Partizipativer Führungsstil im Überblick

Beim partizipativen Führungsstil binden Vorgesetzte ihre Teammitglieder aktiv in Entscheidungen ein. Die Mitarbeitenden bringen dabei ihre Ideen, Erfahrungen und Meinungen ein und diskutieren mögliche Lösungen mit der Führungskraft und dem Team. Das steigert die Motivation und Leistung – und fördert Kollaboration und Kommunikation im Team. Die Entscheidungsfindung moderiert die Führungskraft. Ihre Meinung hat abschließend das größte Gewicht und die Entscheidung liegt final bei ihr. Trotzdem können die Mitarbeiter:innen das Outcome durch ihre Argumente beeinflussen.

Die Führungskraft vertritt die Entscheidung auch nach außen, bspw. an das Management oder externe Stakeholder. 

Wichtig ist, dass Leader klare Ziele vorgeben und wichtige Informationen transparent teilen. Die Mitarbeitenden müssen gleichzeitig bereit sein, sich einzubringen und Verantwortung zu übernehmen.

Sechs Merkmale des partizipativen Führungsstils

1. Die Hierarchien in Unternehmen mit einem partizipativen Führungsstil sind eher flach.

2. Alle Mitarbeiter:innen im Team werden aktiv einbezogen und finden idealerweise zu einem Konsens.

3. Führungskraft und Teammitglieder haben eine vertrauensvolle Beziehung.

4. Manager geben Verantwortung an die Mitarbeiter:innen ab und delegieren bzw. arbeiten auch mit ihnen zusammen.

5. Innerhalb ihres Verantwortungsbereichs können Mitarbeitende Entscheidungen auch eigenständig treffen.

6. Die Beschäftigten entwickeln sich kontinuierlich weiter, was auch im Sinne des Unternehmenserfolgs ist.

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Der partizipative Stil ist definitiv einer der herausfordernderen Führungsstile. Leader müssen hier einige wichtige Kompetenzen mitbringen, damit diese Art der Führung erfolgreich ist. In vielen Dingen müssen sie eine gewisse Balance halten:

• Sie müssen sich selbst zurücknehmen vs. sie müssen eine klare Entscheidung treffen können, die sie auch nach außen verantworten.

• Sie stellen sicher, dass die Personen im Team gefordert sind vs. sie müssen sie begleiten und unterstützen, damit sie nicht überfordert sind.

• Sie müssen Ideen zulassen und wertschätzen vs. sie müssen Ideen und Meinungen hinterfragen, damit auch die beste Lösung das Rennen macht.

• Sie wahren eine gewisse Hierarchie, indem sie die letzte Entscheidung treffen vs. sie lassen Mitarbeitende partizipieren, also teilhaben.

Diese Kompetenzen helfen Team- oder Projektleiter:innen bei diesen Spagaten:

Wertschätzung: Sie sollten ihren Teammitgliedern signalisieren, dass sie ihre Meinung und Erfahrung wertschätzen und es zum Erfolg des Unternehmens beiträgt, wenn sie sich einbringen. Auch wenn die Führungskraft sich mal für die Idee eines / einer anderen Kolleg:in entscheidet.

Kommunikation: Bei Partizipation ist Kommunikation das A und O. Damit die Kolleg:innen gute Lösungsansätze entwickeln können, müssen Leader Informationen und Wissen transparent teilen. Und indem sie auf Augenhöhe kommunizieren, ermutigen sie die Mitarbeitenden dazu, ihre Vorschläge einfließen zu lassen.

Begeisterungsfähigkeit: Entscheidungsprozesse können noch so offen gestaltet werden — wenn die Teammitglieder nicht motiviert sind, sich zu beteiligen, funktioniert es nicht. Führungskräfte sollten sie also auch für ein Thema oder Projekt begeistern können.

Durchsetzungsfähigkeit: Beim partizipativen Führungsstil gehört es auch dazu, dass man Entscheidungen trifft, die von einem Teil des Teams nicht unterstützt werden. Teamleiter:innen müssen mit Widerständen umgehen können und souverän auftreten.

Besonders gut klappt es mit der partizipativen Mitarbeiterführung, wenn das Team mehr Fachwissen hat als die Führungskraft. Das ist heute gar nicht so ungewöhnlich: Beispielsweise gibt es im Marketing mittlerweile so viele verschiedene Unterdisziplinen, in denen man sich spezialisieren kann, dass eine Marketing-Leitung nicht mehr in jedem Feld Expertenwissen haben kann. Sie muss sich auf das Wissen und die Kompetenzen des Teams verlassen können und aus unternehmerischer Sicht eine Entscheidung treffen.

Andere Beispiele hierfür sind medizinische oder technische Berufe, in denen die Mitarbeitenden fachlich sehr qualifiziert sind, die Leitung hingegen eher Management-Kompetenzen hat.

Was es braucht, damit partizipative Führung nicht an ihre Grenzen stößt (h3)

Partizipative Führung ist kein Selbstläufer. Die Führungskraft sollte mit ihren Teammitgliedern einige Dinge klären, damit sie erfolgreich zusammenarbeiten.

1. Welche Themen oder Projekte eignen sich überhaupt für eine Partizipation?

2. In welchen Bereichen können Teammitglieder auch eigenständig entscheiden? Und gibt es dort Grenzen?

3. Wann greift die Führungskraft ein bzw. entscheidet? 

4. Wie stellen alle Seiten sicher, dass Informationen transparent geteilt werden?

Wie alle Führungsstile bringt auch der partizipative Vor- und Nachteile mit sich. Aber es fällt auf, dass deutlich mehr für ihn spricht, als dagegen:

Vorteile:

• Identifikation mit dem Unternehmen: Dadurch, dass sie aktiv in interne Entscheidungen einbezogen sind und dadurch Verantwortung übernehmen können, identifizieren sich die Mitarbeiter:innen verstärkt mit dem Unternehmen.

• Motivation: Bei dieser Art der Führung sehen Teammitglieder, dass ihre Meinung wertgeschätzt wird und sie Dinge bewegen können. Das motiviert!

• Kollaboration: Dass das Team gemeinsam über mögliche Lösungen diskutiert, hat einen positiven Effekt auf die Kollaboration und den Zusammenhalt untereinander. 

• Potenzial für Innovationen: Auf dem Weg zur Lösung bzw. Entscheidung werden alle Ideen und Meinungen angehört. So kommen auch Ideen zutage, die sonst vielleicht nie gehört worden wären. Das optimale Umfeld für Innovationen!

• Persönliche & fachliche Weiterentwicklung: Die Mitarbeitenden wachsen persönlich und an der Verantwortung, die Teamleiter:innen an sie geben. 

• Zufriedenheit & Well-being: Durch die inklusive Lösungsfindung und Wertschätzung bei diesem Führungsstil sind Mitarbeiter:innen zufriedener und fühlen sich wohler.

• Retention: All die oben genannten Punkte führen dazu, dass die Angestellten auch länger im Unternehmen bleiben. Außerdem gibt es größere Schnittmengen zwischen ihren Interessen und denen des Unternehmens, wenn sie partizipieren können.

• Pluspunkte für die Arbeitgebermarke: Für die meisten Talente ist ein partizipativ geführtes Unternehmen viel interessanter als autoritär agierende Betriebe.

• Offenheit für Change: Wer bei Veränderungen einbezogen wird und nicht einfach etwas Neues als Tatsache vorgesetzt bekommt, trägt diese eher mit. 

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Nachteile:

• Herausfordernd: Wie wir schon gesehen haben, verlangt der partizipative Führungsstil einiges von der leitenden Person. Der Erfolg dieser Führungsweise steht und fällt damit, ob sie die nötigen Kompetenzen mitbringt.

• Überforderung: Mitarbeiter:innen können auch leicht mit dem hohen Maß an Verantwortung überfordert sein.

• Routineaufgaben: Wenn Mitarbeitende viel Zeit darauf verwenden, an möglichen Lösungen oder Ideen zu arbeiten, könnten ihre alltäglichen Aufgaben darunter leiden.

• Reaktionszeit: Im Unternehmensalltag gibt es oft Entscheidungen, die ad hoc getroffen werden müssen. Das verträgt sich mit der Idee der Mitarbeiterbeteiligung nicht besonders gut. Je mehr Personen bei einer Entscheidungsfindung involviert sind, desto länger kann sie dauern.

• Frust oder Enttäuschung: Da das letzte Wort bei der Führungskraft liegt, kann die Entscheidung anders ausfallen, als die Teammitglieder es sich gewünscht hätten. Kommt das häufiger vor, sind die Mitarbeitenden ggf. frustriert.

Dass partizipative Führung sehr erfolgreich sein kann, zeigen zwei prominente Beispiele von Unternehmen bzw. Managern:

Bill Gates

Der Microsoft-Gründer verfolgte zu seiner aktiven Zeit im Unternehmen einen partizipativen Führungsstil. Er beteiligte bewusst fachlich versierte Mitarbeiter:innen in den Entscheidungsprozessen – wie erfolgreich das war, sieht man heute!

Indra Nooyi

Der ehemaligen CEO von PepsiCo soll die Meinung ihrer Mitarbeitenden immer sehr wichtig gewesen sein. Um mehr Einblicke in deren Ideen zu bekommen, traf sie sich regelmäßig mit PepsiCo-Kolleg:innen.

Häufig findet man den partizipativen Führungsstil außerdem in Start-ups. Die Gründer brauchen bspw. Experten für Finanzen, Marketing oder Controlling. Sie geben zwar die Richtung für ihr Unternehmen vor, aber ohne das Fachwissen ihrer Mitarbeiter:innen könnten sie keine informierten Entscheidungen treffen.

Sie möchten partizipative Führung in Ihrem Unternehmen etablieren? Dann sollten Sie sich vorher bewusst machen, dass kein Führungsstil in der Praxis in seiner Reinform vorkommt. Wie es aber gelingen kann, so ein Führungsverhalten zu fördern, lesen Sie im nächsten Abschnitt.

Wie wir gesehen haben, bringt diese Form der Führung viele Vorteile mit sich, stellt Führungskräfte aber vor einige Herausforderungen. Darum kann man als HR Manager:in nicht erwarten, dass sie partizipative Führung von heute auf morgen meistern. Mit diesen vier Schritten können Sie sie auf dem Weg zu mehr Partizipation in ihrer Führung begleiten.

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1. Entwickeln Sie Ihre Manager:innen: Ohne Führungskräfteentwicklung wird es schwierig, partizipative Führung im Unternehmen zu fördern. In Leadership-Seminaren oder -Workshops sollte die HR-Abteilung die nötigen und gewünschten Skills trainieren und ein Verständnis für partizipative Führung herstellen. Später können bspw. Peer-Diskussionsgruppen Manager:innen bei der Umsetzung helfen, indem sie sich mit anderen Führungskräften über ihre Herausforderungen austauschen.

2. Legen Sie Regeln und Prinzipien fest: Leader sollten gemeinsam mit ihrem Team festhalten, wie sie an die partizipative Art des Führens herangehen möchten und die vier Fragen, die wir oben erwähnt haben, klären. So ist für alle klar, wie Entscheidungen und Partizipation im Team funktionieren werden.

3. Führen Sie Retrospektiven durch: In Retrospektiven können Team und Führungskraft bspw. einmal im Monat auf die Zusammenarbeit in den letzten Wochen zurückblicken und diskutieren, was bereits gut funktioniert und was weniger.

4. Etablieren Sie integrative Zielfindung im Unternehmen: Methoden wie Objectives and Key Results (OKR) fördern ein gemeinsames Zielverständnis im Unternehmen, indem jedes Team und jede Abteilung ihre eigenen Ziele definiert, die auf die Unternehmensziele einzahlen. Hier können Teams sehr gut gemeinsam festlegen, welche Ziele sie  verfolgen wollen.

Dass Teams sich bei Entscheidungen einbringen können, klingt für einige vielleicht nach dem Laissez-Faire-Führungsstil. Zwar ermöglichen beide Stile den Mitarbeiter:innen sich aktiv einzubringen, doch es gibt wesentliche Unterschiede! Wir haben die beiden Führungsstile  gegenübergestellt:

Fazit: Wie immer beim Thema Führung gilt auch bei diesem Führungsstil: Er muss zum Unternehmen, seiner Kultur, den Mitarbeiter:innen und natürlich auch zur Persönlichkeit und den Kompetenzen des/der Manager:in passen. Ist das gegeben, können Führungskräfte mit diesem Stil ihr Team sehr erfolgreich führen.