Mitarbeiterführung: Leitfaden, Methoden, 4 Tipps

Im internationalen Vergleich schneiden Chefs in Deutschland beim Thema Mitarbeiterführung schlecht ab. Außerdem ändern sich die Rahmenbedingungen für Führung aktuell dramatisch. Stichworte sind Digitalisierung und Generation Y. Doch auch mit diesen Herausforderungen können Sie Ihren eigenen Führungsstil immer weiter optimieren – und diesen gewinnbringend und verantwortungsvoll umsetzen. Mit unseren Tipps zur Mitarbeiterführung sind Sie nicht nur auf dem Papier ein Vorgesetzter.

Unter Mitarbeiterführung (auch: Führung, Leadership) versteht man in der Fachliteratur die gezielte Einflussnahme von einzelnen oder einer Gruppe von Mitarbeitern durch Führungskräfte zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels.

Dabei müssen die durch das Unternehmen legitimierten Führungskräfte stets die jeweils gültigen Rahmenbedingungen in Team, Abteilung und auch Unternehmen beachten. Sagen wir es simpel. Mitarbeiterführung ist das, was Sie als Führungskraft jeden Tag führungstechnisch leisten: Sie stehen Ihren Mitarbeitern als Mentor, Unterstützer und Motivator zur Seite, ohne dabei den Unternehmenserfolg aus den Augen zu verlieren. Eine gute Führungskraft kann beide Aspekte gewinnbringend kombinieren.

Im Allgemeinen wird bei Mitarbeiterführung von einer hierarchischen Führung ausgegangen: Eine Führungskraft beeinflusst einen oder mehrere Untergebene. Daneben gibt es die laterale Mitarbeiterführung, bei der gleichgestellte Kollegen das Verhalten untereinander beeinflussen. Ebenfalls möglich ist die Führung von unten, bei der Mitarbeiter durch ihr Verhalten versuchen, den Vorgesetzten in seinem Denken und Handeln zu beeinflussen.

Die Funktion der Mitarbeiterführung kann auf zwei Ebenen bzw. Wegen erfüllt werden:

Die direkte MitarbeiterführungHier geht es um die konkrete, situative und individuelle Umsetzung von Führung durch die Führungskräfte im Beziehungsfeld zu ihrem Mitarbeiter, also um den Akt des Führens als solchen. Hierbei stehen Themen wie Motivation, Inspiration, Kommunikation, Evaluation, Kritik und Lob im Mittelpunkt.

Die indirekte MitarbeiterführungHierzu zählen alle übergeordneten Rahmenbedingungen der Mitarbeiterführung in einem Unternehmen. Dafür werden übergeordnete Kriterien und Leitlinien wie Führungskriterien, Führungsstile, Beurteilungs- und Beförderungsrichtlinien geschaffen. Verantwortlich hierfür ist in der Regel das Management des Unternehmens.

Für Sie als Führungskraft wichtig zu wissen: Beide Ebenen greifen ineinander, beeinflussen sich gegenseitig. Sie sind die zwei Kehrseiten der Mitarbeiterführungs-Medaille.

Mitarbeitergespräche fair und souverän führen

Wie gestaltet man Mitarbeitergespräche strukturiert, zielorientiert und gleichzeitig entspannt sowie konstruktiv? Unser Leitfaden verrät es Ihnen.

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Halten Sie sich selbst für eine gute Führungskraft? Prima, dann befinden Sie sich in bester Gesellschaft. Denn 97 Prozent der deutschen Manager stellen sich im Gallup Engagement Index selbst ein ausgezeichnetes Führungszeugnis aus. Schade nur, dass die Mehrheit der Mitarbeiter das augenscheinlich ganz anders sieht. Gerade einmal 21 Prozent werden durch die Führung, die sie bei der Arbeit erleben, dazu motiviert, hervorragende Arbeit zu leisten. Das Problem? Liegt in der mangelhaften Vorbereitung der Vorgesetzten auf die Aufgaben der Mitarbeiterführung.

Laut Verband „Die Führungskräfte“ wird in Deutschland nur jede fünfte Führungskraft inhaltlich und fachlich auf ihre Aufgaben in der Mitarbeiterführung vorbereitet. Fabian Kienbaum, Geschäftsführer von Kienbaum Consultants International, fordert:

Und das ist eben nicht mehr das Kontrollieren oder das einseitige Einfordern von Leistungen.

Eine gute und funktionierende Mitarbeiterführung kann einerseits dazu beitragen, im War for Talents neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, und andererseits vorhandene Mitarbeiter gezielt weiterzuentwickeln und sie so langfristig an das Unternehmen zu binden.

Wer unter Mitarbeiterführung aber autoritäres Gehabe oder die Ich-bin-hier-der-Chef-Rolle versteht, verkennt in der New Work die damit verbundenen Risiken. Das Führen von Menschen hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert, weil sich die Menschen, die geführt werden sollen, verändert haben. Und trotzdem sind viele Unternehmen unverändert auf Struktur und Ordnung getrimmt oder rein an der Leistung orientiert.

Dabei denken viele Mitarbeiter „kulturell“ schon viel weiter als ihre Führungskräfte. Jeder durch schlechte Mitarbeiterführung forcierte Abgang, jede Kündigung bedeutet den Verlust von Know-how und Erfahrung und damit verbunden einen Anstieg der Kosten. Das muss nicht sein.

Vergessen Sie nicht: Als Führungskraft sind Sie in erster Linie Vorbild für Ihre Mitarbeiter – im Guten wie im Schlechten.

Die beste Basis für eine gute Mitarbeiterführung legen Sie selbst in Ihrem eigenen Verständnis als Führungskraft. Mit unseren Tipps können Sie Ihr Rollenverständnis überprüfen und optimieren.

• Versuchen Sie festzustellen, wo Sie kulturell im Kontext des Führungskonzepts Ihres Unternehmens stehen. Verstehen Sie, welche Form(en) von Führung Sie sich wünschen und für welche Sie eintreten können.

• Investieren Sie – neben den Angeboten Ihres Unternehmens – auch in sich selbst. Und dies aus sich selbst heraus: Dies kann sein, eine weitere Ausbildung, eine tiefgreifende Reflexion, ein individuelles Coaching.

• Entwickeln Sie – im Rahmen des indirekten Führungsrahmens Ihrer Firma – einen für Sie selbst persönlich-authentischen Führungsstil, denn Standard-Instrumente und Floskel-Kommunikation bewirken in der Mitarbeiterführung von heute nichts!

• Bleiben Sie selbst in der Balance. Nur Führungskräfte mit positiver Energie sind gute Führungskräfte. Aktivieren Sie Ihre Kräfte und Ihre Resilienz – schon mal an den Lauftreff mit anderen Führungskollegen gedacht?

So entwickeln Sie gezielt Ihre Führungskräfte

Führungskräfte motivieren, fördern Leistungen und tragen die Unternehmenswerte ins Team – im Idealfall zumindest. Mit dieser Checkliste schulen Sie die Kompetenzen Ihrer Führungskräfte.

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Fehler bei der Mitarbeiterführung ergeben sich in der Regel aus drastischem Fehlverhalten der Führenden. Dabei kristallisieren sich fünf verschiedene Cheftypen heraus, die Sie sowohl in Reinkultur aber auch in Mischformen immer noch in vielen Unternehmen finden.

Er will permanent über jedes noch so kleine Detail informiert werden, möchte selbst den Mailabbinder abnehmen und sorgt dadurch für Dienst nach Vorschrift bei seinen Mitarbeitern. Motivation? Pustekuchen! Eigeninitiative? Fehlanzeige. Leistungssteigerung? Ein Wunschtraum.

So machen Sie's besser: Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Ihr wichtigstes Gut – Ihr Vertrauen! Geben Sie ihnen kreative Freiräume und fördern Sie eine positive Fehlerkultur. Nur so entwickeln sich Ihre Mitarbeiter weiter. Auch zu Ihren Gunsten.

Feedback geben heißt für ihn eine radikale, emotional vorgetragene Kritik an mangelnden Arbeitsergebnissen. Aktive Rückmeldungen von sich aus gibt er nicht. Warum auch sollte er seine Mitarbeiter über den aktuellen Stand der Dinge informieren?

So machen Sie’s besser: Reden Sie, reden Sie, reden Sie. Der kontinuierliche Dialog mit Ihren Mitarbeitern ist einer der wichtigsten Hebel für Sie als Führungskraft, um die emotionale und intrinsische Bindung des Mitarbeiters an den Arbeitsplatz und das Unternehmen zu stärken.

Normalerweise trägt die Führungskraft auch die Verantwortung und steht für Fehler seiner Mitarbeiter ein. Doch dieser Cheftyp duckt sich immer dann weg, wenn ein Schuldiger gesucht wird. Wenn die Lorbeeren verteilt werden, steht er in der ersten Reihe.

So machen Sie’s besser: Nehmen Sie Ihre Rolle und die damit verbundene Verantwortung an. Denn Ihre Position als Führungskraft bedeutet auch, dass Sie für Ihre Mitarbeiter einstehen müssen. Gerade in schlechten Zeiten.

Im Arbeitsalltag läuft nicht immer alles glatt. Konflikte zwischen Kollegen müssen gelöst, Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeiter und Chef geklärt werden. Der Unsichtbare hingegen glänzt in diesen Situationen vor allem durch Abwesenheit.

So machen Sie’s besser: Zu den wichtigsten Aufgaben der Mitarbeiterführung gehört die Konfliktlösung. Seien Sie gerecht, vermittelnd und ausgleichend. Fördern Sie Aussprachen und Gespräche. Ungelöste Probleme schlagen immer wieder zurück.

Mitarbeiter brauchen Ziele und wollen den Sinn ihres Tuns kennen. Die Führungskraft muss beides liefern. Den Ziellosen interessiert das nicht – er kommuniziert nur wenig, leistet Dienst nach Vorschrift – und legitimiert so seine Mitarbeiter, das gleiche zu tun.

So machen Sie’s besser: Geben Sie Ihren Mitarbeitern Ziele – die sie erreichen können! Dafür müssen Sie das Team immer auf dem aktuellen Informationsstand halten und erklären, warum die Ziele in eine bestimmte Richtung gehen. Seien Sie ein verlässlicher Kompass – und Ihre Mitarbeiter werden ihren Job mit Leidenschaft erledigen.

Mit dieser Vorlage definieren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern motivierende und realistische Ziele.

Auch wenn die Mitarbeiterführung ein komplexes und vor allem ein sich ständig wandelndes Themenfeld ist, erhalten Sie im Idealfall Unterstützung durch die HR. Denn Unternehmen mit ernsthaftem Interesse an guter Mitarbeiterführung verankern diese zentral in ihrer Unternehmenskultur. Und die wiederum hat ihr eigentliches Zuhause in der HR.

Wenn Sie Ihrer Unternehmenskultur das i-Tüpfelchen aufsetzen wollen, empfehlen wir Ihnen diesen Leitfaden.

Wenn ein Unternehmen aber primär oder ausschließlich auf Ordnung und Leistung getrimmt ist, ist gute Führung eben auch kein Kulturelement. Die Folge: Es wird von den Führungskräften als solches auch nicht wahrgenommen. Gerade neue Themenfelder wie Globalisierung, Digitalisierung und Diversity stellen Führungskräfte heute vor völlig neue Herausforderungen.

Auf der einen Seite verschärfen sich die Wettbewerbsbedingungen (und damit der Fokus auf Leistung), auf der anderen Seite wird eine Unternehmenskultur gefordert, die sehr dem Menschen zugewandt ist – ohne die Leistung zu vernachlässigen. Hier ist die HR gefordert, die Führungskräfte nach Kräften zu unterstützen.

• Klären Sie intern, wo es bei Ihnen in puncto Mitarbeiterführung hakt. Brauchen Führungskräfte vielleicht noch Fortbildungen oder Trainings? Nutzen Sie zur Info zum Beispiel eine Mitarbeiterbefragung oder auch One-to-One-Interviews.

• Legen Sie als Basis grundlegende Entwicklungs- und Feedbackprozesse fest und stärken Sie so die Ebene der indirekten Führung. Leiten Sie daraus konkrete Maßnahmen ab, etablieren Sie feste Runden für Führungskräfte.

• Holen Sie sich Expertise ins Haus – schulen Sie die Führungskräfte intensiv. Achten Sie darauf, dass das Coaching nicht zu Ihrer eigenen Unternehmenskultur quersteht. Etablieren Sie so konkrete Führungsrollen, die Ihren Führungskräften als verlässliche Orientierung dienen kann.

• Halten Sie die Entwicklungen nach – prüfen Sie, ob die eingeschlagenen Wege nicht in die Sackgasse führen. Auch hier kann eine Mitarbeiterbefragung wichtige Informationen liefern. Steuern Sie gegen, wenn Sie merken, dass nichts vorangeht.

• Begleiten Sie Ihre Führungskräfte im Alltag. Stellen Sie ihnen Mentoren an die Seite, die Feedback und Unterstützung liefern können. Alternativ bietet sich auch ein Führungskräfte-Lunch an, was vor allem bei jungen Führungskräften beliebt ist. So kann der Austausch direkt am Mittagstisch erfolgen.