Job Crafting: Bedeutung, Vorteile, Beispiele

Der Begriff Job Crafting stammt aus dem Englischen und bedeutet auf Deutsch sinngemäß so viel wie „Arbeit gestalten oder Arbeitsplatz gestalten“. In der Organisationsforschung beschreibt er eine Methode, mit der Mitarbeitende in die Lage versetzt werden, ihr eigenes Arbeitsumfeld, die Beziehungen zu anderen aber auch die Abläufe im Job aktiv neu und für sie selbst möglichst optimal zu gestalten. Job Crafting soll Mitarbeitenden weniger Frust und mehr Freude vermitteln.

Begriff und Methoden des Job Craftings gestalteten die US-amerikanischen Organisationspsychologinnen Amy Wrzesniewski und Jane Dutton von der Yale University in einer Studie Anfang des 21. Jahrhunderts prägend mit.  

Der Satz „So einen Job gibt es nicht, denn musst du dir schnitzen“ ist vor allem eines – ein stummer Hilferuf, wenn die aktuelle Situation am Arbeitsplatz mal wieder einen Wutanfall oder gleich konkrete Kündigungsgedanken auslöst und der eigene Job als Belastung wahrgenommen wird. Genau diese Problematik greift Job Crafting auf: Mitarbeitende „schnitzen“ sich ihren Job zurecht – solange, bis er passt. Mal ein tiefer Einschnitt hier, mal eine kosmetische Verzierung hier. Job Crafting ist ein Prozess, der nicht endet – wenn Mitarbeitende ihrer Arbeit wirklich dauerhaft Sinn vermitteln möchten.

Mitarbeitende müssen sich weiterentwickeln können – so behalten Sie den Überblick

Aufgeklärte Personaler:innen wissen, dass die Jobzufriedenheit der Mitarbeitenden einen massiven Einfluss auf deren Verweildauer im Unternehmen hat. Deshalb sollte Job Crafting unbedingt als methodischer Lösungsansatz auf die Tagesordnung von HR rücken. Insbesondere weil 2022 jeder Fünfte Beschäftigte in Deutschland gekündigt hat, ohne einen neuen Job in der Tasche zu haben.

Job Crafting ermöglicht mit wenig Aufwand und geringen Kosten, Ihren Beschäftigten eine neue Lust am alten Job zu verschaffen. Weil Job Crafting grundsätzlich in jeder Arbeitsumgebung anwendbar ist, kann es die Gesundheit der Mitarbeitenden, die Kooperation im Team und damit auch die Entwicklung des Unternehmens verbessern.

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Grundsätzlich eignet sich Job Crafting für jedes Unternehmen, vom KMU bis zum Konzern. Denn in jedem Bereich gibt es unzufriedene und unmotivierte Mitarbeitende. Gerade Deutschland scheint ein besonders fruchtbarer Grund zu sein. Laut einer internationalen Studie aus dem Jahr 2022 waren hier die Arbeitnehmer:innen besonders demotiviert. Die perfekten Bedingungen für Job Crafting also. Denn zufriedene, engagierte, aktive, gesunde und leistungsmotivierte Beschäftigte sichern mittel- und langfristig den Erfolg eines Unternehmens.

Verbunden sind damit allerdings deutliche Herausforderungen für die Unternehmen. Auf verschiedenen Organisationsebenen, von der Team- über die Führungs- bis zur Unternehmensebene. Klären müssen Unternehmen in diesem Zusammenhang vor allem drei zentrale Fragen:

1. Wie wirken unsere Führungskräfte auf die Beschäftigten ein, damit diese neue Wege einschlagen?

2. Wie tragen unsere Führungskräfte dazu bei, dass Aufgaben stets gerecht und ressourcenorientiert in Teams verteilt werden?

3. Wie können die Beteiligten garantieren, dass alle anstehenden Aufgaben erledigt werden und man mit allen (auch den schwierigen) Kolleg:innen zusammenarbeitet?

Job Crafting richtet sich primär auf die Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeitenden – nicht auf den Unternehmenserfolg. Deshalb muss bei der Umsetzung der Fokus darauf gesetzt werden, zwischen den berechtigten Interessen des Einzelnen und den Zielen auf Unternehmensebene eine ausgewogene Balance zu finden.

Jedes Unternehmen profitiert davon, wenn die Beschäftigten ihre Arbeit gerne erledigen. Ist das der Fall, arbeiten sie in der Regel auch produktiv und effizient. Was sich wiederum positiv auf die wirtschaftlichen Kennzahlen Ihres Unternehmens auswirken kann.

Mitarbeitende, die permanent auf der Suche nach Optimierungspotenzial für das eigene Arbeiten sind, setzen dabei Kreativität frei und entwickeln im besten Fall auch innovative Ideen. Sie werden aktiver und empfinden dabei eine höhere Selbstwirksamkeit, weil sie sich negativen Arbeitsbedingungen nicht schutzlos gegenüber ausgesetzt sehen.  

Es ist mehr als eine Binsenweisheit, dass Menschen, die transparent, offen und ehrlich miteinander umgehen, auch bessere Arbeitsergebnisse erzielen. Ganz gleich, ob es sich um Führungskräfte oder andere Kolleg:innen handelt. Außerdem können die Teams durch Job Crafting auch ein gemeinsames Verständnis von Arbeit entwickeln. Das Denken in Silos hat ein Ende, abteilungsübergreifende Zusammenarbeit wird optimiert.

Zufriedene und erfüllte Beschäftigte verspüren eine deutlich geringere Neigung, ihren Job aufzugeben und zu kündigen. Laut Gallup Engagement Index vom Dezember 2022 fühlen sich gerade einmal 14 Prozent der befragten Beschäftigten zu Aufgaben inspiriert, die sie sich zunächst nicht zugetraut hätten. Die Folge: Nur noch 55 Prozent glauben, dass sie in einem Jahr noch im gleichen Unternehmen arbeiten. Job Crafting kann diese große Gruppe der Unzufriedenen in zufriedene Mitarbeiter verwandeln, die sich im aktuellen Unternehmen auch weiterentwickeln und bleiben möchten.

So steigern Sie Ihre Mitarbeiterzufriedenheit

In dieser Checkliste erhalten Sie, einen konkreten Fragebogen, um die Zufriedenheit zu messen, Tipps zur Umsetzung und Impulse, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu verbessern.

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In der Forschung sind drei Methoden im Job Crafting bekannt. Diese Methoden decken die bereits erwähnten sozialen, physischen und kognitiven Komponenten ab. Job Crafting ist kein Projekt, das an einem gewissen Punkt abgeschlossen oder fertig ist, vielmehr handelt es sich um einen dauerhaften Prozess.

Hier geht es darum, die Interaktionen mit Kolleg:innen und Führungskräften im Umfeld des eigenen Jobs zu bearbeiten. Es gilt dabei, ehrliche Antworten auf folgende beispielhafte Fragen zu finden: Mit wem arbeitet Kollegin A am liebsten zusammen? Mit wem weniger gern? Wie offen ist Kollegin B für die Anliegen von Kollegin C?

Hier geht es darum, die einzelnen Aufgaben im Job unter die Lupe zu nehmen. Das bezieht sich auf Inhalte, deren Priorisierung und den Umfang der einzelnen Aufgaben. Beispielfragen: Gibt es andere Aufgaben, die Kollege D gerne übernehmen möchte und gut erledigen könnte? Mit welchen Tasks, die eigentlich zu seinem Bereich gehören, tut er sich eher schwer? Wer möchte diese (für Kollege D eher unangenehmen) Aufgaben aus dem Team gerne übernehmen?

Hier geht es darum, die individuelle Sicht auf den eigenen Job, das Selbstverständnis zu untersuchen, um nachjustieren zu können. Ein Perspektivwechsel ist gefordert, um die isolierte Betrachtung des eigenen Aufgabenpakets in einem größeren Zusammenhang zu sehen. Beispiel: Mitarbeitende in der Hauswirtschaft eines Seniorenheims sehen das Reinigen der Seniorenzimmer als nicht besonders erfüllend an. Wenn sie aber erkennen, dass sie mit ihrer Arbeit dazu beitragen, das Leben älterer Menschen deutlich zu erleichtern, kann sich die Einstellung zu den eigenen Todos ändern.

So kurbeln Sie Entwicklungen mit wirkungsvollem Feedback an

Klaus ist Marketing-Spezialist in einem mittelständischen Handwerksunternehmen. Insbesondere seine Produkt-Kampagnen sind erfolgreich und das Unternehmen gewinnt dadurch zahlreiche neue Leads, die in Kunden umgewandelt werden können. Doch Klaus fühlt sich in der Produktwelt eher unwohl und möchte lieber stärker für und mit Menschen arbeiten. 

Die Personalabteilung hat ein Job Crafting-Programm eingeführt und Klaus ist Feuer und Flamme. Es zeigt sich, dass er insbesondere in der zwischenmenschlichen Kommunikation seine Stärken hat. Er bietet der Personalleitung an, den monatlichen Newsletter als zentrales Instrument der internen HR-Kommunikation für die Mitarbeitenden zu übernehmen. 

Andrea aus dem Marketing-Team übernimmt gerne einen Teil der Online-Marketing-Aufgaben von Klaus, weil sie sich in diesem Fachgebiet spezialisieren möchte. Klaus‘ HR-Newsletter kommt in der Belegschaft ausgezeichnet an. Und im nächsten Schritt begleitet Klaus immer wieder Team- und Abteilungssitzungen, aus denen er die wichtigsten Informationen für den HR-Newsletter gewinnt. Sein Arbeitsalltag ist erfüllender geworden, Andrea im Marketing gewinnt neue Expertise und die HR-Abteilung profitiert gleichfalls.

Sie können Job Crafting in Ihrem Unternehmen in vier Handlungsfeldern aktiv umsetzen. Diese Handlungsfelder sind untereinander verbunden und entfalten ihre Wirksamkeit als Gesamtpaket.

Ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeitenden, die eigenen Handlungsspielräume sukzessive zu erweitern, damit sie so in die Lage versetzt werden, ihren Arbeitsbereich selbst zu gestalten. Sie müssen erkennen, welche Faktoren zu Frust führen. Sorgen Sie dafür, dass die Führungskräfte hierbei unterstützend wirken. Stellen Sie Feedback-Kanäle zur Verfügung. Wenn Sie merken, dass einzelne Mitarbeitende mit der neuen Situation überfordert sind, gehen Sie einen Schritt zurück und begleiten sie.

Ihre Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle beim Job Crafting. Sie sollen hier wie eine Art Berater oder Coach tätig sein und keine Vorgaben zur Veränderung der konkreten Arbeitssituation machen, sondern vielmehr im Dialog neue Möglichkeiten oder Wege benennen und aufzeigen. Deshalb sollten Sie Job Crafting zum festen Bestandteil Ihrer Mitarbeitergespräche machen.

Teams sind Gruppen aus Individuen, mit Stärken, Schwächen, Vorlieben. Erkennen die Teammitglieder, dass jede/r Einzelne davon profitiert, wenn Aufgaben verändert, getauscht oder neu bewertet werden, kann das Team als Einheit gewinnen. Sorgen Sie dafür, dass jedes Teammitglied weiß, wer welche Aufgaben zu erledigen hat. Hierbei helfen agile Methoden zur Visualisierung! Achten Sie stets darauf, dass sich niemand um unliebsame Aufgaben drücken kann.

Job Crafting kann nur dann erfolgreich sein, wenn der oder die Einzelne offen und bereit für Veränderungen ist. Mit anderen Worten: Eigenmotivation muss vorhanden sein, losgelöst von anderen Grundbedingungen des Job Craftings. Ohne das Bewusstsein, selbst etwas verändern zu wollen, ist es unmöglich, neue Wege in der eigenen Arbeit zu gehen. HR kann hierzu mit Angeboten zu Selbstmanagement oder Selbstreflexion beitragen.