Mentoring: Definition, Vorteile & 6 effektive Tipps

Mentoring funktioniert wie eine Art Tandemprogramm oder Patenschaft. Im Berufsleben wird dabei eine meist höhergestellte Person mit besonderer Berufs- und Lebenserfahrung einer aufstrebenden jüngeren Fachkraft über einen gewissen Zeitraum hinweg zur Seite gestellt. Als vertrauensvolle Berater:innen unterstützen sogenannte Mentor:innen jüngere Mitarbeiter:innen aktiv, fördern sie individuell und reichen vor allem das vorhandene Wissenspotenzial weiter. Mentoring zählt somit zu den wichtigsten Instrumenten der Personalentwicklung. 

Kurz gesagt: Coaching ist einseitig und meistens kurzfristig angelegt. Coaches bieten keine Lösungsvorschläge an, sondern liefern in erster Linie Denkanstöße. Beim klassischen Coaching wird versucht, die Klient:innen über gezielte Fragen dazu anzuregen, eigene Lösungsstrategien zu entwickeln. Zudem geht es oft um ein bestimmtes Problem oder um eine konkrete Herausforderung. Unterm Strich handelt es sich beim Coaching um eine Hilfe zur Selbsthilfe.

Mentoring hingegen ist breiter angelegt, funktioniert begleitend und beratend, dauert entsprechend länger und zielt auf die Weiterentwicklung der zweiten Person ab. Darüber hinaus geben Mentor:innen in der Regel praktische Erfahrung und Wissen weiter, das sich für sie selbst in der Praxis bewährt hat.

Gut zu wissen: Coaching und Mentoring sind nur zwei von sieben Methoden zur Führungskräfteentwicklung.

Bei Mentor:innen handelt es sich um ausgewiesene Expert:innen auf einem bestimmten Fachgebiet oder erfahrene Führungskräfte. Fachwissen, lange Unternehmenszugehörigkeit und die eigene erfolgreiche Karriere im Hintergrund reichen jedoch nicht aus, um automatisch auch als Mentor:in zu glänzen. Zuallererst muss natürlich die eigene Bereitschaft vorhanden sein, ausreichend Zeit für ein Mentoring-Programm zur Verfügung zu stellen und das eigene Wissen gerne weiterzugeben. Gute Mentor:innen …

• strahlen Vertrauen und Verbindlichkeit aus,

• stellen sich individuell auf die zu betreuende Person ein,

• begegnen ihrem Gegenüber mit Empathie und Interesse,

• zeigen Wertschätzung und Wohlwollen,

• pflegen einen offenen, ehrlichen Dialog,

• loben oder kritisieren in angemessener Weise,

• geben stets ein fundiertes Feedback,

• sind im Rahmen der vereinbarten Zeiten erreich- und ansprechbar,

• führen ihre Schützlinge in die eigenen Berufsnetzwerke ein,

• nehmen ihre Protegés zu Meetings/Verhandlungen mit, besprechen und erläutern die Vorgänge,

• besitzen nach Möglichkeit schon Erfahrung im Bereich Mentoring.

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Als Mentee wird die Person bezeichnet, die von einem/einer Mentor:in betreut wird. Als Synonyme werden oft die Bezeichnungen Protegé, Schützling oder Zögling verwendet. Die idealen Mentees …

• begegnen ihren Mentor:innen mit absolutem Vertrauen,

• zeigen sich offen für die spezielle Arbeitsweise ihrer Mentor:innen,

• zeichnen sich durch große Lernbereitschaft und Kritikfähigkeit aus,

• besitzen eine hohe Bereitschaft zur Selbstreflexion,

• halten sich an Vorgaben bezüglich Verschwiegenheit und Geheimhaltung,

• beachten vereinbarte Zeit- und Zielvorgaben,

• geben ihren Mentor:innen ebenfalls ein (positives) Feedback,

• betrachten das Mentoring nicht als Selbstverständlichkeit und

• kritisieren ihre Mentor:innen nie in der Öffentlichkeit.

Gut zu wissen: Auch wenn Mentoring Teil der (neutralen) Arbeitswelt ist – ein guter persönlicher Draht zwischen den beiden Parteien trägt sehr zum Gelingen eines Mentorings bei. Gegenseitige Sympathie und eine grundlegende Übereinstimmung in Bezug auf Arbeitsweisen und Wertvorstellungen bilden auch hier die Basis für eine fruchtbare Zusammenarbeit.

Bereits während der Siebzigerjahre entwickelten die USA Mentoring-Programme für Unternehmen und gelten somit als Vorreiter. Zehn Jahre später entdeckten vor allem England und die skandinavischen Länder den Nutzen und die Chancen eines gezielten Mentorings. Auch in deutschen Firmen nehmen Mentoring-Projekte seit einigen Jahren an Fahrt auf – und das aus gutem Grund.

Mentor:innen stellen ihren Mentees ihre Zeit und ihr Wissen zur Verfügung. Doch auch die Mentor:innen selbst profitieren persönlich von dieser engen Form der Zusammenarbeit mit einem ambitionierten und motivierten Schützling. Sie können …

• die eigene Sozialkompetenz unter Beweis stellen,

• die persönliche Kommunikationsfähigkeit ausbauen,

• den Protegé an einer strategisch günstigen Stelle im Unternehmen unterbringen, 

• ihr Fachwissen auf dem neuesten Stand halten,

• durch den/die Mentee mit neuen technischen Verfahren oder universitären Inhalten in Berührung kommen und

• den Erfolg des/der Mentee nach einem fruchtbaren Mentoring zumindest teilweise als den eigenen verbuchen, was mit einem Reputationsgewinn einhergeht.

Lesetipp: Worin besteht der Unterschied zwischen einer Fort- und einer Weiterbildung?

Die Vorteile und Bedeutung von Mentoring für die Mentees liegen auf der Hand. Oftmals handelt es sich um Neueinsteiger:innen oder Mitarbeiter:innen, die auf neue, verantwortungsvollere Aufgaben vorbereitet werden sollen. Mithilfe eines erfolgreichen Mentoring-Programms nehmen die Mentees quasi eine Abkürzung, weil sie nicht jede Erfahrung selbst machen müssen, sondern von dem Wissensvorsprung der Ratgebenden profitieren. Das bedeutet beispielsweise:

• schnellere Orientierung im Unternehmen

• fachkompetente, karrierefördernde Beratung

• Unterstützung bei der Persönlichkeitsentwicklung

• regelmäßiges Feedback

• karriereförderndes Networking

• Ausbau sozialer Kompetenzen

• Einweisung in die ungeschriebenen Regeln des Unternehmens

Gut zu wissen: Eine Studie, die 2021 im ifo Schnelldienst erschienen ist, zeigt, dass die Arbeitsmarktchancen von stark benachteiligten Jugendlichen durch Mentoring steigen können.

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Kompetente und ins Unternehmen passende Mitarbeiter:innen sind kostbar. Es gilt nicht nur, sie zu finden, sondern sie vor allem auch zu halten. Mit dem Angebot eines Mentoring-Programms sind Unternehmen in der Lage, eine Willkommenskultur zu pflegen, die sich langfristig auszahlt und der Firma auch nach außen hin einen Reputationsvorsprung verschafft. Damit ein Mentoring-Programm den gewünschten Erfolg zeitigt, gilt es, ein paar Grundregeln zu beachten:

• Kennenlernen: Im Berufsleben kann man sich oft nicht aussuchen, mit wem man zusammenarbeitet. Trotzdem ist es für ein Mentoring günstiger, vorab herauszufinden, ob Mentor:in und Schützling in etwa zusammenpassen. 

• Zielsetzung: Mentor:in und Mentee müssen im Vorweg klären, welche Erwartungen sie an die gemeinsame Zusammenarbeit haben, damit sie nicht enttäuscht werden. Außerdem lässt sich der Erfolg durch konkrete Zielvorgaben messbar machen.

• Zeitvorgabe: Wie viel Zeit soll für das Programm angesetzt werden? In welchen Abständen trifft man sich? Soll die Kommunikation bevorzugt per Mail oder fernmündlich erfolgen? Auf welchen Zeitraum ist das Mentoring-Programm insgesamt ausgelegt?

• Freiwilligkeit: Ein erzwungenes Mentoring ist nicht gerade vielversprechend. Die Mentor:innen sollten gerne bereit sein, ihr Wissen zu teilen und ihren Mentees auf diese Weise den Start in den neuen Aufgabenbereich zu erleichtern. Umgekehrt dürfen die Mentees das Mentoring nicht als Bevormundung verstehen, sondern als ein Plus und eine Chance.

• Vertrauen und Offenheit: Eine vertrauensvolle Basis und eine offene Kommunikationskultur sind der Schlüssel zum Erfolg. Nur auf diese Weise kann Kritik richtig eingeordnet werden und das Mentoring den Tiefgang erreichen, der für die gewünschte Wirkung vonnöten ist.

• Hierarchie: Um eine möglichst unbelastete Mentor:in-Mentee-Beziehung zu schaffen, ist es sinnvoll, (unbeabsichtigte) Konkurrenzsituationen zu vermeiden. Deshalb empfiehlt es sich, als Mentor:in keine Person zu wählen, die in direktem übergeordneten Kontakt steht.

Lesetipp: Umfassende und zielführende Mitarbeiterschulungen – das sollten Sie wissen!

Beim Mentoring in der Personalentwicklung berät und unterstützt eine berufserfahrene, fachkompetente Person (Mentor:in) eine aufstrebende Nachwuchskraft oder eine Neueinsteigerin bzw. einen Neueinsteiger (Mentee) über einen längeren Zeitraum.

Beim Mentoring sollte die Chemie zwischen Mentor:in und Mentee möglichst stimmen, da eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und offene Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg sind. Mentor:innen sollten ihre Erfahrungen gerne und freiwillig mit ihren Zöglingen teilen – mit dem Ziel, diese beruflich weiterzubringen und die eigenen Kompetenzen für das Unternehmen weiterhin nutzbar zu machen. Im Gegenzug sollten die Mentees bereit sein, sich engagiert auf diese Art von Tandem-Beziehung einzulassen und der Arbeitsweise der Mentor:innen offen zu begegnen. 

Coaching ist einseitig, erstreckt sich über einen kürzeren Zeitraum, ist aufgabenbezogen und eher als Hilfe zur Selbsthilfe zu verstehen. Coaches versuchen, durch Fragen und Denkanstöße beim Gegenüber einen Prozess der Selbstreflexion in Gang zu setzen. Demgegenüber basiert Mentoring auf einer Beziehung, ist langfristig ausgelegt und hat nicht die Lösung eines konkreten Problems zum Ziel, sondern die fachliche bzw. berufliche (Weiter-)Entwicklung der anvertrauten Person.