Manteltarifvertrag: Worauf Arbeitgeber achten müssen

Ein Manteltarifvertrag enthält Regelungen zu den allgemeinen Rahmenbedingungen von Arbeitsverhältnissen in einer bestimmten Branche, zum Beispiel zu Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch oder Kündigungsfristen. Im Gegensatz zu den bekannteren Lohn- und Gehaltstarifverträgen sind Manteltarifverträge langfristig ausgerichtet.

Ausgehandelt werden sie zwischen den sogenannten Tarifparteien, Arbeitnehmer:innen und Arbeitgebern, vertreten durch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Fast für jede Branche gibt es Manteltarifverträge, genauso wie für den öffentlichen Dienst.

Das deutsche Recht garantiert Vertragsfreiheit und die sogenannte Tarifautonomie: Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen (und ihre Vertretungen) dürfen die Konditionen von Arbeitsverhältnissen ohne staatliche Einmischung selbst aushandeln, innerhalb der gesetzlichen Grenzen. Tarifverträge und Manteltarifverträge sind gängige Instrumente dafür. Das Tarifvertragsgesetz regelt, wie sie gestaltet werden müssen.

Manteltarifverträge enthalten typischerweise Regelungen zu folgenden Bedingungen von Arbeitsverhältnissen:

• Einstellung: Arbeitsverträge, Befristungen, Probezeit

• Kündigung: Kündigungsfristen, Form der Kündigung

• Urlaub: Urlaubsanspruch; Sonderurlaub unter anderem bei Umzug, Geburt eines Kindes oder Todesfall in der Familie

• Arbeitszeit: regelmäßige Arbeitszeiten, Überstunden, Zuschläge bei Mehrarbeit

• Arbeitsort: Home Office, Geschäftsreisen, Entsendung

• Arbeitssicherheit: Schutzmaßnahmen, Schulungen

• Krankheit: Krankmeldung, Lohnfortzahlung

• Zusatzleistungen: Vermögenswirksame Leistungen, Altersvorsorge

• Weiterbildung und Qualifizierung

Dagegen enthalten Manteltarifverträge keine konkreten Regelungen zu Löhnen und Gehältern, zu Vergütungsgruppen oder Tarifstufen. Diese werden separat ausgehandelt und in Tarifverträgen festgehalten.

Bei den wiederkehrenden Tarifverhandlungen und begleitenden Streiks in gewissen Branchen geht es stets um Lohn- und Gehaltstarifverträgen, nie um Manteltarifverträge.

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Dass Manteltarifverträge eher im Hintergrund stehen, liegt auch an ihrer Laufzeit: Sie gelten meist länger, oft sogar unbefristet, bis die Tarifparteien sie kündigen und ein neuer Vertrag ausgehandelt wird.

Manteltarifverträge gelten nicht automatisch für alle Unternehmen und Arbeitnehmende – sondern nur, wenn mindestens eine der folgenden Situationen zutrifft:

Allgemeinverbindlichkeit: Das Bundesarbeitsministerium kann einen Manteltarifvertrag als allgemeinverbindlich erklären, für eine bestimmte Region oder Branche. In diesem Fall sind alle betroffenen Unternehmen an den Vertrag gebunden.

Hier finden Sie eine Übersicht aller allgemeinverbindlichen Manteltarifverträge.

Tarifbindung von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden: Wenn Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband und Arbeitnehmende in der Gewerkschaft ist, die den betreffenden Manteltarifvertrag miteinander ausgehandelt haben, sind sie daran gebunden.

Jedoch weiß der Arbeitgeber oft nicht, welche der Mitarbeitenden Gewerkschaftsmitglieder sind und darf auch nicht danach fragen. Deshalb wenden Arbeitgeber die tariflichen Regelungen meistens pauschal für das gesamte Personal an.

Verweis im Arbeitsvertrag: Unternehmen können in Arbeitsverträgen auf den Manteltarifvertrag verweisen. Die dortigen Regelungen gelten dann für das Arbeitsverhältnis; sie müssen nicht extra im Arbeitsvertrag wiederholt werden. Die freiwillige Bindung an den Tarif können Unternehmen nicht wieder zurücknehmen. Sie gilt, solange die betreffenden Mitarbeitenden im Unternehmen angestellt sind.

Arbeitgeber dürfen im Rahmen der Arbeitsverträge mit allen Mitarbeiter:innen trotzdem individuelle Konditionen aushandeln. Doch es gilt der sogenannte Tarifvorrang: Sind die vereinbarten Konditionen schlechter als die im Manteltarifvertrag vereinbarten, sind diese ungültig. Es gelten automatisch die Regelungen aus dem Manteltarifvertrag, auch für Mitarbeitende, die keiner Gewerkschaft angehören: Im Endeffekt profitieren alle Arbeitnehmende.

Was haben Unternehmen davon, sich an Tarifverträge zu halten, selbst wenn sie nicht dazu verpflichtet sind? Sie positionieren sich als attraktiver Arbeitgeber und können im Kampf um Fachkräfte mit guten Konditionen locken.

Manteltarifverträge müssen sich grundsätzlich an den gesetzlichen Rahmen halten, um sich zum Beispiel an den Mindeststandards für Arbeits- und Pausenzeiten halten. Es gibt jedoch Ausnahmen:

Manteltarifverträge dürfen kürzere Kündigungsfristen erlauben, als die im BGB § 622 festgelegten gesetzlichen Kündigungsfristen.

Außerdem dürfen sie von dem im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) §3 definierten jährlichen Mindesturlaub von 24 Tagen abweichen – allerdings nur nach oben, also zum Vorteil der Arbeitnehmenden.

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Das Statistische Bundesamt führt ein Register aller Tarifverträge, in der auch Manteltarifverträge gelistet sind. Über eine Suche sind die Verträge für bestimmte Branchen und Regionen leicht zu finden. Außerdem gibt es die Tarifregister der Bundesländer; über eine Google-Suche gelangt man zu den jeweiligen Websites.

Arbeitgeber müssen die Vorgaben ihres gültigen Manteltarifvertrags in den Arbeitsverträgen anwenden, d. h. sich an die Regelungen und Mindeststandards halten. Sie müssen den Vertrag im Betrieb auslegen oder digital verfügbar machen. Weitere Pflichten haben sie nicht. Sie müssen die Mitarbeitenden nicht aktiv informieren.

Viele Mantelverträge legen Fristen fest, in denen Mitarbeitende ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber nachträglich einfordern können. Oftmals beträgt die Frist sechs Monate. Verstößt ein Arbeitgeber gegen Regelungen, müssen Mitarbeitende innerhalb dieser Frist Einspruch einlegen, ansonsten verfallen die Ansprüche.