Personalrekrutierung: Die wichtigsten Tipps und Methoden
Das Ziel von Rekrutierungen besteht darin, den Bedarf an Arbeitskräften zu decken und auf diesem Weg definierte Einsatzorte mit qualifizierter Arbeitskraft zu besetzen. Welche Erfolgsfaktoren eine gelungene Personalrekrutierung ausmachen, lesen Sie im folgenden Artikel.
Das Wichtigste zusammengefasst:
Durch Personalrekrutierung wird sichergestellt, dass ein Unternehmen jederzeit über eine ausreichende Anzahl hinreichend qualifizierter Arbeitskräfte verfügt.
Personalrekrutierung lässt sich in vier Phasen darstellen: Erstellung eines Bewerberanforderungsprofils, Formulierung des Stellengesuchs, Bewerbungsprozess, Onboarding.
Die Personalbeschaffung kann extern oder intern erfolgen.
Karriereportale, Social Media oder Active Sourcing stellen Möglichkeiten der Personalrekrutierung dar.
Was versteht man unter „Personalrekrutierung“?
Die Personalrekrutierung stellt einen fundamentalen HR-Prozess dar, denn sie dient als Teilgebiet des Personalmanagements dazu, Unternehmen geeignete Mitarbeitende zuzuführen – und zwar sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht.
Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels geht diese Aufgabe für die Verantwortlichen mit entsprechenden Herausforderungen einher. Abhängig von Unternehmensgröße und Branche besteht jedoch stets die Möglichkeit, sich durch attraktive Mitarbeiterbenefits einen gewissen Vorteil zu verschaffen.
In dieser Checkliste finden Sie zahlreiche Ideen für Mitarbeiterangebote – für jeden Geldbeutel.Was sind die Aufgaben und Ziele der Personalrekrutierung?
Personaler:innen und HRler:innen verfolgen das Ziel, eine vakante Stelle mit möglichst qualifiziertem Personal bei möglichst geringem Kostenaufwand zu besetzen. Prinzipiell lässt sich das Aufgabenfeld der Personalrekrutierung in vier Teilaufgaben untergliedern:
Definition der Qualifikationsanforderungen: Zunächst gilt es herauszufinden, welche Anforderungen mit der frei gewordenen Position im Unternehmen einhergehen. Zu diesem Zweck sollten eine detaillierte Stellenbeschreibung und ein konkretes Bewerberanforderungsprofil definiert werden.
Personalbeschaffung: Sobald klar ist, welche Bewerber:innen für welche Stelle gesucht werden, geht es damit weiter, passende Kandidat:innen auf die Vakanz aufmerksam zu machen. Als moderne Alternative zur klassischen Stellenanzeige setzen heutzutage viele Unternehmen auf Social-Media-Rekrutierung. Darüber hinaus erhöht ein optimiertes Employer Branding die Chance, sich gegenüber der Konkurrenz durchzusetzen.
Personalauswahl: Die Stellenanzeige hat überzeugt und interessante Bewerbungen ins Haus gebracht? Dann besteht der nächste Schritt darin, eine fundierte Entscheidung zu treffen. Vom Bewerbungsgespräch unter vier Augen bis zum mehrtägigen Assessment Center – welches Verfahren ein Unternehmen im Rahmen der Bewerberauswahl zurate zieht, sollte unter anderem von der Unternehmensgröße bzw. der Relevanz der zu besetzenden Stelle abhängig gemacht werden.
Personaleinführung: Sobald ideale Kandidat:innen gefunden sind, beginnt das Onboarding. Dazu gehört es, neue Mitarbeitende sowohl mit organisatorischem als auch mit stellenbezogenem Know-how zu versorgen.
Gut zu wissen: Die einzelnen Teilaufgaben der Personalrekrutierung liegen nicht immer zwingend in derselben Hand. Gerade in größeren Unternehmen bietet es sich an, die Verantwortung auf verschiedene Fachabteilungen zu verteilen.
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Interne Personalbeschaffung vs. externe Personalbeschaffung
Die Personalrekrutierung muss sich nicht automatisch auf externe Kandidat:innen beschränken. In einigen Fällen bietet es sich geradezu an, Vakanzen intern – also mit bereits im Unternehmen angestellten Mitarbeitenden – zu besetzen.
Interne Personalbeschaffung
Vorteile interner Personalbeschaffung | Nachteile interner Personalbeschaffung |
|---|---|
Zeitersparnis und Kostensenkung: Durch eine interne Rekrutierung gelingt es Unternehmen, gleich in mehrerer Hinsicht zu sparen. Einerseits fallen die Ausgaben für das Erstellen und Veröffentlichen der Stellenanzeige deutlich geringer aus oder ganz weg. Gleichzeitig benötigen erfahrene Angestellte in der Regel einen weniger aufwendigen Onboardingprozess. | Eingeschränkte Auswahl: Die (interne) Personalrekrutierung führt nur dann zum Erfolg, wenn sich der/die optimale Kandidat:in findet. Beschränkt man die Suche auf innerhalb der Unternehmensmauern, schmälert das mitunter auch die Vielfalt des Angebots. |
Aufstiegschancen: Wenn Stellen regelmäßig intern besetzt werden, erhöht das die Chance auf eine Beförderung für die einzelnen Mitarbeitenden. | Arbeitsbelastung steigt: Ersetzt man ausscheidende Arbeitskräfte durch interne Kandidat:innen, ohne an entsprechender Stelle Neueinstellungen vorzunehmen, bedeutet das im Umkehrschluss, dass die gleichbleibende Arbeitslast auf weniger Mitarbeitende verteilt wird. |
Emotionale Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende, die in ihrem Unternehmen vielfältige Karrieremöglichkeiten in Reichweite haben, sind weniger geneigt, sich durch externe Angebote abwerben zu lassen. | |
Hohe Vertrauensbasis: Gerade langjährige Mitarbeitende sind in der Regel nicht grundlos Teil des Teams. Im Rahmen einer internen Stellenvergabe kann man sich in der Folge vergleichsweise sicher sein, die Verantwortung in fähige Hände gelegt zu haben. |
Externe Personalbeschaffung
Vorteile externer Personalbeschaffung | Nachteile externer Personalbeschaffung |
|---|---|
Große Auswahl: Wer es versteht, geschickt an den einzelnen Stellschrauben des Bewerbungsprozesses zu drehen, der kann nicht selten aus einem großen Angebot an vielversprechenden Kandidat:innen wählen. | Unsicherheit: Bei neu eingestellten Mitarbeitenden besteht immer das Risiko einer Fehlentscheidung. |
Netzwerkausbau: Wenn zahlreiche Bewerbende und (Neu-)Angestellte über positive Erfahrungen mit einem Unternehmen berichten, kommt dies dem Unternehmensimage häufig zugute. | Aufwand und Kosten: Bewerbungsprozesse erfordern Zeit, Budget und (Fach-)Personal. |
Frischer Wind: Mit neuen Talenten gehen häufig auch neue Ansätze, Ideen und Sichtweisen einher. | Teamzusammenhalt: Neue Teammitglieder bringen bestehende Strukturen mitunter ins Wanken. Ferner besteht die Gefahr von Neid oder Missgunst, wenn sich interne Mitarbeitende selbst Hoffnung auf die vakante Position gemacht haben. |
Keine Vorbehalte: Neueingestellte sind wie ein unbeschriebenes Blatt. Dies ermöglicht es ihnen, Kolleg:innen unvoreingenommen zu begegnen sowie ihre Qualifikationen und Fähigkeiten frei zu entfalten. |
Methoden zur Personalrekrutierung
Im Hinblick auf den steigenden Fachkräftemangel obliegt es Arbeitgebern und Personaler:innen, umzudenken, um die Innovationskraft und die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Auf der Suche nach den Traumkandidat:innen für Ihr Unternehmen gilt es demnach, die Arme weit auszustrecken. Zu diesem Zweck stehen verschiedene Methoden zur Auswahl:
Jobseiten/Karriereportale
Die Stellenausschreibung fungiert als Rekrutierungsklassiker mit beständiger Daseinsberechtigung. Anstelle von herkömmlichen Printanzeigen liegt der Fokus inzwischen allerdings verstärkt auf Onlineportalen.
Vorteile:
Eine Stellenausschreibung lässt sich schnell und vergleichsweise kostengünstig erstellen.
Auf großen Jobportalen sind unzählige Jobsuchende unterwegs.
Für unterschiedliche Branchen und Fachbereiche existieren individuelle Karriereportale.
Nachteile:
Aus der Masse hervorzustechen, ist nicht einfach.
Einige Jobportale verlangen hohe Summen, damit geschaltete Anzeigen einem breiten Publikum zugänglich gemacht werden.
Social-Media-Recruiting
Employer Branding bzw. Personalmarketing im 21. Jahrhundert bedeutet, die Brücke zwischen alten und neuen Personalrekrutierungsmethoden zu schlagen. Denn Social-Media-Recruiting gewinnt mehr und mehr an Relevanz.
Vorteile:
In den sozialen Medien erhalten Bewerber:innen einen authentischen ersten Eindruck von Ihrem Unternehmen.
Die Reichweite auf Facebook, LinkedIn und Co. ist nahezu unbegrenzt.
Laut einer Studie folgen gerade die Generationen Y und Z auf Social Media gezielt Unternehmen.
Nachteile:
Recruiting-Funnels auf Social Media erweisen sich als zeitintensiv.
Um die sozialen Medien erfolgsorientiert zur Personalrekrutierung zu nutzen, bedarf es einschlägiger Erfahrung, da man sonst häufig in der Menge untergeht.
Active Sourcing
Der Begriff Active Sourcing beschreibt das Vorgehen, Wunschkandidat:innen zu bestimmen und in Eigeninitiative anzusprechen. Statt also passiv auf Bewerbungen zu warten, überspringt man den Schritt einer Stellenausschreibung aktiv.
Vorteile:
Man tritt genau ausschließlich mit den Kandidat:innen in Kontakt, die einem passend erscheinen.
Eine direkte Kontaktaufnahme ermöglicht beiden Seiten, sofort einen klaren Standpunkt zu beziehen. Dies beschleunigt den Einstellungsprozess.
Kommt es zu einer Einstellung, fühlen sich die so gewonnenen Mitarbeitenden von Anfang an gewollt und wertgeschätzt.
Nachteile:
Geringe „Trefferquote“, da bei Active Sourcing die angesprochenen Kandidat:innen nur selten auf das Jobangebot und einen potenziellen Jobwechsel vorbereitet sind.
Automatisiert zum Personalerfolg
Die Personalrekrutierung hat in den vergangenen Jahrzehnten an Komplexität zugenommen. Mit der Konsequenz, dass Arbeitgeber und HRler:innen die Mitarbeiterbenefits und unternehmerischen Alleinstellungsmerkmale im Bewerbungsprozess stärker in den Mittelpunkt rücken müssen.
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FAQ
Was versteht man unter E-Recruiting?
Beim E-Recruiting handelt es sich um einen ausschließlich digital stattfindenden Prozess der Personalbeschaffung.
Das wichtigste Ziel der Personalrekrutierung?
Unterm Strich zielt die Personalrekrutierung darauf ab, freie Stellen möglichst passend sowie mit möglichst geringem Zeit- und Kostenaufwand zu besetzen.
Was gehört alles zur Personalplanung?
Zur Personalplanung gehören die folgenden Teilbereiche: Personalbestandsplanung, Personalbedarfsplanung, Personalentwicklung, Personalbeschaffung und Personalfreisetzungsplanung.
