Leistungsgerechte Vergütung: Formen, Vor- und Nachteile & Tipps

Leistungsgerechte Vergütung bezeichnet ein Arbeitsentgelt, dessen Höhe durch die Arbeitsleistung eines Angestellten bestimmt wird: Je mehr er oder sie leistet, desto höher fällt die Bezahlung aus. 

In der Regel werden Angestellte nicht vollständig leistungsbezogen bezahlt: meist besteht die Vergütung aus pauschalem Grundentgelt und variablen, leistungsabhängigen Entgeltbestandteilen. Leistungsgerechte Vergütung eignet sich nur für Bereiche, in denen die Leistungen der Mitarbeitenden objektiv gemessen und miteinander verglichen werden können.

Oft wird auch von leistungsbezogener oder leistungsorientierter Vergütung gesprochen.

Vergütung bezeichnet allgemein alle Geldbeträge, die Arbeitnehmende von ihrem Arbeitgeber erhalten – unabhängig von der Art oder Höhe. Bezahlung, Verdienst oder Entgelt sind synonyme Begriffe.

Lohn ist die Bezeichnung für ein Entgelt, das auf Basis der Arbeitsleistung bezahlt wird: meist pro Stunde oder pro Stück. Je nach Leistung variiert er. Der Lohn ist hauptsächlich im gewerblichen Bereich üblich.

Gehalt bezeichnet ein Arbeitsentgelt, das pauschal pro Zeiteinheit bezahlt wird: in der Regel pro Monat. Es ist unabhängig von der tatsächlichen Leistung und wird vorwiegend im kaufmännischen Bereich sowie bei Führungskräften angewandt.

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Eine leistungsgerechte Vergütung lässt sich auf verschiedene Arten gestalten. Folgende drei Modelle sind häufig anzutreffen:

Akkordlohn: Mitarbeitende, meist in der Produktion oder Montage, werden pro Stück oder pro gearbeiteter Zeit bezahlt; man spricht dann von Stücklohn oder Zeitlohn.

Erfolgsabhängige Bezahlung: Mitarbeitende, meist in Verkauf und Vertrieb, erhalten Provisionen, wenn sie bestimmte Erfolge für ihr Unternehmen erzielen. In der Regel werden die Provisionen abhängig von erzielten Umsätzen oder Erträgen berechnet.

Prämienlohn: Mitarbeitende erhalten einen pauschalen Grundlohn. Dazu erhalten sie Prämien, wenn sie überdurchschnittliche Leistungen bringen und bestimmte vereinbarte Ziele erreichen. Die Ziele können quantitativer und qualitativer Natur sein.

Gewinnbeteiligungen oder andere freiwillig gezahlte Prämien des Unternehmens fallen nicht unter eine leistungsorientierte Bezahlung – sie hängen nicht direkt mit der Leistung einzelner zusammen.

Bei Vorständen und anderen hohen Führungskräften ist die Höhe des variablen Gehalts oftmals an die langfristige Unternehmensentwicklung gekoppelt, etwa an den Börsenwert. Dieser Art leistungsgerechter Vergütung liegen komplizierte Berechnungen zugrunde – sie sind nicht Thema dieses Artikels.

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Welche Argumente sprechen dafür, Mitarbeitende nach Leistung zu bezahlen? Und wann eignet sich diese Methode weniger?

Durch leistungsgerechte Vergütung werden Mitarbeitende motiviert, sich anzustrengen. Außerdem identifizieren sie sich eher mit den gesteckten Zielen: Schließlich profitieren sie selbst davon, wenn sie die Ziele erreichen. Mitarbeitende können die Höhe ihres Einkommens selbst beeinflussen, sind dadurch zufriedener und fühlen sich eher fair bezahlt.

Arbeitgeber senken dadurch ihr finanzielles Risiko: Sie müssen variable Arbeitsentgelte nur dann bezahlen, wenn die Mitarbeitenden auch Leistung bringen und zum finanziellen Erfolg beitragen.

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Nicht alle Mitarbeitende fühlen sich mit leistungsabhängiger Bezahlung wohl. Einige fühlen sich eher unter Druck gesetzt und haben finanzielle Ängste, und bringen dadurch eventuell weniger Leistung.

Bezahlung nach Leistung kann auch zu ungesundem Wettbewerb und egoistischem Handeln führen: Mitarbeitende könnten versucht sein, ihre persönlichen Ziele auf Kosten des gemeinsamen Erfolgs zu erreichen.

Zudem führt es zu Frust, wenn Mitarbeitende trotz großer Anstrengung die gesteckten Ziele nicht erreichen können, etwa aufgrund einer schwierigen Marktlage. Zum Beispiel brachen die Umsätze vieler Unternehmen während den Lockdowns in der Coronapandemie ein, und die Provisionen des Verkaufspersonals sanken gegen null. Mitarbeitende mit einem Festgehalt dagegen verdienten weiterhin so viel wie zuvor.

Leistungsbezogene Bezahlung ist nicht in jedem Fall motivierend. Bei der Gestaltung müssen einige Faktoren beachtet werden:

Objektiv: Die Bezahlung darf nur aufgrund der Leistung berechnet werden, nicht aufgrund anderer Faktoren wie Alter, Qualifikationen oder Geschick in der Gehaltsverhandlung. Außerdem muss die Leistung objektiv in Zahlen messbar sein und darf nicht von persönlichen Beurteilungen abhängen. 

Transparent: Mitarbeitende müssen genau verstehen, wie die Leistung ermittelt wird und welche Faktoren in die Berechnung des Arbeitsentgelts einfließen.

Beeinflussbar: Die Mitarbeitenden müssen die vereinbarten Ergebnisse oder Ziele primär durch ihre persönliche Arbeitsleistung erreichen können; der Einfluss externer Faktoren darf nicht zu groß sein.

Attraktiv: Die Höhe des Leistungslohns, der Provision oder Prämie muss in angemessener Relation zum erzielten Ergebnis stehen. (Wenn eine Verkäuferin pro 1 Mio. EUR Umsatz nur 500 EUR Provision erhält, wird sie dies wohl kaum motivieren.)

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Sollten Arbeitgeber in einer Stellenanzeige mit der Formulierung „leistungsgerechte Vergütung“ für sich werben? Klare Antwort: Nein. Warum nicht?

Zum einen ist die Formulierung vage und liefert keine Information: Bewerbende haben keinen Anhaltspunkt, aufgrund welcher Leistung sie bezahlt werden sollen und wie hoch das Entgelt ungefähr sein wird – jede:r wird sich darunter etwas anderes vorstellen.

Zum anderen deutet die Formulierung erfahrungsgemäß auf eher schlechte Bezahlung hin. Kandidat:innen könnten die Aussage so verstehen, dass sie mit einem niedrigeren Gehalt oder Lohn einsteigen müssen, bis sie bewiesen haben, was sie leisten können. Qualifizierte Fachkräfte werden sich lieber auf Stellen bewerben, die mit einer „attraktiven“ oder „überdurchschnittlichen“ Bezahlung locken.

Je konkreter die Angaben in der Stellenanzeige, desto besser. Statt „leistungsgerechte Vergütung“ könnten Arbeitgeber etwas wie „ein attraktives Grundgehalt plus umsatzabhängige Provisionen“ schreiben. Eine weitere Möglichkeit, die immer populärer wird: eine Spanne (von-bis) angeben, in der das Entgelt liegen wird, und die Faktoren nennen, nach der das Entgelt festgelegt wird.