zusammenhang spielt die Rolle des HR Business Partners (HRBP) eine entscheidende Rolle, da sie die Brücke zwischen HR und den operativen Geschäftsbereichen bildet, um die Umsetzung der HR-Strategie in Einklang mit den Unternehmenszielen zu gewährleisten.

Lässt man die Geschäftsidee außen vor, dann hängen unternehmerische Erfolge vor allem an den „Human Resources“, also an den Fähigkeiten, dem Wissen und dem Engagement der eigenen Mitarbeiter. Deshalb sollte eine Human Resources Strategie immer folgenden prozessualen Dreiklang aus Recruiting, Bindung und Weiterentwicklung des Mitarbeiters berücksichtigen:

Eine HR-Strategie sollte immer eng mit der übergeordneten Unternehmensstrategie verknüpft sein und mit dieser Hand in Hand geht.

In die Rolle eines strategisch Handelnden wächst Human Resources allerdings erst dann, wenn zwei grundlegende Stoßrichtungen befolgt werden:

1. Handeln Sie, bevor Sie nur noch reagieren können!Warten Sie nicht, bis Sie zum Handeln gezwungen werden, agieren Sie in Ihrer Branche vorausschauend und mutig.

2. Digitalisieren Sie Human Resources und stärken Sie so die Resilienz Ihres Unternehmens! Nutzen Sie Daten und Software, um permanent auf dem neuesten Stand zu sein. So können Sie auch in Krisenzeiten vorausschauend arbeiten.

Nur Human Resources ist in der Lage, Mitarbeiter perfekt einzusetzen. Inzwischen ist klar, dass jeder Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beiträgt – als Mensch und nicht als „Humankapital“.