Wie Interim-Management Ihr Unternehmen voranbringt

Im Rahmen des Interim-Managements wird ein Unternehmen von selbstständigen Interim-Manager:innen für einen festgelegten Zeitraum (ca. 3 bis 12 Monate, maximal 24 Monate) unterstützt. Während dieser Zeit bekleidet der/die Interim-Manager:in in der Regel eine Führungsposition der ersten oder zweiten Ebene und übernimmt meist unternehmerische Verantwortung. Die zugewonnene Fachkompetenz und Berufserfahrung erleichtert es Unternehmen, strategische Ziele zu erreichen und Veränderungsprozesse erfolgreich umzusetzen.

Synonym zum Begriff Interim-Manager:in werden auch die Bezeichnungen Task-Manager:in oder Manager:in auf Zeit verwendet.

Mit der Beauftragung von Interim-Manager:innen gehen viele Vorteile einher. Dazu zählen unter anderem:

• schnell verfügbares, flexibel einsetzbares Management auf Zeit

• langjährige Führungserfahrung

• branchenrelevante Qualifikation

• unabhängige und kompetente Beratung

• effiziente Analyse und Bewältigung von Herausforderungen

• Integration in bestehende Teams

• Diskretion und Professionalität

• leistungsbezogene Bezahlung statt fixe Personalkosten

Der Einsatz von Manager:innen auf Zeit bietet sich vor allem zur strategischen bzw. operativen Ausrichtung, zur Restrukturierung, Expansion, im Projektmanagement und vor allem bei Sonderprojekten an. Des Weiteren werden Task-Manager:innen auch im Zuge von Gründung, Übernahme, Sanierung, drohender Insolvenz oder Veräußerung von Unternehmen engagiert. Auch bei der Überbrückung unvorhergesehener Vakanzen bzw. bis zur erfolgreichen (permanenten) Besetzung einer Führungsposition helfen Interim-Manager:innen aus, indem sie Engpässe im Management abfedern.

Interim-Management kann somit bei der Umsetzung und Durchführung von folgenden Managementvarianten unterstützen:

• Business-Continuity-Management

• Change-Management

• Compliance-Management

• Diversity-Management

• Kompetenzmanagement

• Wissensmanagement

Bei der Auswahl von Interim-Manager:innen sollten Arbeitgeber stets den Einsatzzweck im Hinterkopf behalten. Vor diesem Hintergrund gilt es, geeignete Kandidat:innen mit ausreichend Fachkompetenz und Führungserfahrung zu identifizieren. 

Die Suche nach passenden Interim-Manager:innen lässt sich auch mithilfe von sogenannten Interim-Providern realisieren. Diese haben Zugriff auf eine ganze Datenbank von Interim-Manager:innen und unterbreiten geeignete Vorschläge in Abhängigkeit von den Spezifikationen des betreffenden Projekts sowie den besonderen (fachlichen) Voraussetzungen für die zu besetzende Interimsstelle.

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Nach der Beauftragung passender Interim-Manager:innen gilt es, diese möglichst nahtlos in das bestehende Team und die Unternehmenskultur zu integrieren. Dazu erweisen sich folgende Schritte als hilfreich:

• Erwartungen und Anforderungen mitteilen: Definieren Sie die wichtigsten Unternehmenswerte und Zielvorgaben, die der/die Interim-Manager:in erfüllen sollte. Behalten Sie die gewünschten Anforderungen im Idealfall bereits beim Erstkontakt mit möglichen Kandidat:innen im Hinterkopf.

• Einführungsprogramm: Während des Onboardings werden Interim-Manager:innen mit dem Team, der Unternehmenskultur und den Arbeitsprozessen vertraut gemacht. Im gleichen Zug sollten die zukünftigen Aufgaben detailliert erläutert werden.

• Klare, direkte Kommunikation: Erfolgsgerichtetes Arbeiten basiert auf einem fairen und ehrlichen Miteinander. Ermutigen Sie neue Interim-Manager:innen von vornherein dazu, Komplikationen offen anzusprechen.

• Regelmäßiger Austausch: Durch zyklische Feedbackgespräche und Evaluierung des Projektfortschritts lässt sich das maximale Verbesserungspotenzial ausschöpfen.

Die Tätigkeit von Interim-Manager:innen wird meist auf Basis eines Tagessatzes vergütet, der – unter anderem in Abhängigkeit von Branche, Unternehmensgröße, Position und Erfahrungsgrad – stark schwankt. 2021 lag der Tagessatz in Deutschland bei durchschnittlich 1.052 Euro (Interim Management Report 2021) bzw. 1.229 Euro (The 2022 European Survey – INIMA). 

Als Faustregel gilt: Der Tagessatz entspricht etwa einem Prozent des Jahresgehalts einer vergleichbaren fest angestellten Führungskraft. Zusätzlich zum vereinbarten Tagessatz entstehen Kosten für Anreise und Spesen.

Da es sich bei der Beauftragung von Interim-Manager:innen um eine Investition in das Unternehmen handelt, hängen die effektiven Kosten entscheidend von der Kosten-Nutzen-Relation ab. Diese Kennziffer sollte im Vorhinein abgeschätzt werden, um die voraussichtliche Wirtschaftlichkeit der Investition zu bewerten. 

Bei der Kostenkalkulation ist zudem zu beachten, dass Interim Manager:innen zum Ende des Mandats in der Regel sukzessive weniger Arbeit leisten, um so den nahtlosen Übergang zum Regelbetrieb zu gewähren.

Bei der geplanten Zusammenarbeit mit Interim-Manager:innen ist es entscheidend, die Rahmenbedingungen rechtssicher festzuhalten. Als Vertragskonstellationen existieren im Wesentlichen das direkte Vertragsverhältnis zwischen Interim-Manager:in und Auftraggeber oder – bei Nutzung eines Interim-Providers – eine Drei-Parteien-Konstellation. Dazu geeignete Verträge sollten insbesondere folgende Themengebiete berücksichtigen:

• Scheinselbstständigkeit: Damit Manager:innen auf Zeit tatsächlich als Selbstständige gelten, muss sichergestellt sein, dass diese ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten, ihre Arbeitszeit selbst bestimmen und sich von qualifizierten Dritten vertreten lassen können. Maßgeblich ist dabei die tatsächliche Durchführung und nicht die vertragliche Vereinbarung. Hilfreich ist unter anderem, wenn Interim- Manager:innen bereits seit Längerem tätig sind, mehrere Projekte betreuen und werbend auftreten.

• Verdeckte oder verbotene Arbeitnehmerüberlassung: Liegt eine abhängige Beschäftigung vor und wurde diese durch eine Interim-Provider-Agentur initiiert, muss eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorliegen. Die abhängige Beschäftigung ist zu vermeiden.

Verträge sollten überdies projektbezogen formuliert und anhand einer Projektbeschreibung und Auftragsdurchführungsregelungen spezifiziert werden. In der Regel sprechen geeignete Verträge Interim-Manager:innen unternehmerische Verantwortung zu. Daraus resultierend werden den Auftraggebern Weisungsrechte hinsichtlich der konkreten Durchführung abgesprochen. Es findet also eine Verlagerung der Verantwortlichkeiten statt. Weiter zu klären sind Haftungsfragen, Vertragsdauer und -beendigung, Vergütung, Diskretion und Datenschutz.

Interim-Management bietet Unternehmen ein hilfreiches Werkzeug, um zielgerichtet und flexibel auf (zeit-)kritische Herausforderungen zu reagieren. In Zusammenarbeit mit erfahrenen externen Fach- und Führungskräften können strategische und operative Ziele erreicht und Veränderungsprozesse umgesetzt werden. Klare Kommunikation und kontinuierliche Evaluation stellen dabei den Erfolg des Projekts sicher.

Das Aufgabenfeld von Interim-Manager:innen reicht über eine reine Managementberatung weit hinaus. Interim-Manager:innen übernehmen nicht nur die Beratung der Managementebene, sondern werden selbst und eigenverantwortlich als Teil der Managementebene tätig.

Für eine größtmögliche Auswahl und eine unkomplizierte Recherche bieten sich Interim-Provider an. Derartige Agenturen führen Listen von Interim-Manager:innen, aus welchen sie geeignete Kandidat:innen anhand von Kriterien und Merkmalen identifizieren können.

Die Dauer eines Interim-Managementprojekts hängt von Zieldefinition und Komplexität ab. Häufig werden Interim-Manager:innen für ca. drei bis neun Monate eingesetzt. Werden grundlegende Veränderungen angestrebt, kann sich dieser Zeitraum auch auf bis zu zwei Jahre ausdehnen.

Zu den Kernkompetenzen von Interim-Manager:innen gehört es, sich schnell in bestehende Teams zu integrieren, die Kernthemen zu verstehen und Herausforderungen lösungsorientiert anzugehen. Um den Einstieg zu erleichtern, sollten Unternehmen zusätzlich einen umfassenden Onboardingprozess entwickeln.