Kollaboratives Lernen: Definition, Lerntheorien und Beispiele

Der Terminus „Kollaboration“ hat seinen Ursprung in der lateinischen Sprache und besteht aus zwei Wörtern: con (mit) und laborare (arbeiten). Hinter dem Konzept des kollaborativen Lernens verbirgt sich jedoch mehr als nur das gemeinsame Arbeiten.

Kollaboratives Lernen entspringt dem pädagogischen Ansatz des Lernens in der Gruppe. Die Zusammenarbeit steht im Vordergrund. Die Beteiligten profitieren vom Austausch mit den anderen Gruppenmitgliedern. Beim kollaborativen Lernen werden die Aufgaben nicht auf einzelne Personen aufgeteilt. Die Gruppe arbeitet gemeinsam an einer Lösung für ein Problem, einer bestimmten Aufgabe oder der Erstellung eines Konzepts.

Beim kollaborativen Lernen werden Lernende aktiv einbezogen. Anstatt Zahlen und Fakten auswendig zu lernen, können sie mitdiskutieren, Konzepte kritisch hinterfragen und Informationen selbstständig erarbeiten.

Durch den Austausch in der Gruppe lernen die Beteiligten, über den Tellerrand hinauszuschauen und ihren eigenen Standpunkt zu vertreten. Zudem zeichnet sich kollaboratives Lernen durch folgende Aspekte aus: 

• Teamarbeit

• Gegenseitige Unterstützung

• Zusammenhalt im Team 

• Kompromissfähigkeit

• Erarbeiten einer gemeinsamen Wissensbasis

• Erfolgreiche Kommunikation in der Gruppe

• Gemeinsamer Lernerfolg

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Im Fachjargon wird zwischen dem kollaborativen und kooperativen Lernen unterschieden – auch wenn die Begriffe umgangssprachlich synonym verwendet werden. Die beiden Lernmethoden unterscheiden sich durchaus: 

Die folgenden Theorien greifen die Idee des kollaborativen Lernens im Rahmen der sozialen Entwicklung auf. Zudem veranschaulichen sie, inwiefern sich der Mensch von Geburt an den Instrumenten des kollaborativen Lernens – bewusst oder unbewusst – bedient.

Lev Semjonowitsch Vygotsky (1896–1934) war Mitbegründer der kulturhistorischen Schule der sowjetischen Psychologie. Er vertritt die Ansicht, dass psychische Prozesse einen sozialen Ursprung haben. Bevor wir psychische Funktionen verinnerlichen können, müssen wir sie als soziale, „äußere“ Phänomene erleben. Dabei bezieht sich Vygotsky auf das fundamentale Gesetz der „Interiorisation“. 

Sprache und andere Formen der sozialen Symbolik sind laut Vygotsky psychische Werkzeuge, derer wir uns bereits als Baby bedienen. Sie ermöglichen uns das Eintauchen in unser Umfeld und die Interaktion mit anderen Personen. Kinder im Vorschulalter beginnen mit der Bildung von Begriffen, die an individuelle Erfahrungen geknüpft sind. Vygotsky verfolgt die Theorie, dass Kinder vom Sozialisierten auf das Individuelle schließen und nicht umgekehrt. Das bedeutet, dass sie zuerst ihre soziale Umwelt wahrnehmen und dann erst ihr eigenes Bewusstsein.

Er stellt asymmetrische Beziehungen (zwischen Kindern und Erwachsenen) und symmetrische Beziehungen (zwischen Kindern untereinander) gegenüber. Bei einem asymmetrischen Verhältnis erfolgt das Lernen stets unter Anleitung. In einem symmetrischen Verhältnis hingegen erarbeiten die Personen – in diesem Fall Kinder – die Aufgabe spielerisch selbstständig. Sie arbeiten mit ihrer Fantasie und lösen Prozesse, die sie im Alltag noch nicht begreifen können. Durch soziale Interaktion mit anderen Personen und der Umwelt lernen sie kollaborativ. Die aktive Beteiligung von erfahrenen Personen – älteren Kindern oder Erwachsenen – ist für die Unterstützung, Leitung und Organisation erforderlich. Dadurch verinnerlichen die Kinder die Denk- und Verhaltensstrukturen der sie umgebenden Gesellschaft und durchqueren Schritt für Schritt die Entwicklungszone. Nach Vygotsky spielen Gemeinschaft und Sprache eine zentrale Rolle beim Lernen. 

Der Schweizer Psychologe Jean Piaget (1896–1980) behauptet, dass Menschen mit zwei Tendenzen geboren werden: mit der Adaption und der Organisation. Die Adaption dient der Anpassung an die Umwelt und umfasst die Assimilation (individuelle Anpassung der Umwelt an die eigenen Bedürfnisse) und die Akkommodation (Veränderung des eigenen Verhaltens zur Anpassung an die Umwelt). Die Organisation dient der Integration der eigenen Prozesse – etwa die Hand-Augen-Koordination bei Babys – in ein System. Laut Piaget strebt der Mensch nach einem Gleichgewicht dieser Tendenzen, um in Harmonie zu leben.

Beide Tendenzen beeinflussen die psychische Entwicklung mit ihren sensomotorischen bzw. operationalen und kognitiven Verhaltensschemata. Piaget teilt den kognitiven Entwicklungsprozess eines Menschen bzw. eines Kindes in vier Stufen ein: 

1. Sensomotorische Stufe (0–2 Jahre)

2. Präoperationale Stufe (2–7 Jahre)

3. Konkret operationale Stufe (7–11 Jahre)

4. Formal operationale Stufe (ab 12 Jahren)

Während das menschliche Denken zu Beginn durch die eigene Wahrnehmung geprägt ist, wird es im Laufe der ersten zwölf Lebensjahre immer abstrakter. Der (junge) Mensch wendet sich von Objekten und ihren Charakteristika ab und hin zu rationalen und logisch-mathematischen Gedanken. Erst nachdem eine Person alle Stufen durchlaufen hat, kann sie laut Piaget die volle menschliche Intelligenz erreichen.

Die Konstruktions- und Entwicklungstheorie des US-amerikanischen Entwicklungspsychologen Robert Kegan (*1946) baut auf Jean Piagets Theorie auf. Kegan schreibt jedem Menschen eine Bedeutungsbildung zu. Ohne die individuelle Bildung einer Bedeutung gibt es keine Emotionen, keine Erfahrungen und keine Gedanken. Dieser Prozess bildet die Basis für die menschliche Persönlichkeitsentwicklung.

Der Bedeutungsbildungsprozess ist geprägt von einer permanenten Herstellung des Gleichgewichts zwischen Subjekt (Sie selbst) und Objekt (andere Personen). Im Gegensatz zu Piaget fokussiert sich Kegan auf das dynamische Selbst und beschreibt die Theorie aus dieser Perspektive. Piaget erstellt sein System basierend auf einer externen Sichtweise. 

Der Entwicklungsprozess eines Menschen zeichnet sich nach Kegan durch den dynamischen Subjekt-Objekt-Wechsel aus. Während Prozesse zu Beginn impulsiv und basierend auf Reflexen passieren, werden sie im Laufe der kognitiven Entwicklung bewusster. Die Entwicklung des Selbst und der menschlichen Kognition unterteilt Kegan in fünf Stufen: 

1. Impulsives Bewusstsein (Kleinkindalter): Während der ersten Stufe kennen Kleinkinder keinen Unterschied zwischen ihrer Fantasie und der Realität. Sie nehmen andere Menschen wahr, interagieren sozial, handeln jedoch impulsiv. 

2. Herrschendes Bewusstsein (Grundschulalter): Die erste Stufe bildet die Basis für die zweite Stufe. Im Grundschulalter wird die menschliche Wahrnehmung konkreter und Kinder beginnen eine eigene Sichtweise zu entwickeln. Sie agieren basierend auf ihren Wünschen und Bedürfnissen.

3. Sozialisiertes Bewusstsein (Jugendalter): All das wird in die dritte Stufe mitgenommen. Sie ist geprägt von interpersonellem Bewusstsein und der Wahrnehmung von anderen Personen und den Interaktionsmöglichkeiten mit diesen. Jugendliche beginnen, sich als Teil der Gesellschaft wahrzunehmen.

4. Selbstregulierendes Bewusstsein (Erwachsenenalter): Sobald Menschen die vierte Stufe erreichen, verstehen sie, dass es viele unterschiedliche Gesellschaften gibt. Ihre ist nur eine von vielen. Sie beginnen selbst- und beziehungsregulierend zu handeln und versuchen, Zusammenhänge zu verstehen. Dadurch können sie das gesellschaftliche System als Objekt und nicht als Teil ihres Subjekts wahrnehmen.

5. Selbst gestaltendes Bewusstsein (Erwachsenenalter/Seniorenalter): Die letzte Stufe umfasst die Erfüllung des Selbst durch Beziehungen. Es steht nicht die Objekt-Beobachtung im Vordergrund, sondern die Verbindung zwischen Subjekten und ganzen Gesellschaftssystemen. Diese beeinflussen einander und müssen sich dessen auch bewusst werden.

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Um effizient und zukunftsorientiert zu arbeiten, können sich Unternehmen die Vorteile des kollaborativen Lernens zunutze machen. Insbesondere wenn die passende Lösung, das richtige Konzept und die perfekte Strategie noch nicht auf dem Tisch liegen, bietet sich die kollaborative Lernmethode an. Ihr Ziel ist die Generierung von neuen Erkenntnissen im Team. Sie bringt sowohl für Unternehmen als auch ihre Mitarbeitenden viele Vorteile mit sich.

Kollaboratives Lernen bietet folgende Vorteile für ein Unternehmen: 

• Mitarbeitende entwickeln Führungsqualitäten.

• Mitarbeitende lernen, sich selbst und die verfügbare Arbeitszeit besser zu managen.

• Mitarbeitende bauen ihre Fähigkeiten und Kompetenzen im Unternehmen aus.

• Kollaboratives Lernen verbessert die Beziehungen zwischen den einzelnen Abteilungen und stärkt die Teamarbeit innerhalb des Unternehmens.

• Der Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten wird erleichtert.

• Dank des individuellen Fortbildungsangebots fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt und respektiert.

• Kollaboratives Lernen erhöht das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zum Unternehmen.

Kollaboratives Lernen bietet folgende Vorteile für die Arbeitnehmenden:

• Mitarbeitende lernen von Teamkolleg:innen.

• Mitarbeitende setzen sich mit neuen Perspektiven und Standpunkten auseinander.

• Mitarbeitende lernen im Rahmen von Gruppendiskussionen, ihre eigene Meinung zu vertreten.

• Mitarbeitende verbessern ihre Rhetorik und lernen, selbstsicher aufzutreten.

• Der Aufbau einer fundierten Wissensbasis schließt Wissenslücken.

• Mitarbeitende lernen, konstruktive Kritik zu akzeptieren und umzusetzen.

• Die Kommunikations- und Sozialkompetenzen werden durch den Austausch persönlicher Erfahrungen gefördert.

• Der Zusammenhalt sowie die Zusammenarbeit im Team nach dem Motto „Einer für alle und alle für einen“ werden gestärkt.

Sie können kollaboratives Lernen mit wenigen Schritten in Ihren Arbeitsalltag integrieren. Dafür sollten Sie zunächst Ihre aktuellen Trainingssysteme evaluieren. Achten Sie darauf, sowohl langjährige als auch neue Mitarbeitende für diese Aufgabe einzuteilen. Gemeinsam bewerten Sie den Ist-Zustand, identifizieren mögliche Schwachstellen und entwickeln Empfehlungen. Basierend auf diesen Resultaten können Sie dann weitere Strategien für kollaboratives Lernen am Arbeitsplatz entwickeln.

Diese Strategie des kollaborativen Lernens soll den Lernprozess dezentralisieren. Anstatt eines starren Systems mit einer vortragenden Person – wie es in der Schule üblich war – dürfen Mitarbeitende selbst entscheiden, was sie lernen möchten. Der Bottom-up-Ansatz sieht vor, alle Teammitglieder in den Lernprozess einzubinden. Gemeinsam erarbeiten sie ein für sie interessantes Thema. 

Mitarbeitende können eigenständig geeignete Lernstrategien ermitteln, Kurse anfragen, evaluieren und erstellen. Stoßen sie auf eine Hürde im Arbeitsalltag, bitten sie um Weiterbildungsmöglichkeiten. Im Vordergrund steht das demokratisierte Wissen, denn alle Beteiligten sollen von den geteilten Informationen profitieren. Das Lernsystem ist anpassungsfähig und flexibel. 

Laut dem LinkedIn Workplace Learning Report 2019 wünschen sich insbesondere junge Arbeitnehmende mehr Freiheit bei der Kursauswahl und dem Lerntempo. Überdies geben 75 Prozent an, an empfohlenen Kursen teilnehmen zu wollen.

Richtig Feedback geben und annehmen

Wer kollaborativ arbeitet, braucht eine offene Feedbackkultur. Mit diesen Leitfäden stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter:innen wertschätzend miteinander umgehen und konstruktive Tipps geben.

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Viele Mitarbeitende arbeiten heute aus dem Homeoffice und zeitversetzt. Die Einbindung von digitalen Technologien und Online-Kursen ermöglicht es Mitarbeitenden, von überall an den Lerneinheiten teilzunehmen. Über gemeinsame Plattformen können sie sich austauschen und miteinander lernen. In Kombination mit Präsenzlerneinheiten profitieren Mitarbeitende dank des Blendend Learnings sowohl vom Lernumfeld vor Ort als auch vom digitalen Wissenstransfer.

Dieser Ansatz ist besonders zeitgemäß und sein Nutzen ist wissenschaftlich erwiesen. Die Meta-Analyse „The effects of mobile-computer-supported collaborative learning: Meta-analysis and critical synthesis“ (2017) erforschte die Auswirkungen von digitalen Technologien auf das kollaborative Lernen. Insgesamt hat der Einsatz von mobilen digitalen Endgeräten einen positiven Einfluss mittlerer Größe in Bezug auf das kollaborative Lernen. 

Abteilungsübergreifende Lernstrategien fördern den Austausch im kompletten Unternehmen. Die Mitarbeitenden einer Abteilung sind Spezialist:innen auf einem bestimmten Gebiet. Werden Gruppenarbeiten oder Lösungsfindungsprozesse nun in bunt gemischten Teams erarbeitet, profitieren alle Beteiligten von dem regen Wissensaustausch. Zudem ist die Input-Rate deutlich höher und das Ergebnis  wesentlich umfangreicher. 

Um die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zu initiieren, können unter anderem Präsentation verschiedener Bereiche von Mitarbeitenden vorbereitet werden. Diese können die Aufgabenbereiche, ihre Herausforderungen sowie laufende Konzepte beinhalten. Alle anderen Abteilungen können dadurch das Team kennenlernen und ihre Erfahrung einbringen.

Für die Förderung des kollaborativen Lernens ist eine entsprechende Lernkultur im Unternehmen nötig. Dazu gehört eine Lernumgebung, die Zusammenarbeit fördert, offene Kommunikation zulässt und den einzelnen Mitarbeitenden verschiedene Lernmöglichkeiten bietet. Es ist wichtig, dass Mitarbeitende sowohl von anderen lernen als auch selbst lehren können.

Kollaborative Lernaktivitäten sollten stets folgende Punkte berücksichtigen:

• Klare Anweisungen mit einem gewissen Spielraum

• Verfolgung eines bestimmten Ziels

• Bildung von mittelgroßen Gruppen (drei bis fünf Personen)

• Flexible Gestaltung der Regeln

Der LinkedIn Workplace Learning Report 2020 bestätigt die Wichtigkeit der Lerngemeinschaft. Viele – insbesondere junge Arbeitnehmende – sind motiviert, in einem sozialen Umfeld zu lernen: Die kollaborative Lernumgebung unterstützt sie während des Lernprozesses und steigert ihr Engagement und ihre Zufriedenheit.

Beim kollaborativen Lernen erarbeiten alle Gruppenmitglieder gemeinsam eine Problemlösung oder ein Konzept. Die Lernenden arbeiten aktiv mit, teilen ihre Erfahrung und werden angeregt, Standpunkte kritisch zu hinterfragen. Die Beteiligten lernen voneinander und bilden eine einheitliche Wissensbasis.

Kollaboratives Lernen bietet verschiedene Vorteile:

• Es stärkt den Teamgeist,

• verbessert die (abteilungsübergreifende) Zusammenarbeit und

• die Kommunikationsfähigkeiten der Lernenden.

Anstatt einem zentralisierten Lernsystem zu folgen, können die Lernenden selbst entscheiden, was und wann sie lernen wollen.  

Im Gegensatz zum kollaborativen Lernen werden beim kooperativen Lernen die unterschiedlichen Aufgaben auf die einzelnen Gruppenmitglieder aufgeteilt. Es gibt eine Gruppenleitung, die für die Koordination der Aufgaben zuständig ist. Die Struktur ist vorgegeben und die Kommunikation zwischen den Beteiligten ist nur zu Beginn und am Ende des Projekts erforderlich.

Kollaboration ist wichtig, weil sie den Zusammenhalt innerhalb eines Unternehmens stärkt, den Wissenstransfer anregt und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht. Durch Kollaboration mit anderen Personen können sie Erfahrungen austauschen und ihr Lernverhalten verbessern.