Nebenbeschäftigung

Ein Mitarbeiter muss den Arbeitgeber bei Aufnahme eines Nebenjobs darüber informieren. Obwohl der Arbeitgeber Informationen zur Nebenbeschäftigung des Arbeitnehmers einfordern darf, wird sein Wissensdurst durch das Gesetz begrenzt.

Folgende Informationen kann er verlangen:

• Stundenanzahl pro Woche

• Arbeitszeit allgemein

• Name des zusätzlichen Arbeitgebers

• Art der Tätigkeit

Es gibt keine Informationspflicht hinsichtlich des Verdienstes im Nebenjob. Auf diese Frage sollte der Arbeitgeber deshalb verzichten. Denn aus verständlichen Gründen wird sie ein gut informierter Mitarbeiter nicht beantworten. Die einzige Ausnahme ist eine Nebenbeschäftigung auf 450 Euro-Basis bei Mitarbeitern, die im Unternehmen ebenfalls als 450 Euro-Kraft arbeiten. Da der Mitarbeiter mit der Aufnahme der Nebenbeschäftigung die Grenze der Versicherungsfreiheit überschreitet, ist das Unternehmen direkt davon betroffen und ist entsprechend zu informieren.

Da eine Nebenbeschäftigung in der Freizeit ausgeübt wird, hat der Arbeitgeber im Normalfall kein Mitspracherecht. Denn mit der Unterschrift eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Mitarbeiter eines Unternehmens, im Rahmen einer vorgegebenen Arbeitszeit die vertraglich vereinbarten Dienste zu erbringen. Alle Aktivitäten außerhalb dieser Zeit sind Privatsache.

Plant ein Arbeitnehmer die Aufnahme einer Nebenbeschäftigung, ist dies daher grundsätzlich erlaubt, solange er gegen keinen der nachfolgenden Punkte verstößt:

• Arbeitszeitgesetz

• Konkurrierende Tätigkeit

• Beeinträchtigung der hauptberuflichen Tätigkeit

• Nebenbeschäftigung berührt das Hauptarbeitsverhältnis negativ

• Sozialversicherungsrechtliche Überschneidung

Berücksichtigt ein Arbeitnehmer bei der Auswahl seiner Nebenbeschäftigung diese Vorgaben, entfällt das Zustimmungsrecht des Arbeitgebers und das Unternehmen darf keinesfalls darauf bestehen. Dies umfasst nicht nur die in vielen Verträgen hinterlegte Zustimmungspflicht, sondern auch das pauschale Nebentätigkeitsverbot.

Verstößt ein Mitarbeiter gegen die angeführten Punkte, hat der Arbeitgeber allerdings das Recht, Widerspruch gegen die Nebenbeschäftigung einzulegen, sie generell zu verbieten oder sogar Konsequenzen zu ergreifen.

Besonders zu beachten ist das Arbeitszeitgesetz. Denn laut gesetzlicher Vorgabe dürfen Arbeitnehmer maximal 48 Stunden pro Woche arbeiten – unabhängig davon, ob sie diese Zeit auf einen oder mehrere Jobs aufteilen. Kombiniert ein Mitarbeiter eine Nebenbeschäftigung mit einem 38 Stunden-Vollzeitjob, darf die Nebenbeschäftigung maximal zehn Wochenstunden in Anspruch nehmen. Kritische Situationen ergeben sich, wenn der Hauptberuf Überstunden erfordert. In diesem Fall muss ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer den für die Nebentätigkeit kalkulierten Zeitrahmen zugunsten der Haupttätigkeit reduzieren.

Lehnt ein Mitarbeiter die Leistung temporär anfallender Überstunden ab, da er diesen Zeitraum für seinen Nebenjob reserviert hat, handelt es sich um eine Einschränkung der hauptberuflichen Tätigkeit. Dies wiederum kann zum Verbot einer Nebentätigkeit führen.

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Die verminderte Leistungsfähigkeit durch den Nebenjob gilt ebenfalls als Einschränkung. Typische Beispiele sind Nebenbeschäftigungen in der Gastronomie. Übernimmt ein Mitarbeiter mit Teilzeitstelle dreimal wöchentlich die Spätschicht in einer Bar, bewegt er sich mit dieser Nebenbeschäftigung auf jeden Fall im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes. Kommt er allerdings danach jedes Mal unausgeschlafen zur Arbeit und ist nicht in der Lage, die vereinbarte Leistung zu erbringen, handelt es sich wieder um eine Einschränkung. Übt er eine mit Gefahren verbundene Tätigkeit aus, ergibt sich daraus zusätzlich ein Sicherheitsrisiko.

Beide Situationen können dazu führen, dass sich ein Arbeitgeber absolut zu Recht für ein situationsbezogenes Verbot der Nebenbeschäftigung ausspricht. Denn im Fall der verweigerten Mehrarbeit zugunsten der Nebenbeschäftigung verletzt der Mitarbeiter seine vertragliche Verpflichtung zur Leistungserbringung. Die gleiche Verletzung begeht ein durch Schlafmangel in seiner Leistungsfähigkeit beeinträchtigter Arbeitnehmer. Erhöht sich dadurch sogar nachweislich das Sicherheitsrisiko am Arbeitsplatz, ist der Arbeitgeber sogar dazu verpflichtet, darauf zu reagieren.

Übernimmt ein Mitarbeiter eine Nebenbeschäftigung für ein Unternehmen mit konkurrierenden Dienstleistungen oder Produkten, darf der Arbeitgeber im Sinne des Wettbewerbsverbots seine Zustimmung verweigern. Allerdings muss die Situation gewisse Kriterien erfüllen, um laut Rechtsprechung tatsächlich zu einem Verbot zu führen:

• Die Nebenbeschäftigung ist mehr als eine einfache Tätigkeit.

• Sie leistet einen Beitrag zur wirtschaftlichen Unterstützung des Mitbewerbers.

Dies bedeutet, ein Nebenjob als Reinigungskraft oder Wachdienst in einem Konkurrenzunternehmen ist unproblematisch. Vertreibt der Mitarbeiter in seiner Freizeit jedoch die Produkte oder Dienstleistungen oder entwickelt er Marketingstrategien, konkurriert dies mit den Interessen des Hauptarbeitgebers und ist nicht erlaubt.

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig geschrieben, trifft dies zumeist nur auf die hauptberufliche Tätigkeit zu. Führt der Mitarbeiter trotzdem den Nebenjob aus, riskiert er unter Umständen die Kündigung, die das Gericht jedoch oft als unwirksam erklärt. Im günstigsten Fall ist jedoch eine Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses die Folge. Beide Situationen sind für alle Parteien unangenehm und fördern nicht unbedingt die zukünftige Zusammenarbeit.

Legt ein Arbeitnehmer großen Wert auf ein gutes Verhältnis zu seinem Arbeitgeber, sucht er das Gespräch und berät sich mit dem Personalverantwortlichen hinsichtlich der Fortführung der Nebentätigkeit während der Krankschreibung. Dabei ist im ersten Schritt zu klären, ob das Ausüben einer Nebenbeschäftigung trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein genesungswidriges Verhalten darstellt. Ist dies nicht der Fall, steht der in diesem Fall erforderlichen Zustimmung durch den Arbeitgeber nichts im Weg.

Ein Nebenjob, der ausschließlich von zu Hause am PC ausgeführt wird, ist unter Umständen trotz Liegegips problemlos auszuüben – ohne dabei den Genesungsprozess negativ zu beeinflussen. Bekommt ein Mitarbeiter aufgrund eines schweren grippalen Infekts offiziell Bettruhe verordnet und trägt weiterhin die morgendliche Zeitung aus, verhält er sich eindeutig genesungswidrig. Je nach Schwere ist die Folge zumindest eine Abmahnung. Wurde der Mitarbeiter wegen der gleichen Vorkommnisse bereits abgemahnt, kann das Verhalten eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Achten Sie bei Abmahnungen immer darauf, dass Sie sauber in der digitalen Personalakte des Mitarbeiters dokumentiert werden

Das Fortsetzen der Nebenbeschäftigung im Urlaub ist grundsätzlich erlaubt. Allerdings sollte der Arbeitnehmer dabei auf die Arbeitszeiten achten. Denn die vom Unternehmen bezahlte Auszeit vom Job dient der Erholung. Daher unterliegt die freie Gestaltung der Urlaubszeit gewissen Vorgaben. Selbstverständlich ist es erlaubt, einer Nebenbeschäftigung im bisherigen zeitlichen Umfang weiterhin nachzugehen.

Nicht erlaubt ist es, den Urlaub dazu zu nutzen, den Großteil der Urlaubszeit in Arbeitszeit für ein anderes Unternehmen umzuwandeln oder andere ungewohnte und körperlich schwere Tätigkeiten gegen Bezahlung auszuführen. Denn laut Gesetz darf ein Arbeitnehmer im Urlaub keine Erwerbstätigkeit leisten, die dem Erholungszweck widerspricht. Inwiefern nun beispielsweise die Arbeit als Erntehelfer dieser Vorgabe widerspricht, ist im Einzelfall zu bewerten.

Arbeitnehmer besitzen einen großen Spielraum hinsichtlich der Aufnahme von Nebenbeschäftigungen, müssen sich dabei jedoch an gewisse Spielregeln halten. Ist dies nicht der Fall, hat das Unternehmen das Recht, gegen die Nebenbeschäftigung Einspruch zu erheben und sie zu verbieten.