Kooperativer Führungsstil: Vor- und Nachteile & Beispiel

Bei einem kooperativen Führungsstil arbeiten Führungskräfte und Mitarbeitende partnerschaftlich zusammen. Die Mitarbeitenden werden in Entscheidungen einbezogen, sollen sich aktiv einbringen und frei ihre Meinung sagen. Ein anderer Begriff dafür ist demokratischer Führungsstil.

Trotzdem gibt es im Rahmen eines kooperativen Führungsstils weiterhin feste Strukturen und Hierarchien; die sprichwörtliche „flache Hierarchie“ ist keine Voraussetzung dafür. Am Ende tragen die Führungskräfte die Verantwortung und haben das letzte Wort. Entscheidend ist vielmehr, wie die Entscheidungen zustande kommen.

Der kooperative Führungsstil wird vor allem in Unternehmen praktiziert, die hoch qualifizierte Arbeitskräfte anziehen möchten. Er ist Teil einer modernen Unternehmenskultur. Durch das Führungsverhalten sollen die Mitarbeitenden motiviert und gebunden werden; durch die Teamarbeit sollen bessere Ergebnisse erzielt und die Unternehmen wettbewerbsfähig gemacht werden.

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Wodurch zeichnet sich ein kooperativer Führungsstil aus? Einige Merkmale, kurz erklärt:

Wertschätzung, Respekt und Vertrauen sind die Basis für gute Zusammenarbeit – in beide Richtungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Alle wissen, dass sie aufeinander angewiesen sind.

Mitarbeitende werden an den Entscheidungen beteiligt. Je nach Situation dürfen sie Entscheidungen selbst oder im Team treffen, oder ihre Meinung wird zumindest gehört, bevor Entscheidungen getroffen werden.

Diskussionen um Ideen, klare Kritik und Verbesserungsvorschläge werden nicht nur zugelassen, sondern sind ausdrücklich erwünscht. Dadurch sollen Fehler schnell korrigiert und die besten Wege zur Lösung von Problemen gefunden werden.

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Mitarbeitende tun nicht nur das, was von ihnen erwartet wird. Sie müssen sich aktiv einbringen, Verantwortung übernehmen und eigene Entscheidungen treffen.

Letztlich trägt die Führungskraft die Verantwortung dafür, dass wichtige Entscheidungen getroffen und die Ziele erreicht werden. Sie muss langwierige, sinnlose Diskussionen beenden, mit unterschiedlichen Meinungen umgehen und sich auch gegen Widerstand durchsetzen können – besonders dann, wenn sie unbeliebte Entscheidungen treffen muss.

Auch die, die anderer Meinung sind, müssen eine Entscheidung akzeptieren und sie unterstützen. Deshalb ist es besonders wichtig, dass der Prozess transparent war: Alle müssen verstehen, wie, von wem und warum so entschieden wurde.

Fehler passieren immer. Wenn Mitarbeitende zu mehr Eigenverantwortung motiviert werden sollen, dürfen sie für Fehler nicht bestraft werden. Stattdessen analysiert man gemeinsam konstruktiv den Fehler und überlegt, wie er sich in Zukunft verhindern lässt.

Es werden Teams mit Personen gebildet, die jeweils eine bestimmte Funktion oder Rolle innehaben. Alle sind für ein bestimmtes Aufgabengebiet verantwortlich. Bei Entscheidungen werden jeweils nur die einbezogen, die Erfahrung auf dem benötigten Fachgebiet haben.

Die Geschäftsleitung und die Führungskräfte geben Ziele aus, die erreicht werden sollen. Darüber hinaus können die Mitarbeitenden ihren Aufgaben selbst gestalten und im Team entscheiden, wie sie das Ziel erreichen können. Objectives und Key Results (OKR) ist beispielsweise eine populäre Methode zur zielorientierten Führung.

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Wie sieht dagegen ein autoritärer (oder autokratischer) Führungsstil aus? Dabei treffen die Führungskräfte alle Entscheidungen allein und die anderen – die Untergebenen – müssen gehorchen. Diskussionen sind in der Regel unerwünscht. Fehler sind nicht gern gesehen und werden vertuscht oder bestraft. Es gibt wenig Freiheit für die Mitarbeitenden, stattdessen werden strikte Regeln aufgestellt.

Hier finden Sie einen Überblick über die verschiedenen Führungsstile.

Neben den vielen Vorteilen bringt der kooperative Führungsstil für Unternehmen auch Herausforderungen mit sich.

• Die Verantwortung wird verteilt: Der Ausfall oder die Kündigung einzelner Personen kann leichter kompensiert werden.

• Wenn Mitarbeitende eigenverantwortlich arbeiten, werden Führungskräfte entlastet und können sich um ihre Hauptaufgaben kümmern.

• Ein Gefühl der Wertschätzung und des Vertrauens fördert die Motivation der Mitarbeitenden, stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen und reduziert Stress und Krankheiten.

• Es ist leichter, höher qualifizierte Arbeitskräfte zu finden; diese möchten in der Regel eigenverantwortlich arbeiten.

• Konflikte können durch Gespräche gelöst werden, statt sie zu unterdrücken und eskalieren zu lassen.

• Die Produktivität steigt und die Ergebnisse werden besser, weil die Stärken und Erfahrungen vieler Personen gebündelt und genutzt werden.

• Entscheidungsprozesse sind aufwendiger und dauern länger, da mehrere mit einbezogen werden müssen.

• Es besteht die Gefahr, dass über jedes unwichtige Detail lange diskutiert wird und die Arbeit darunter leidet.

• Unterschiedliche Meinungen können Konflikte verursachen.

• Führungskräfte benötigen hohe soziale Kompetenzen, wie Geduld, Überzeugungskraft oder Kommunikationstalent.

• Mitarbeitende müssen gut ausgebildet und bereit sein, sowohl eigenverantwortlich als auch im Team zu arbeiten.

Auch wenn ein kooperativer oder demokratischer Führungsstil grundsätzlich positiv klingt: Er ist nicht in jedem Fall sinnvoll. Er eignet sich für Bereiche mit anspruchsvollen Aufgaben, in denen Kreativität, eigenverantwortliches Arbeiten und Teamarbeit gefordert sind. In Bereichen mit Routineaufgaben und Standardprozessen eignet er sich weniger: bei einer Fließbandmontage würde man den Arbeitenden kaum erlauben, die Arbeitsabläufe selbst zu gestalten.

Ein kooperativer Führungsstil funktioniert nur dann, wenn Führungskräfte bereit sind, Verantwortung zu teilen, und wenn Mitarbeitende bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Er kann nicht von oben „angeordnet“ werden – das widerspricht sich grundlegend. Die Beziehungen im Unternehmen müssen außerdem intakt und vertrauensvoll sein.

Ein ausschließlich kooperativer Führungsstil ist bis auf wenige Ausnahmen unrealistisch. Er muss mit einer situativen (situationsbedingten) Führung kombiniert werden. Manchmal, in kritischen Situationen, muss schnell entschieden und gehandelt werden. Dann ist keine Zeit für lange Diskussionen. Wenn sich die Interessen von Mitarbeitenden und Unternehmen unterscheiden, müssen Führungskräfte unpopuläre Maßnahmen durchsetzen. Harte Entscheidungen vertragen sich durchaus mit einem kooperativen Führungsstil, wenn sie begründet sind und nicht willkürlich getroffen werden.

Zudem muss eine Führungskraft erkennen, welche Bedürfnisse einzelne Mitarbeitende haben: Manche fühlen sich mit zu viel Verantwortung überfordert und wollen lieber klare Regeln. Eine gute Führungskraft kann ihren Stil entsprechend anpassen und unterschiedliche Mitarbeitende individuell behandeln.

Auch beim oben erwähnten Beispiel der Fließbandmontage kann stellenweise ein kooperativer Führungsstil eingesetzt werden: Mitarbeitende könnten ermutigt werden, Fehler selbst zu melden und Verbesserungsvorschläge zu machen, die dann geprüft werden. Oder sie könnten bei weniger wichtigen Entscheidungen mit einbezogen werden: etwa bei der Einteilung des Teams für die verschiedenen Arbeitsstationen.

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Wie kann ein Problem mit einem kooperativen Führungsstil gelöst werden? Ein Praxisbeispiel:

Die Verkaufszahlen eines Handelsunternehmens sind schlecht. Die Verkaufsleitung analysiert die jüngsten Ergebnisse und präsentiert diese dem Verkaufsteam. Sie beauftragt das Team, nach Ursachen für den Rückgang zu suchen und Ideen zur Verbesserung zu entwickeln.

In einem weiteren Meeting präsentiert das Team seine Erkenntnisse und Ideen. Diese werden diskutiert und weiter ausgearbeitet. Alle zusammen einigen sich auf einige Maßnahmen, um die Verkäufe wieder anzukurbeln – außerdem auf kurzfristige Ziele, die erreicht werden sollen.

Team und Verkaufsleitung treffen sich daraufhin jede Woche, um die aktuellen Ergebnisse zu besprechen und zu prüfen, ob die neuen Maßnahmen wirken. Einige Mitarbeitende können sich jedoch nicht steigern. Die Verkaufsleitung spricht deshalb unter vier Augen mit den Betreffenden und bieten an, dass sie intensiver geschult werden.

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Der Weg zu einer kooperativen Führungskraft besteht, vereinfacht gesagt, aus zwei Etappen. Zuerst müssen Führungskräfte die richtige Einstellung entwickeln. Danach können sie hilfreiche Führungsmethoden lernen.

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Leichter gesagt als getan: Zunächst müssen sie Vertrauen zu den Mitarbeitenden entwickeln und ihnen Freiraum geben, anstatt alles selbst machen und kontrollieren zu wollen. Sie müssen Verantwortung abgeben. Die Mitarbeitenden werden Zeit brauchen, um zu lernen und sich in die neue Rolle einzufinden. Sie werden Fehler machen. Führungskräfte müssen einerseits geduldig sein, gleichzeitig unterstützen sie ihre Teams nach Kräften. Sie sind offen für Kritik und gestehen selbst Fehler ein. Lesen sie hier wie sie ein erfolgreiches Kritikgespräch mit Ihrem Mitarbeiter führen.

Durch die richtige Methodik lässt sich der Führungsstil optimieren. Kommunikation ist dabei die Hauptsache: Führungskräfte können lernen, Fragen zu stellen und zuzuhören, Diskussionen zu moderieren, Argumente zu erklären, Brainstorming-Methoden anzuwenden. Konflikte zu lösen oder Aufgaben zu delegieren.

Jede Führungskraft sollte dafür regelmäßig an Seminaren und berufsbegleitenden Coachings teilnehmen. Der richtige Ansprechpartner dafür ist die Personalabteilung. Sie unterstützt bei der Auswahl und erarbeitet gemeinsam mit den Führungskräften individuelle Weiterentwicklungspläne.