Personenbedingte Kündigung: Wann ist sie berechtigt?

Die personenbedingte Kündigung steht – wie der Name bereits suggeriert – in direktem Bezug zur Person des/der Arbeitnehmenden. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber muss für eine personenbedingte Kündigung folglich auf persönlichen Eigenschaften oder Umständen des/der Arbeitnehmenden beruhen.

Lesetipp: Erfahren Sie, welche Arbeitsverhältnisse unter das Kündigungsschutzgesetz fallen.

Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung können vielfältiger Natur sein und auch eine Kombination aus Gründen ist möglich. In der Praxis haben sich drei Kategorien herauskristallisiert: persönliche, gesundheitliche und fachliche Gründe. Die Kündigung wegen Krankheit ist die am häufigsten auftretende Form der personenbedingten Kündigung.

Hinweis: Da personenbedingte Kündigungen meist verschuldensunabhängig sind – d. h. ohne Vorliegen einer aktiv herbeigeführten Verfehlung des/der Arbeitnehmenden –, muss vor Aussprache einer Kündigung in der Regel keine Abmahnung erfolgen.

Als persönliche Gründe kommen vor allem eine mangelnde persönliche Eignung infrage oder eine Arbeitsverhinderung, z. B. bei einer längeren Haftstrafe. Unter Umständen kann bereits eine Untersuchungshaft mit (berechtigter) Aussicht auf eine lange Haftzeit für eine personenbedingte Kündigung ausreichen.

Auch die personenbedingte Kündigung einer studentischen Hilfskraft bei Exmatrikulation ist gerechtfertigt, da der Studierendenstatus eine zwingende und arbeitsvertraglich geregelte Bedingung für das Arbeitsverhältnis darstellt.

Parteizugehörigkeiten, Gesinnung oder der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit stellen hingegen (meist) keine rechtmäßigen personenbedingten Kündigungsgründe dar.

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Auch gesundheitliche Gründe sorgen immer wieder für personenbedingte Kündigungen. Unter der Voraussetzung, dass …

• eine bestimmte Fehlzeit vorliegt,

• eine Aussicht auf eine ausreichende Genesung des/der Arbeitnehmenden nicht gegeben ist 

• und dies durch einen Arzt bestätigt wurde, 

kann eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung gezogen werden. Dabei wird grundsätzlich zwischen Kündigung bei Langzeit- und sich wiederholenden Kurzzeiterkrankungen unterschieden.

Beispiel: Ein:e Bauarbeiter:in kann aufgrund von lang anhaltenden Knieproblemen die alltägliche Arbeit nicht wie gewohnt verrichten und wegen mangelnder Qualifikation nicht zu einer Bürokraft im selben Unternehmen umschulen. In diesem Fall ist eine personenbedingte Kündigung denkbar.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber übrigens gewöhnlich nicht warten, bis die Krankheit überstanden ist. Nur spezielle Gruppen, wie zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwangere, sind vor einer krankheitsbedingten Kündigung besonders geschützt.

Fachliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen vor, wenn die fachlichen Qualifikationen nach der Einstellung unvorhergesehenerweise nicht den Ansprüchen für das Arbeitsverhältnis entsprechen. 

Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine generelle Arbeitserlaubnis fehlt bzw. entzogen wurde oder gar keine Berufsausübungserlaubnis vorliegt. Verlieren Mediziner:innen die Approbation, Jurist:innen die Zulassung oder wird Fahrer:innen die Fahrlizenz entzogen, sind personenbedingte Kündigungen demnach in der Regel gerechtfertigt.

Gegenüber Low-Performer:innen – also Arbeitnehmenden mit einer schwachen Arbeitsleistung – kann eine personenbedingte Kündigung nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn die Minderleistung auf persönlichen Umständen beruht und auch in Zukunft keine Leistungssteigerung absehbar ist.

Zusätzlich zu den persönlichen, gesundheitlichen und/oder fachlichen Gründen, die die fehlende Fähigkeit bzw. Eignung zur Erfüllung der vereinbarten Arbeit verursachen, müssen im Rahmen einer personenbedingten Kündigung weitere Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:

1. Es besteht eine erhebliche und konkrete Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen. Neben Störungen im Betriebsablauf können auch andere wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers maßgeblich sein. Die bloße bzw. vermutete Gefährdung reicht jedoch nicht aus.

2. Auch in Zukunft ist langfristig mit keiner Besserung zu rechnen (Negativprognose). Die Störung des Arbeitsverhältnisses bleibt aller Voraussicht nach bestehen.

3. Vor Ausspruch der Kündigung wurden alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen, um die Kündigung zu verhindern. Insbesondere ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung durch Versetzung, Änderungskündigung, Umschulung bzw. Fortbildung möglich ist. Die Kündigung darf also nur als letztes Mittel (Ultima Ratio) zum Einsatz kommen.

4. Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung überwiegen die Interessen des/der Arbeitnehmenden. Hinsichtlich der erforderlichen Interessenabwägung spielen folgende Faktoren eine entscheidende Rolle: Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer, Familienstand und Hintergrund des Kündigungsanlasses. Dabei gilt es, hohe Sorgfalt walten zu lassen, um keine Kündigungsklage zu riskieren.

5. Existiert ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor Aussprache der personenbedingten Kündigung vollumfänglich in Kenntnis setzen und vor diesem Hintergrund anhören. Anschließend hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um der personenbedingten Kündigung zu widersprechen. Erfolgt kein Veto, gilt seine Zustimmung als erteilt. Allerdings ist auch bei Widerspruch des Betriebsrats eine Kündigung weiterhin möglich. Dem/Der Gekündigten ist in diesem Fall die Stellungnahme des Betriebsrats vorzulegen, damit diese im Rahmen einer Kündigungsschutzklage genutzt werden kann.

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Nachdem die personenbedingte Kündigung ausgesprochen wurde, nimmt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Lauf: Betroffene Arbeitnehmende haben bis zum Kündigungsdatum ihre Arbeit in gewohntem Umfang und gewohnter Qualität zu verrichten. Dafür schuldet ihnen der Arbeitgeber den vereinbarten Arbeitslohn. Besteht noch ein offener Urlaubsanspruch, sollten Arbeitnehmende diesen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufbrauchen. Nur in Ausnahmefällen ist es möglich, den übrigen Urlaubsanspruch gegen Zahlung eines Entgelts auszugleichen.

Zu prüfen ist außerdem, ob sich aus der Beendigung des Arbeitsvertrags besondere Rechte und Pflichten ergeben, wie z. B. die Rückgabe von überlassenen Arbeitsmitteln oder eine vertraglich vereinbarte Abfindung. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht es Arbeitnehmer:innen gesetzlich zu, die Ausstellung eines Zeugnisses zu verlangen.

Sind Arbeitnehmer:innen mit einer personenbedingten Kündigung nicht einverstanden, besteht für sie die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzulegen. Die unbedingt einzuhaltende Frist hierfür beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Zudem ist es von großer Relevanz, zuvor eine anwaltliche Meinung einzuholen und die Aussichten auf Erfolg zu prüfen.

Die Hauptgründe für Arbeitnehmer:innen, Kündigungsschutzklage zu erheben, sind:

• der Wunsch auf Weiterbeschäftigung durch erfolgreiche Anfechtung der Kündigung, sowie

• die Chance auf Erhalt einer Abfindung.

Falls Klage erhoben wurde, entscheidet das Arbeitsgericht darüber, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtens und wirksam war. Im Zuge dessen hat der Arbeitgeber darzulegen, aus welchen Gründen die personenbedingte Kündigung ausgesprochen wurde und worauf sich seine Entscheidungen stützen. Insbesondere die bisherige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses, die Negativprognose und die Interessenabwägung sind hier vorzutragen.

Hat ein:e Arbeitnehmer:in Kündigungsschutzklage eingelegt, kann das Gerichtsverfahren auch durch Zahlung einer Abfindung beendet werden. Arbeitgeber, die von vornherein eine Kündigungsschutzklage verhindern wollen, können bei der Aussprache der Kündigung eine Abfindung zahlen, die an die Bedingung geknüpft ist, dass der/die Gekündigte auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Hinweis: Wurde trotz Widerspruchs des Betriebsrats gekündigt, können Gekündigte im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ihren sogenannten Weiterbeschäftigungsanspruch durchsetzen. Betroffene Arbeitnehmende müssen in diesem Fall unter unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens weiterbeschäftigt werden.

Da im Rahmen einer Kündigungsschutzklage durch langwierige Verfahren häufig beträchtliche Prozess- und Anwaltskosten anfallen, sollten eventuell bestehende Rechtsschutzversicherungen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite (bzw. auch die Gewerkschaft) schnellstmöglich benachrichtigt werden.

Mit einer personenbedingten Kündigung kann ein unter den Kündigungsschutz fallendes Arbeitsverhältnis ordentlich beendet werden. Dennoch ist eine Kündigung für die Beteiligten häufig nicht angenehm. Die Personio-Software unterstützt Sie dabei, von vornherein die richtigen Kandidat:innen an Bord zu holen und auf diese Weise personenbedingten Kündigungen weitestgehend vorzubeugen.

Unter den Kündigungsschutz fallende Arbeitsverhältnisse können nur in speziellen Fällen ordentlich beendet werden. Neben der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung besteht die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung. Die Gründe für die Kündigung müssen sich bei dieser Kündigungsform direkt aus den (nicht) existierenden Fähigkeiten und Eigenschaften des/der Arbeitnehmenden ergeben.

Eine personenbedingte Kündigung kann auf persönlichen, gesundheitlichen sowie fachlichen Gründen oder einer Kombination dieser Faktoren basieren. Zusätzlich bedarf eine personenbedingte Kündigung der Erfüllung weiterer Voraussetzungen. So muss z. B. die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein.

Hat ein:e Arbeitnehmer:in eine personenbedingte Kündigung erhalten, steht es ihm/ihr offen, gerichtlich dagegen vorzugehen. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beläuft sich auf drei Wochen nach Eingang der Kündigung. Verstreicht diese Frist, verschlechtern sich die Aussichten auf eine erfolgreiche Klage beträchtlich. Vor der Klageeinreichung sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.