Kündigungsgründe im Arbeitsrecht: Was Sie wissen müssen

Unerwünschtes Verhalten von Mitarbeitenden, personenbedingte Umstände oder betriebliche Erfordernisse: Die typischen Kündigungsgründe, die einer arbeitgeberseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgehen, gehören in der Regel einer dieser Kategorien an. 

Vonseiten der Arbeitnehmenden werden oft zu viel Stress, eine unpassende Unternehmens- oder Teamkultur, unliebsame Kolleg:innen und Vorgesetzte oder schlicht eine unattraktive Vergütung als Begründung genannt. Wie eine XING-Studie 2023 herausfand, hat schon jede:r zweite Deutsche einen neuen Job bereits im ersten Jahr wieder gekündigt. Doch müssen Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmende ihre Beweggründe überhaupt benennen?

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Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sorgt in Deutschland dafür, dass Beschäftigte nicht willkürlich „vor die Tür gesetzt“ werden können.

Wenn sich Unternehmen von Mitarbeiter:innen trennen wollen, müssen sie nicht nur die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Sie benötigen des Weiteren einen oder mehrere Kündigungsgründe – selbst außerhalb des Geltungsbereiches des KSchG. 

Kündigungsschreiben: Form, Inhalte und wertvolle Tipps.

In einigen Fällen haben Unternehmen in der Vergangenheit Kündigungsgründe angeführt, die sich letztlich durch einen richterlichen Beschluss als unverhältnismäßig herausstellten.

Bekanntheit erlangte der Fall einer Supermarktkassiererin, die Firmeneigentum entwendet hatte. Dabei handelte es sich um zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro, was zu einer fristlosen Kündigung durch ihren Arbeitgeber führte. Das Bundesarbeitsgericht entschied 2010, dass die Kündigung unverhältnismäßig war und eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. 

Ein anderes Beispiel betraf eine Krankenschwester, deren Kündigung im Jahre 2015 vom Arbeitsgericht Hamburg ebenfalls für unverhältnismäßig erklärt wurde. Die Mitarbeiterin entwendete damals acht belegte Brötchen aus dem Pausenraum für sich und ihre Kolleg:innen. Auch in diesem Fall hätte der Arbeitgeber die langjährige Mitarbeiterin abmahnen müssen.

Die Praxisfälle zeigen, dass sich eine Kündigung je nach Situation als unwirksam herausstellen kann – obgleich Diebstahl im Grundsatz einen gerechtfertigten Kündigungsgrund darstellt.

Lesetipp: Hilfreiche Tipps für das Kündigungsgespräch. 

Im Gegensatz zu befristeten Arbeitsverträgen gelten unbefristete Arbeitsverträge theoretisch bis zum Ruhestand einer/eines Mitarbeitenden. Soll ein Arbeitsverhältnis dennoch vorzeitig beendet werden, unterscheidet man grundsätzlich zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.

Die möglichen Kündigungsgründe – gemäß KSchG – lassen sich dabei in 3 Arten untergliedern:

„Unternehmen X streicht 50 Stellen“: Diese und ähnliche Meldungen sind in den Medien häufig anzutreffen – insbesondere während wirtschaftlich herausfordernder Zeiten. Dann nämlich müssen zahlreiche Unternehmen aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Gründe unternehmerische Entscheidungen treffen, die mitunter zum Abbau von Arbeitsplätzen führen. 

Können die Mitarbeiter:innen aus den von der Reduktion betroffenen Unternehmensbereichen nicht anderweitig beschäftigt werden, folgt meist die Entlassung – wobei die gesetzlichen Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung hoch sind. 

Möglichen Ursachen, die betriebsbedingte Kündigungen erfordern, sind:

• Auflösung oder Outsourcing von Abteilungen

• Schließung von Filialen

• Umstrukturierungen, wie etwa die Zusammenlegung von Teams

• Stilllegung des gesamten Betriebs (beispielsweise aufgrund einer Insolvenz)

• Standortverlagerungen

• Wegfall von bisherigen Subventionen

• starke Umsatz- bzw. Gewinneinbußen

• zunehmende Kosten und dadurch sinkende Rentabilität

Eine personenbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn mangelnde Fähigkeiten oder die fehlende persönliche Eignung dazu führen, dass Beschäftigte ihre vertragliche Arbeitsleistung nicht (mehr) erfüllen können.

Personenbedingte Kündigungsgründe sind zum Beispiel:

• längere Krankheit

• Freiheitsstrafen

• fehlende Arbeitserlaubnis

• Beschäftigungsverbote

• fehlende körperliche Eignung, etwa nach einem Unfall

• Entzug der Fahrerlaubnis

• Straftaten außerhalb des Arbeitsplatzes, die Zweifel an der persönlichen Eignung wecken

Ausschlaggebend ist die negative Prognose: Die Arbeitsleistung ist nicht nur kurzfristig beeinträchtigt, sondern kann auch künftig nicht mehr erbracht werden.

Vor einer personenbedingten Kündigung muss das Unternehmen prüfen, ob eine Abmahnung, Versetzung oder Umschulung möglich ist – in diesem Fall ist Letztere vorrangig. Dies ist beispielsweise bei einem Verlust des Führerscheins denkbar, wenn vergleichbare Tätigkeiten im Unternehmen auch ohne Fahrerlaubnis durchführbar sind. 

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn Beschäftigte sich vorsätzlich oder fahrlässig vertragswidrig verhalten oder ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht nachgekommen sind. Gerechtfertigt ist eine verhaltensbedingte Kündigung unter anderem bei Vorliegen folgender Gründe:

• Arbeitsverweigerung

• Arbeitszeitbetrug

• dauerhafte Minusstunden

• vorgetäuschte Krankheit

• sexuelle Belästigung

• üble Nachrede

• tätlicher Angriff

• Diebstahl oder Betrug

• Mobbing

• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen

• Beleidigungen oder rassistische Äußerungen

• Verstöße gegen die Betriebsordnung

• private Internetnutzung am Arbeitsplatz

• regelmäßige Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen

• Drogen- oder Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Liegen zwar keine Beweise – jedoch ein begründeter Verdacht – vor, können Arbeitgeber von einer Verdachtskündigung Gebrauch machen.

In der Regel müssen Unternehmen vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung für dieses Verhalten aussprechen und der/dem Mitarbeitenden die Chance geben, sich zu bessern. Ist es für den Arbeitgeber unzumutbar, die Person bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen, ist in Ausnahmefällen auch eine außerordentliche Kündigung möglich. 

Ist der Alkoholkonsum jedoch auf Alkoholismus (Alkoholkrankheit) zurückzuführen, kann man der/dem Arbeitnehmenden keinen Schuldvorwurf machen. Dann ist nach Gesichtspunkten der personenbedingten Kündigung aufgrund von Krankheit zu verfahren. 

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Für eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es eines wichtigen Kündigungsgrundes. Mitarbeitende müssen einen schweren Pflichtverstoß begangen haben. Weiter zusammenzuarbeiten bzw. die Kündigungsfrist einzuhalten, ist für den Arbeitgeber in der Folge unzumutbar. Auch hier kommt es immer auf den Einzelfall an.

Bei folgenden Beispielen handelt es sich um schwere Pflichtverstöße, die einen Kündigungsgrund darstellen können:

• Geschäftsschädigendes Verhalten (unwahre oder ehrverletzende Aussagen, die den Ruf des Arbeitgebers schädigen)

• Diebstahl, Veruntreuung oder Betrug

• Beleidigung

• (sexuelle) Belästigung

• Konkurrenztätigkeit

• Betriebsspionage

Lesetipp: Diese Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein.

Oft stellt sich während der ersten Wochen und Monate heraus, dass zwischen Unternehmen und Mitarbeiter:in langfristig kein harmonisches Arbeitsverhältnis bestehen wird. Beide Parteien dürfen innerhalb der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen eine Kündigung aussprechen (§ 622 BGB) – ohne einen Grund anzugeben. 

Eine fristlose Kündigung während der Probezeit erfordert hingegen einen wichtigen Grund. Auch darf die arbeitgeberseitige Kündigung weder willkürlich noch sittenwidrig sein.

Auszubildende sind gesetzlich stärker gegen Kündigungen abgesichert als reguläre Arbeitnehmende. Folgende Punkte müssen Arbeitgeber beachten:

• Während der Probezeit können beide Vertragsparteien jederzeit fristlos kündigen.

• Nach der Probezeit ist keine ordentliche Kündigung des Ausbildungsvertrags durch den Arbeitgeber mehr möglich.

• Der Betrieb kann mit der/dem Auszubildenden einen schriftlichen Aufhebungsvertrag vereinbaren.

• Eine außerordentliche Kündigung ist nur beim Vorliegen wichtiger Kündigungsgründe möglich.

• Wenn sie die Berufsausbildung komplett aufgeben oder eine anderweitige Ausbildung aufnehmen wollen, können Auszubildende gemäß § 22 BBiG mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Die wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung während der Ausbildung lassen sich wiederum in verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungen unterscheiden.

In der Regel ist eine vorherige Abmahnung nötig, bevor der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Außerdem ist zu beachten: Je länger das Ausbildungsverhältnis ohne negative Vorkommnisse bestanden hat, desto schwerer ist eine rechtskräftige verhaltensbedingte Kündigung zu realisieren.

Kündigungsgründe aus Sicht des Arbeitgebers sind zum Beispiel:

• beharrliche, mehrmalige Arbeitsverweigerung

• mehrfache unentschuldigte Abwesenheit vom Betrieb oder von der Berufsschule.

• wiederholte Störung des Betriebsfriedens.

• eigenmächtiger Urlaubsantritt.

• bewusste Unterschlagung von größeren Geldbeträgen.

• Nebentätigkeit ohne Genehmigung.

Auch der Ausbildungsbetrieb kann gegen seine vertraglich vereinbarten Pflichten verstoßen. Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen aus Sicht der/des Arbeitnehmenden zählen:

• tätliche Angriffe

• Beleidigung

• sexuelle Belästigung

• wiederholtes Nichtfreistellen für die Berufsschule

• fehlende:r Ausbilder:in im Betrieb oder Entzug der Ausbildungsbefugnis

• mehrmalige verspätete Gehaltszahlungen

• wiederholte unerlaubte Überstunden oder andere Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz

Auch gegenüber Auszubildenden ist bei personenbedingten Kündigungen keine vorherige Abmahnung nötig. Möglich sind folgende Kündigungsgründe:

• längere Krankheit (mit negativer Prognose)

• mangelnde Eignung, beispielsweise nach einem Unfall

Die Gründe für betriebsbedingte Kündigungen durch den Arbeitgeber entsprechen denen, die auch für reguläre Arbeitnehmende gelten.

Auf der anderen Seite können auch Auszubildende betriebsbedingt kündigen, beispielsweise wenn der Ausbildungsort verlegt wird und die neue Entfernung sich als unzumutbar herausstellt.

Mitarbeiter:innen können ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit ordentlich kündigen. Hierfür müssen sie keinen Grund liefern. Folgende Studien befassen sich mit Kündigungsgründen und den dazugehörigen Umständen: 

• 40 Prozent der im „Everywhere Work Report“ von Ivanti (2024) befragten Teilnehmenden würden ihren Job zugunsten von mehr Flexibilität wechseln.

• Einer XING-Studie aus dem Jahr 2023 zufolge sind als zu niedrig empfundene Gehälter sowie Unzufriedenheit mit der Führungskraft die häufigsten Gründe (je 43 Prozent), weshalb Arbeitnehmende kündigen.

• 32 Prozent der Teilnehmenden der Personio HR-Studie 2022 nennt ein stressiges Arbeitsumfeld als Kündigungsgrund. Für 31 Prozent der Befragten war mangelnde Wertschätzung ausschlaggebend. Für 30 Prozent der Studienteilnehmer:innen bestanden unzureichende Aufstiegschancen.

• Der weltweiten Gallup-Studie "State of the global workplace" zufolge hielten im Jahr 2023 mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden (52 Prozent) Ausschau bzw. suchten aktiv nach einem neuen Job.

Weitere Beispiele für häufige Kündigungsgründe sind:

• schlechtes Betriebsklima

• fehlende Aufstiegs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten

• fehlende Sinnhaftigkeit der aktuellen Tätigkeit

• persönliche Gründe (u. a. berufliche Auszeit, Pflege von Angehörigen).

Studie: Naht die Kündigungswelle?

Gemeinsam mit einem Meinungsforschungsinstitut hat Personio die Top-Kündigungsgründe aus Mitarbeiter- und HR-Sicht erfragt – und Handlungsempfehlungen zusammengestellt.

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Wenn Beschäftigte einen wichtigen Grund haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, können sie unter Umständen fristlos kündigen. Liegt ein besonderer Grund vor, wird ihnen von der Bundesagentur für Arbeit keine Sperrzeit für ein Arbeitslosengeld auferlegt. Denkbar ist dies etwa in folgenden Fällen:

• Fehlende Kinderbetreuung: Gibt ein Unternehmen bspw. einer oder einem Arbeitnehmer:in nicht die Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung – obwohl das eigene Kind andernfalls nicht angemessen betreut werden kann – liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Das geht aus einer fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit hervor. Der oder die Angestellte muss den Mangel an Betreuungsmöglichkeiten allerdings nachweisen können.

• Mobbing: Wenn der Arbeitgeber selbst am Mobbing mitwirkt oder nichts gegen das Mobbing durch Kolleg:innen unternimmt – obwohl Mitarbeitende ihn darauf aufmerksam gemacht haben – kann dies ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.

• Unzureichende Vergütung: Liegt das Entgelt einer/eines Arbeitnehmenden deutlich unter dem lokalen Branchenniveau, kann auch dies einen berechtigten Kündigungsgrund für die bzw. den Beschäftigte:n darstellen.

Unternehmen müssen einen Kündigungsgrund vorweisen können, sofern sie bzw. die betroffenen Mitarbeitenden in den Geltungsbereich des KSchG fallen. Von dieser Regel ausgenommen sind beispielsweise Kleinunternehmen. 

Oftmals erfährt der Arbeitgeber nach einer Kündigung von anderen, teils noch schwerer wiegenden Gründen, die eine Entlassung der/des Mitarbeitenden ebenfalls gerechtfertigt hätten. In einer derartigen Situation kann der Arbeitgeber die neuen Kündigungsgründe „nachschieben”. In der Praxis gestaltet sich dies derart, dass man bei der Kündigung einen Grund angibt, diesen jedoch später um einen weiteren (oder sogar mehrere) Kündigungsgründe ergänzt. 

Als Voraussetzung ist wichtig, dass die nachgeschobenen Kündigungsgründe schon früher vorlagen, der Arbeitgeber aber erst nach der Kündigung davon erfahren hat.

§ 1 KSchG schützt Arbeitnehmende nach mindestens sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit vor sozial ungerechtfertigter Kündigung. Sprich: Nach diesem Zeitraum muss ein wichtiger personen-/verhaltensbezogener oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen, damit Arbeitgeber eine rechtswirksame Kündigung durchsetzen können – sofern das KSchG im Betrieb Gültigkeit hat. 

Neben diesem sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz bestehen für bestimmte Personengruppen noch weitere Regelungen , die als besonderer Kündigungsschutz bezeichnet werden:

• Betriebsräte: Mitglieder des Betriebsrats können lediglich außerordentlich gekündigt werden. Dazu müssten sie eine schwerwiegende Verletzung ihrer Arbeitnehmerpflichten begehen. Zusätzlich bedarf die Verwirklichung der Kündigung der mehrheitlichen Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 BetrVG).

• Auszubildende: Nach Ablauf der Probezeit ist auch im Fall von Auszubildenden ein wichtiger Kündigungsgrund erforderlich (§ 22 BBiG).

• Arbeitnehmende in Elternzeit: Die ordentliche Kündigung von Beschäftigten ist im Vorfeld und während der Elternzeit deutlich erschwert – sie erfordert die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (§ 18 BEEG).

• Schwangere: Zwischen Beginn der Schwangerschaft und dem Zeitpunkt von 4 Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung nur außerordentlich möglich, wobei auch hier die Landesbehörde zustimmen muss (§ 17 MuSchG).

• Schwerbehinderte: Nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit genießen schwerbehinderte Arbeitnehmende einen besonderen Kündigungsschutz. Im Vorfeld der Entlassung hat der Arbeitgeber die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einzuholen (§ 168 SGB IX). Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung des Betriebs vorab in Kenntnis zu setzen und diese anzuhören – ohne dass jedoch deren Zustimmung erforderlich ist (§ 178 SGB IX).

• Arbeitnehmerinnen in Pflegezeit: Arbeitnehmende haben im Zeitraum zwischen der Ankündigung bis zum Ende einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung gemäß § 2 PflegeZG einen absoluten Kündigungsschutz (§ 5 PflegeZG). Lediglich in Ausnahmefällen ist die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam, wenn die oberste Landesbehörde zustimmt.

• Datenschutzbeauftragte: Unternehmen mit der Pflicht zur Benennung einer/eines Datenschutzbeauftragten dürfen diese Person nur aus einem wichtigen Kündigungsgrund entlassen. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt bis 1 Jahr nach Beendigung der Funktionsausübung (§ 6 BDSG).

In aller Regel muss eine unternehmensseitige Kündigung mit einer rechtlich zulässigen Begründung des Arbeitgebers versehen werden. Insbesondere eine fristlose Entlassung bedarf eines wichtigen Kündigungsgrundes – ansonsten kann sie sich auf eine richterliche Entscheidung hin noch im Nachhinein als unwirksam herausstellen. 

Für Arbeitnehmende hingegen bestehen oft kaum Hürden, ein Unternehmen zu verlassen – noch dazu können sie eine ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen aussprechen.

Nichtsdestotrotz können Unternehmen zahlreichen arbeitnehmerseitigen Kündigungsgründen bis zu einem gewissen Ausmaß vorbeugen – etwa durch die Förderung der Mitarbeiterbindung und durch Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Personalsoftware von Personio unterstützt HR-Verantwortliche bereits beim Onboarding von neuen Mitarbeitenden. Darüber hinaus bietet Personio Funktionalitäten im Bereich des Schulungsmanagements sowie rund um Performance und Feedback. 

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Die möglichen Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung sind äußerst vielfältig und umfassen unter anderem Diebstahl, Betriebsspionage, Veruntreuung oder Betrug. Auch Beleidigungen und Belästigungen oder sonstige negative Äußerungen über den Arbeitgeber (auch im Internet) können die fristlose Kündigung rechtfertigen. Dennoch muss diese stets verhältnismäßig sein – alternativ kann in weniger schwerwiegenden Fällen auch eine Abmahnung angebracht sein.

Kündigungsgründe aufgrund negativen Verhaltens sind beispielsweise Arbeitsverweigerung und Verstöße gegen die Betriebsordnung. Auch Straftaten wie Diebstahl, Belästigung und Betrug zählen dazu. Oft führen diese zu einer fristlosen Kündigung.

Sofern man sich im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bewegt, muss bei Kündigung durch den Arbeitgeber ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen.