Innere Kündigung: Anzeichen, Folgen und Gegenmaßnahmen

Als eine innere Kündigung beschreibt man einen Zustand, bei dem Arbeitnehmende so unzufrieden in ihrem Job sind, dass ihre Motivation gegen null geht, sie keine Eigeninitiative zeigen und nur noch „Dienst nach Vorschrift“ machen. Leistungsbereitschaft war dann einmal – sie sind so resigniert, dass ihnen die Arbeit mehr oder weniger egal ist. An diesem Punkt haben sie ihre Kündigung sozusagen mental schon eingereicht, auch wenn der tatsächliche Schritt noch auf sich warten lässt.

Eine innere Kündigung passiert nicht von heute auf morgen, sondern schleichend. Viele Enttäuschungen, Konflikte oder negative Erfahrungen am Arbeitsplatz führen irgendwann dazu, dass Mitarbeiter:innen innerlich das Handtuch werfen. 

In der medialen Berichterstattung liest man seit der Corona-Pandemie oft auch vom „Quiet Quitting“, also dem stillen Kündigen. Das klingt erst einmal ähnlich wie eine innere Kündigung, beschreibt aber ein anderes Phänomen. Die Mitarbeiter:innen zeigen nicht etwa gar keine Leistungsbereitschaft mehr wie bei der inneren Kündigung. Sie möchten einfach nicht mehr die berühmte Extrameile gehen, die in vielen Unternehmen erwartet wird. Statt viele Überstunden zu machen, möchten sie pünktlich Feierabend machen, um auch noch etwas von ihrem Privat- und Familienleben zu haben. 

Eine innere Kündigung kann verschiedene Ursachen haben, zum Beispiel:

• Führungsfehler: Talente verlassen häufig nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft. Vorgesetzte, die inkompetent sind, viel Druck auf ihr Team ausüben, Bedürfnisse der Mitarbeitenden ignorieren oder Mikromanagement betreiben, können für die Teammitglieder sehr frustrierend sein.

• Mangelnde Wertschätzung: Kaum etwas ist demotivierender als keine Wertschätzung für die eigene Arbeit zu erfahren. Fehlendes positives Feedback, Dank oder auch finanzielle Wertschätzung in Form von Gehaltserhöhungen oder Boni können zur inneren Kündigung führen.

• Unterforderung: Langeweile im Job zählt auch zu den Gründen, warum Personen demotiviert sind und sich nicht mehr „reinhängen“.

• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: Einige Angestellte kennen das nur zu gut: Egal wie gut die Arbeitsergebnisse sind, die Beförderung bleibt aus. Viele resignieren, wenn sie das Gefühl haben, dass sie im Job auf der Stelle stehen und ihre Leistungen nicht anerkannt werden.

• Konflikte: Gibt es im Team oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter:innen regelmäßig Unstimmigkeiten oder sogar Mobbing, ist das Resultat häufig die innere Kündigung.

• Ungerechtigkeit: Wenn man sich ungerecht behandelt fühlt, kommt schnell der Gedanke auf, wozu man sich überhaupt noch bei der Arbeit anstrengt oder sich über etwas aufregt. Ungerechte Bewertungen oder Kritik führen daher oft zur inneren Kündigung.

Fehlender Sinn: Arbeitnehmer:innen möchten heutzutage einen Sinn hinter ihrer Arbeit sehen. Wenn sie keinen Zusammenhang zwischen den eigenen Aufgaben und dem „großen Ganzen“ sehen oder keine langfristigen Ziele haben, kann das demotivierend sein.

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Die innere Kündigung ist ein langsamer Prozess – und er ist von außen oft schwierig oder nicht sofort zu erkennen. Bei diesen Anzeichen sollten Führungskräfte und HR Manager:innen genauer hinschauen:

• Bei einer Person im Team häufen sich die Fehlzeiten oder Krankheitstage.

• Das Teammitglied entwickelt eine negative Haltung oder Gleichgültigkeit gegenüber den eigenen Aufgaben. Es kann auch passiv-aggressives Verhalten an den Tag legen.

• Das Engagement und die Eigeninitiative lassen nach.

• Der oder die Kolleg:in wirkt gelangweilt, lustlos oder genervt.

• Die Leistung nimmt ab und die Person wird unproduktiver.

• Greift jemand in ihr Aufgabenfeld ein, nimmt sie das ohne Widerspruch hin.

• Das Teammitglied bringt keine Ideen mehr ein und hält sich bei Diskussionen zurück, obwohl es früher aktiv dabei war.

Wie schon erwähnt, rutschen Mitarbeiter:innen nicht von heute auf morgen in den Zustand einer inneren Kündigung. Bis sie an diesem Punkt sind, haben sie einige negative Erfahrungen gemacht und verschiedene Phasen durchlaufen:

1. Frustration

Die betroffenen Angestellten sind mit ihrer Jobsituation immer unzufriedener.

2. Nachlassende Leistung 

Aufgrund ihrer Frustration fangen die Mitarbeiter:innen an, nur noch das Mindeste zu machen, wozu sie arbeitsvertraglich verpflichtet sind. 

3. Resignation

Die Mitarbeiter:innen haben das Gefühl, nichts an ihrer Situation ändern zu können und resignieren zunehmend.

4. Passiv-aggressives Verhalten

Die Betroffenen werden zynisch und sind öfter krank, fehlen oder kommen zu spät.

In vielen Fällen folgt auf die innere Kündigung auch der tatsächliche Schritt zum Jobwechsel. Ggf. kann das Verhalten der betroffenen Mitarbeiter:innen aber auch dazu führen, dass für den Arbeitgeber triftige Gründe für eine Kündigung dieser Person vorliegen.

Hieran Sie erkennen, dass Mitarbeiter:innen kündigen wollen.

Innere Kündigungen können negative Auswirkungen für die Mitarbeitenden selbst, das Team und das gesamte Unternehmen haben.

Für Arbeitnehmer:innen kann es sogar gesundheitliche Folgen haben, wenn sie innerlich kündigen. Wer über längere Zeit resigniert und frustriert ist, kann ein sog. Boreout, Burnout oder eine Depression entwickeln. Auch die Wahrscheinlichkeit von Herz-Kreislauf-Erkrankungen steigt. Die Unzufriedenheit im Job kann außerdem auch andere Bereiche im Leben belasten wie das Verhältnis zur Familie oder Freunden.

Auch für Kolleg:innen kann es belastend sein, wenn ein Teammitglied innerlich gekündigt hat. Denn ggf. müssen sie dessen fehlende Leistung auffangen oder sie werden von dessen negativer Stimmung heruntergezogen. So kann die Produktivität des gesamten Teams leiden.

Für das Unternehmen kann ein schlechtes Betriebsklima und die erhöhten Krankheitstage durch innere Kündigungen negative Folgen hinsichtlich des Umsatzes haben. Laut Gallup Engagement Index 2021 kosteten innerliche Kündigungen der deutschen Volkswirtschaft im Jahr 2021 zwischen 92 und 115 Milliarden Euro.

Es ist schwierig zu erkennen, ob ein Teammitglied auf dem Weg zur inneren Kündigung ist. Die folgenden Fragen können Führungskräften und HR Manager:innen dabei helfen, das einzuschätzen. Je mehr Fragen in Bezug auf die betreffende Person mit Ja beantwortet werden, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie dabei ist, innerlich zu kündigen.

Der oder die Mitarbeiter:in …

… ist permanent unmotiviert und unzufrieden.

… nimmt die eigene Arbeit als sinnlos wahr.

… wirkt häufig gelangweilt.

… zieht sich aus dem sozialen Arbeitsumfeld zurück.

… bringt keine eigenen Ideen bzgl. der eigenen Aufgaben ein.

… identifiziert sich nicht mehr mit dem Unternehmen.

… zeigt wenig Ehrgeiz und Interesse am Erfolg des Teams oder des Unternehmens.

… fühlt sich oft ungerecht behandelt, auch in Bezug auf das Gehalt.

… geht bei der Erfüllung der eigenen Aufgaben nicht über das Minimum hinaus.

… ist häufiger als früher krank.

… meldet sich nie freiwillig für Zusatzaufgaben.

… macht in Einzel- oder Teammeetings zynische Bemerkungen.

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Wie reagieren Führungskräfte am besten, wenn sie merken, dass ein Teammitglied innerlich gekündigt hat? Und wie kann HR in diesem Fall gegensteuern? 

Idealerweise finden die Verantwortlichen schon Gegenmaßnahmen, bevor eine anfängliche Frustration überhaupt zur inneren Kündigung führt. 

• A und O für Unternehmen ist es, kontinuierlich an der Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu arbeiten. Über regelmäßige Umfragen in der Belegschaft sollten sie im Blick haben, womit die Angestellten zufrieden sind und was für Frustration sorgt. 

• Da schlechtes Führungsverhalten eine der Ursachen für eine innere Kündigung sein kann, sollte HR den Führungskräften in Trainings wichtige Leadership Skills vermitteln. Das Thema Wertschätzung sollte dabei eine zentrale Rolle spielen. 

• Inwieweit Teammitglieder mit dem Führungsverhalten des oder der Vorgesetzten zufrieden sind, kann über Upward Feedback ermittelt werden. Fällt das Feedback für bestimmte Führungskräfte schlechter aus, sollte HR mit der jeweiligen Führungskraft und dem Team ins Gespräch gehen. 

• Vorgesetzte sollten in Mitarbeitergesprächen und auch darüber hinaus regelmäßig im Austausch mit ihren Teammitgliedern bleiben und ihnen dort Raum geben, um Themen anzusprechen, mit denen sie unzufrieden sind. 

Ist das Kind in den Brunnen gefallen und Mitarbeiter:innen haben anscheinend innerlich gekündigt? Dann sollte unbedingt ein Mitarbeitergespräch stattfinden. Da möglicherweise die Führungskraft ein Grund für die innere Kündigung ist, kann es sinnvoll sein, dass HR dieses Gespräch führt. In dem Meeting sollten Sie besprechen, warum die betroffene Person unzufrieden ist und gemeinsam mögliche Lösungen diskutieren. Vielleicht macht eine interne Job-Rotation oder eine neue Stelle im Unternehmen Sinn – oder Sie organisieren eine Mediation, um das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in verbessern. 

Eine starke langfristige Unzufriedenheit führt dazu, dass Arbeitnehmer:innen ihre Kündigung mental schon einreichen, auch wenn sie den tatsächlichen Schritt noch nicht getan haben. In dem Zuge lassen ihre Motivation, Eigeninitiative und Leistung nach und sie ziehen sich immer mehr aus dem Arbeitsumfeld zurück.

Es kann verschiedene Gründe haben, warum Teammitglieder innerlich kündigen. Vielleicht sehen sie für sich in ihrem aktuellen Job keine Aufstiegs- oder Entwicklungsmöglichkeiten. Oder aber die Führungskraft übt hohen Druck auf oder engt durch Mikromanagement ein. Auch Konflikte im Team können zu einer inneren Kündigung führen.

Eine innere Kündigung im Team kann für die restlichen Kolleg:innen sehr belastend sein. Zum einen müssen sie ggf. die nachlassende Leistung der betroffenen Person ausgleichen. Zum anderen kann die Stimmung und Motivation im Team sinken – denn unzufriedene Mitarbeiter:innen lassen ihren Frust häufig auch im Team aus und beschweren sich bei ihren Kolleg:innen.

Diskutieren Sie in unserer HR Community mit anderen HR-Verantwortlichen über das Thema und erfahren Sie, wie Sie am besten damit umgehen können.