Outplacement – Trennung mit Perspektive

Der englische Begriff Outplacement beschreibt die zwei Aspekte einer Dienstleistung für ausscheidende Mitarbeiter:innen: einerseits die Trennung der Betroffenen vom Unternehmen (= Out) und andererseits deren Platzierung bzw. Positionierung im neuen Job (=Placement) durch eine externe Beratungsfirma. Eine passende deutsche Übersetzung gibt es nicht. Alternative Begriffe für das Outplacement, die dann vor allem die professionelle Unterstützung der Mitarbeiter:innen durch Outplacement-Unternehmen in den Fokus nehmen, sind Karriereberatung oder Beratung zur beruflichen Neuorientierung. Auch Begriffe wie Inplacement, Placement oder Newplacement werden verwendet. Seit den 1980er Jahren wird Outplacement in Deutschland als Instrument für eine sozialverträgliche Trennung von Mitarbeiter:innen angewandt.

Über Outplacement unterstützen Organisationen ihre freizustellenden Mitarbeiter:innen bei der beruflichen Neuorientierung. Die Initiative für ein Outplacement geht also in der Regel vom Arbeitgeber aus, der dann ein Beratungsunternehmen mit der Durchführung des Outplacements beauftragt.

Outplacement kann für Einzelpersonen, bei umfangreichem Arbeitsplatzwegfall auch für größere Gruppen von Mitarbeiter:innen vereinbart werden. Mila Glier, Partnerin beim Beratungsunternehmen von Rundstedt, erläutert hierzu: „Bei umfangreichen Veränderungen der Personalstruktur, z.B. im Rahmen von Restrukturierungen nutzen immer mehr Unternehmen mit Transfermaßnahmen eine Form der Outplacement-Beratung. Diese richtet sich an größere Gruppen von Personen und wird von Seiten der Agentur für Arbeit gefördert."

Checkliste für ein professionelles Offboarding

Wenn Mitarbeiter:innen gehen müssen, ist eine reibungslose und wertschätzende Übergabe wichtig. Welche Aufgaben dabei wichtig sind.

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„Mit Outplacement lässt sich ein professionelles und vor allem wertschätzendes Trennungsmanagement für Ihre Belegschaft etablieren", führt Mila Glier aus. Ganz gleich, ob Outplacement in Einzelfällen bei Fach- oder Führungskräften, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, zum Einsatz kommt oder im Zuge eines umfangreichen Personalabbaus greift – das Angebot einer Outplacement-Beratung führt nach Erfahrung der Outplacement-Expertin zu einer deutlichen „Steigerung der Veränderungsbereitschaft bei den betroffenen Beschäftigten. Die Betroffenen fühlen sich durch Outplacement mobilisiert.“

Das Ziel der Beratung besteht darin, den oder die Betroffenen dabei zu unterstützen, durch eigene Kraft und aus eigenem Antrieb eine neue berufliche Aufgabe zu finden. Dabei richtet sich das Augenmerk besonders auf drei Aspekte einer neuen Position:

• Sie soll Entfaltungsmöglichkeiten bieten.

• Sie soll den Fähigkeiten und Talenten der betroffenen Person entsprechen.

• Sie soll innere Zufriedenheit schaffen.

Outplacement hat in den vergangenen Jahren seinen Anwendungs- und Bedeutungshorizont erweitert. In der Vergangenheit nutzten Unternehmen vor allem dann Outplacement, wenn sie sich von langjährigen und verdienten Führungskräften trennen mussten, um mit diesem Angebot ihre Wertschätzung auszudrücken. Auch scheidende Manager, die oft aufgrund eines Alters jenseits der 50 und einer mangelnden Arbeitsmarktkenntnis fürchten mussten, keinen neuen Job mehr zu finden, kamen in den Genuss des Outplacements.

„Doch schnelle und radikale Markveränderungen haben – übrigens lange vor den aktuellen Herausforderungen durch die Corona-Pandemie – dazu geführt, dass heute auch tarifliche Angestellte von Outplacement profitieren, wenn es zu Kündigungen kommt oder Aufhebungsverträge angeboten werden“, so Expertin Mila Glier.

Wenn Sie als HR ein Outplacement-Angebot auf den Tisch legen, gestalten sich für das Unternehmen insbesondere die Verhandlungen mit Betriebsräten deutlich einfacher, weiß Mila Glier. Unternehmen stehen immer häufiger vor der Herausforderung, sich von einer größeren Anzahl von Mitarbeiter:innen zu einem bestimmten Zeitpunkt trennen zu müssen. Um dieses Ziel zu erreichen und den Beschäftigten gleichzeitig weiter Sicherheit und Perspektiven für einen neuen Job zu bieten, ist beispielsweise eine Transfergesellschaft das geeignete Instrument.

Wenn eine größere Restrukturierung geplant ist, richtet z.B. ein zertifizierter Outplacement-Anbieter im Auftrag des Unternehmens eine Transfergesellschaft ein. Die von Jobverlust bedrohten Mitarbeiter:innen verlassen das Unternehmen und wechseln freiwillig für maximal 12 Monate in diese Transfergesellschaft. Dort erhalten sie zwischen 70 und 80 Prozent ihres letzten Nettogehalts. Außerdem werden sie beraten, falls nötig qualifiziert auch passgenau vermittelt. Für Sie als Unternehmen bieten sich gleichfalls Vorteile: Der Stellenabbau erfolgt sozialverträglich, Sie können auf den Tag genau planen, Sie sparen Personalkosten durch staatliche Förderung und Sie reduzieren Ihren Verwaltungsaufwand, indem Sie Ihre Pflichten als Arbeitgeber an die Transfergesellschaft abgeben.

Ein professionell gestaltetes Outplacement ist für Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen eine zielführende und positive Lösung in der schwierigen Phase der Freistellung. Mila Glier, Partnerin bei von Rundstedt, benennt folgende Vorteile des Outplacements und gibt die passenden Tipps.

Vorteil 1: Bereitschaft zur Veränderung erhöht sich Schalten Sie der eigentlichen Outplacement-Beratung eine sogenannte Perspektivenberatung vor. Die Beschäftigten erhalten so einen Überblick über ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Folge: Die Bereitschaft steigt, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder der Teilnahme an einer Transfermaßnahme zuzustimmen.

Vorteil 2: Kostenersparnis Eine frühzeitige Aufnahme der Outplacement-Beratung bedeutet eine Kostenersparnis für den Arbeitgeber. Je eher die betroffenen Mitarbeiter:innen mit der Suche nach einem neuen Job beginnen, desto früher finden sie in der Regel auch einen passenden Arbeitsplatz. Dadurch können Sie als Unternehmen die Restlaufzeiten der Arbeitsverträge verkürzen und langwierige Rechtsstreitigkeiten vermeiden. Der Veränderungsprozess Ihres Unternehmens wird beschleunigt.

Vorteil 3: Lohnende Investition in Motivation und Betriebsklima Outplacement als Personalinstrument ist eine nachhaltige Investition in ein positives Betriebsklima. Der Einsatz von Outplacement vermittelt allen Mitarbeiter:innen: Ihr seid uns wichtig, wir wollen euch fair behandeln und euch bei der beruflichen Neuorientierung tatkräftig unterstützen.

Sie minimieren damit die Risiken negativer Meinungsäußerungen und rufschädigender Medienberichte. Gestaltet sich ein Trennungsprozess durch Outplacement besonders fair und wertschätzend, erhalten Sie die Motivation der im Unternehmen verbleibenden Beschäftigten.

Vorteil 4: Der gute Ruf bleibt erhalten Ihr Unternehmen stärkt mit Outplacement sein positives Image nach außen und bleibt nicht zuletzt auch ein attraktiver Arbeitgeber. Wer möchte schon gerne für ein Unternehmen arbeiten, das bekannt für seinen miserablen Umgang mit den eigenen Mitarbeitern ist?

Betroffene Mitarbeiter:innen erhalten für die Dauer der Outplacement-Beratung eine feste Berater:in als Bezugsperson. Diese Berater:in sorgt dafür, dass sich die betroffene Person nicht alleingelassen fühlt. Somit wird die Teufelsspirale der Abkapselung auch im sozialen Umfeld erst gar nicht in Gang gesetzt.

Die Outplacement-Beratung beginnt mit einer ausführlichen Standortbestimmung und Zieldefinition, gefolgt von der Recherche nach passenden Positionen und dem Bewerbungsmanagement. Mila Glier betont, wie wichtig das Thema Networking im Outplacement-Prozess ist. „Im Idealfall machen die Netzwerkspezialisten der Beratung die Klienten fit für die Aktivierung bestehender und neuer Kontakte.“ Die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und die Unterstützung bei den Vertragsverhandlungen runden eine professionelle Outplacement-Beratung ab.

„Die Kosten eines Outplacements sind stark abhängig vom Umfang des gewählten Beratungspakets. In der Einzelberatung von Fach- und Führungskräften liegen die Beratungspakete zwischen 5 und 23 Prozent des Jahresgehalts des Klienten“, erklärt Mila Glier.

Bei größeren Outplacement-Projekten hängen die Kosten nicht nur von den Beratungsinhalten ab, sondern auch davon, wie viele Mitarbeiter:innen beraten werden sollen. Achten Sie als HR bei umfangreicheren Personalprojekten darauf, einen Outplacement-Anbieter zu wählen, der ein zertifizierter Träger von Transfermaßnahmen ist. Derartige Outplacement-Spezialisten können dann für Sie ein Transfermodell aufsetzen, das Unternehmen im Vergleich zum Kündigungsszenario mindestens kostenneutral finanzieren können.